【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人才流失率的高低 ,有一點(diǎn)需要注意 ,如果沒能保留住高效率的員工 ,低流失率可能還不如高流失率。因此 ,要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況 ,不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量 ,還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 5 頁(yè) 三、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 （一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 根據(jù) i Research 艾瑞市場(chǎng)咨詢最新發(fā)布《 2021年中國(guó)中小企業(yè) B2B 電子商務(wù)研究報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示， 2021年中國(guó)中小企業(yè)總數(shù)為 ，在國(guó)家制度環(huán)境逐步改善、宏觀 經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展良好、中國(guó)成為全球制造業(yè)中心等諸多有利因素的推動(dòng)下，艾瑞預(yù)計(jì)未來 5年中國(guó)中小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持 7%8%的年增長(zhǎng)率， 2021年中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到 5000萬(wàn)家。 中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù) 2021年“第一 資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“ CEO 眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告” 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 6 頁(yè) 稱： 75％認(rèn)為“ 15％以下的員工流失率”是合理的，其中 55％認(rèn)為“ 5％～ 10％”是合理的； 100％的 CEO 認(rèn)為，超過 20％的流失率會(huì)繪企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性影晌。過高的人才流動(dòng)率表明相當(dāng)部分的民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺乏凝集力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。 經(jīng)相關(guān)資料顯示一般員工有 3 個(gè)離職的高峰期： 試用期前后的新人危機(jī)。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預(yù)期所想，自身與企業(yè)的價(jià)值觀念不同 ，企業(yè)文化不認(rèn)同，或是與老板不合，就會(huì)立刻想辭職。 2 工作兩年后的升遷危機(jī)。經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認(rèn)同，自我實(shí)現(xiàn)需求加劇，就會(huì)想有升遷晉升的機(jī)會(huì)。 3，工作 5年后的工作厭倦危機(jī)。當(dāng)可以預(yù)知的職位晉升越來越慢，且機(jī)會(huì)越來越少，在一個(gè)崗位工作時(shí)間太長(zhǎng)，一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人就會(huì)開始想找尋找外面的機(jī)會(huì)。這對(duì)企業(yè)來說也是最大的憂慮。 隨著 經(jīng)濟(jì)全球化 和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展 ，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。這些外資企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇，目前，全球跨國(guó)公司 500 強(qiáng)已有 400 多家“落戶”中國(guó)市場(chǎng)。大量 跨國(guó)公司 在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸 中國(guó) 的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的中小企 業(yè)發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才的較高流動(dòng)成為一種常態(tài)。 競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的金融業(yè)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等行業(yè)，需要技術(shù)含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經(jīng)驗(yàn)、掌握著市場(chǎng)資源或是 技術(shù)資源 的優(yōu)秀人才，因?yàn)樗谡麄€(gè) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一方面，高素質(zhì)人才為了追求自身最大價(jià)值的最大化，自我實(shí)現(xiàn)需求提升也促使他們不斷更換服務(wù)對(duì)象。供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不少行業(yè)人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。 —— 人才流失呈現(xiàn)集體意識(shí) 在不少中小企業(yè)中一旦有具有影響力的一名或是數(shù)名員工的帶頭離職，將會(huì)帶來幾 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 7 頁(yè) 人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為，結(jié)果輕的造成崗位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)關(guān)鍵的崗位短缺甚至是生產(chǎn)的癱瘓。這種情況甚至在較大企業(yè)也 出現(xiàn)，如原來小霸王、伊利等公司。 北大方正 助理 總裁 周險(xiǎn)峰 率 30多位 PC 技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 。健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件 都是 在業(yè)界引起了軒然大波， 足以看到 羊群效應(yīng)給人才流失帶來的負(fù)面影響有多大。 人才總是從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng) 。從 農(nóng)村 向 城市 流動(dòng)。這是因?yàn)榘l(fā)達(dá)地區(qū)，外資企業(yè)能提供更好的 生活環(huán)境 和待遇 ,并有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。 人才的流失與學(xué)歷高低也有很大關(guān)系，高 學(xué)歷 的人才流動(dòng)性較大。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是 2年，如果他覺得在這個(gè)職位上沒有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。很多較高學(xué)歷的人在中小企業(yè)中也會(huì)因?yàn)閷?duì)自己預(yù)期的工資待遇要求與實(shí)際工作中的工作崗位、待遇、環(huán)境相差較大 ,即理想與現(xiàn)實(shí)的差別太大，所以流失多。 人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系 ,年輕人流失多 ,年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人的學(xué)習(xí)能力強(qiáng) ,家 庭負(fù)擔(dān)小 ,跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。年齡大的員工所顧慮的就比較多，相對(duì)穩(wěn)定性也要高得多。 （二）人才流失帶來的影響 根據(jù)有關(guān)資料顯示 , 目前 國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面： 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā) 展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 8 頁(yè) 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本 損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得 強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。 、經(jīng)營(yíng)中斷 企業(yè)的人才流失往往伴隨著客戶的流失，新員工要重新建立這種社會(huì)關(guān)系還需要花很長(zhǎng)時(shí)間，投入更多成本，這是客戶與人才相互忠誠(chéng)的表現(xiàn)。相對(duì)于相信企業(yè)品牌，很多客戶更愿意相信一個(gè)長(zhǎng)期合作的員工，因?yàn)樗麄冎g的長(zhǎng)久合作信任。一個(gè)企業(yè)如果人才流失率很高，那么他很難留住客戶，因此而長(zhǎng)城的經(jīng)營(yíng)中斷，損失不可估量。 企業(yè)的人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，就是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明這個(gè)企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方 面急待提高。那么行招聘的員工看到這個(gè)現(xiàn)象心里也會(huì)有疑慮，合作客戶或者有意向的客戶看到這一點(diǎn)的話也會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)生不信任感。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來?yè)p害，造成企業(yè)商譽(yù)損失，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 9 頁(yè) 四、 中小企業(yè)人才流動(dòng)率高，留人難的原因分析 （一）、外部因素分析 ，管理體制落后 中國(guó)的大部分人力資源工作者真正開始做人力資源管理工作，比較早的也是從 20世紀(jì) 90 年代開始，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展比較晚所以體制不健全 ， 與國(guó)外對(duì)人才流失問題的研究相比，我國(guó)在該領(lǐng)域的研究相對(duì)來說起步較晚，進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代后期，直至 90 年代初，我國(guó)理論界才開始大量研究人才流失問題。 我國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，但是人才資源僅占人力資源總量的 %左右，我國(guó)人事部研究結(jié)果，有四大類人才嚴(yán)重短缺：高層次人才、高新技術(shù)人才、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才、高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。人才短缺已經(jīng)成為制約人才戰(zhàn)略實(shí)施、制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。所謂“得人才者得天下，失人才者失天下”已經(jīng)成為很多企業(yè)家的共識(shí)，可見人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇更使人才流失 率越來越高，中小企業(yè)更是深受影響。 近年來由于高校的大范圍擴(kuò)招 , 人才的需求卻沒有同步擴(kuò)大 , 就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻 , 以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下 , 學(xué)校、家長(zhǎng)或者身邊的朋友都開始向我們大學(xué)生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下 , 先找到一個(gè)能養(yǎng)活自己的工作 , 邊工作、邊尋找理想的公司。中小企業(yè)往往成為這種跳板 , 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生 , 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方 , 一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的 跳板，以便二次就業(yè)。 （二）、中小企業(yè)自身因素分析 用人環(huán)境欠佳， 工作、生活環(huán)境有待改善 中小企業(yè)一味地追求經(jīng)濟(jì)效