【文章內容簡介】 人才流失率的高低 ,有一點需要注意 ,如果沒能保留住高效率的員工 ,低流失率可能還不如高流失率。因此 ,要準確判定組織的人才流失狀況 ,不僅要對人才流失的總體水平進行衡量 ,還要從結構上對人才流失進行衡量。 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 5 頁 三、當前中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響 （一）中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 根據(jù) i Research 艾瑞市場咨詢最新發(fā)布《 2021年中國中小企業(yè) B2B 電子商務研究報告》數(shù)據(jù)顯示， 2021年中國中小企業(yè)總數(shù)為 ，在國家制度環(huán)境逐步改善、宏觀 經濟環(huán)境發(fā)展良好、中國成為全球制造業(yè)中心等諸多有利因素的推動下，艾瑞預計未來 5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴張，中小企業(yè)數(shù)量將保持 7%8%的年增長率， 2021年中小企業(yè)總數(shù)將達到 5000萬家。 中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù) 2021年“第一 資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“ CEO 眼中的人力資源管理主題調查報告” 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 6 頁 稱： 75％認為“ 15％以下的員工流失率”是合理的，其中 55％認為“ 5％～ 10％”是合理的； 100％的 CEO 認為，超過 20％的流失率會繪企業(yè)帶來實質性影晌。過高的人才流動率表明相當部分的民營企業(yè)對員工缺乏凝集力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感。 經相關資料顯示一般員工有 3 個離職的高峰期： 試用期前后的新人危機。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預期所想，自身與企業(yè)的價值觀念不同 ，企業(yè)文化不認同，或是與老板不合，就會立刻想辭職。 2 工作兩年后的升遷危機。經過一段時間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認同，自我實現(xiàn)需求加劇，就會想有升遷晉升的機會。 3，工作 5年后的工作厭倦危機。當可以預知的職位晉升越來越慢，且機會越來越少，在一個崗位工作時間太長，一些已經擔任主管的人就會開始想找尋找外面的機會。這對企業(yè)來說也是最大的憂慮。 隨著 經濟全球化 和技術革命的進一步拓展 ，尤其是中國加入世貿組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些外資企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全球跨國公司 500 強已有 400 多家“落戶”中國市場。大量 跨國公司 在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸 中國 的第一步便是挖人。同時，本土崛起的中小企 業(yè)發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當長的一段時間內，人才的較高流動成為一種常態(tài)。 競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。競爭激烈的金融業(yè)、計算機應用等行業(yè)，需要技術含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經驗、掌握著市場資源或是 技術資源 的優(yōu)秀人才，因為他在整個 勞動力市場 上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一方面，高素質人才為了追求自身最大價值的最大化，自我實現(xiàn)需求提升也促使他們不斷更換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的不少行業(yè)人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。 —— 人才流失呈現(xiàn)集體意識 在不少中小企業(yè)中一旦有具有影響力的一名或是數(shù)名員工的帶頭離職，將會帶來幾 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 7 頁 人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為，結果輕的造成崗位的缺失，嚴重的將造成企業(yè)關鍵的崗位短缺甚至是生產的癱瘓。這種情況甚至在較大企業(yè)也 出現(xiàn)，如原來小霸王、伊利等公司。 北大方正 助理 總裁 周險峰 率 30多位 PC 技術骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 。健力寶銷售公司總經理蔣興洲與 20 多位銷售經理集體離職。這些事件 都是 在業(yè)界引起了軒然大波， 足以看到 羊群效應給人才流失帶來的負面影響有多大。 人才總是從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動 。從 農村 向 城市 流動。這是因為發(fā)達地區(qū)，外資企業(yè)能提供更好的 生活環(huán)境 和待遇 ,并有更多的發(fā)展機會。 人才的流失與學歷高低也有很大關系，高 學歷 的人才流動性較大。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是 2年，如果他覺得在這個職位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。很多較高學歷的人在中小企業(yè)中也會因為對自己預期的工資待遇要求與實際工作中的工作崗位、待遇、環(huán)境相差較大 ,即理想與現(xiàn)實的差別太大，所以流失多。 人才流失與年齡呈負相關關系 ,年輕人流失多 ,年齡大的流失少。這是因為年輕人的學習能力強 ,家 庭負擔小 ,跳槽時考慮的機會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。年齡大的員工所顧慮的就比較多，相對穩(wěn)定性也要高得多。 （二）人才流失帶來的影響 根據(jù)有關資料顯示 , 目前 國內一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面： 在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā) 展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 8 頁 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 人才流失對企業(yè)產生的消極影響或間接成本 損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。 人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得 強敵弱我，形成更大的競爭力反差。 、經營中斷 企業(yè)的人才流失往往伴隨著客戶的流失，新員工要重新建立這種社會關系還需要花很長時間，投入更多成本，這是客戶與人才相互忠誠的表現(xiàn)。相對于相信企業(yè)品牌，很多客戶更愿意相信一個長期合作的員工，因為他們之間的長久合作信任。一個企業(yè)如果人才流失率很高，那么他很難留住客戶，因此而長城的經營中斷，損失不可估量。 企業(yè)的人才流失過于嚴重、過于頻繁，就是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明這個企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方 面急待提高。那么行招聘的員工看到這個現(xiàn)象心里也會有疑慮，合作客戶或者有意向的客戶看到這一點的話也會對企業(yè)長生不信任感。員工的高流動率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，造成企業(yè)商譽損失，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 9 頁 四、 中小企業(yè)人才流動率高，留人難的原因分析 （一）、外部因素分析 ，管理體制落后 中國的大部分人力資源工作者真正開始做人力資源管理工作，比較早的也是從 20世紀 90 年代開始，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展比較晚所以體制不健全 ， 與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領域的研究相對來說起步較晚，進入 20 世紀 80 年代后期，直至 90 年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。 我國是一個人力資源大國，但是人才資源僅占人力資源總量的 %左右，我國人事部研究結果，有四大類人才嚴重短缺：高層次人才、高新技術人才、企業(yè)高層經營管理人才、高級金融保險人才。人才短缺已經成為制約人才戰(zhàn)略實施、制約經濟發(fā)展的關鍵因素之一。所謂“得人才者得天下，失人才者失天下”已經成為很多企業(yè)家的共識，可見人才競爭的加劇更使人才流失 率越來越高，中小企業(yè)更是深受影響。 近年來由于高校的大范圍擴招 , 人才的需求卻沒有同步擴大 , 就業(yè)形勢嚴峻 , 以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下 , 學校、家長或者身邊的朋友都開始向我們大學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下 , 先找到一個能養(yǎng)活自己的工作 , 邊工作、邊尋找理想的公司。中小企業(yè)往往成為這種跳板 , 一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學生 , 先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方 , 一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將中小企業(yè)作為積累工作經歷的 跳板，以便二次就業(yè)。 （二）、中小企業(yè)自身因素分析 用人環(huán)境欠佳， 工作、生活環(huán)境有待改善 中小企業(yè)一味地追求經濟效