【文章內(nèi)容簡介】 新挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇意愿。因此他們的忠誠更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。 這些人才的流失使中小企業(yè)蒙受了巨大而到經(jīng)濟損失。中小企業(yè)由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟要是，技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新能力較弱，積累或籌集資金能力弱，本來吸引人才競爭里較弱，隨著我國對外開放，吸引大量外資，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。這些企業(yè)相對與中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全國跨國公司500強已有400多家“落戶”中國。這些公司在中國人才的本土化方面發(fā)展迅速，國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向大三資企業(yè)，或被高薪聘請，或被委以重任。長久以來，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。 一個優(yōu)秀的員工的離職往往會帶動起其他人的離職，尤其是一些很有影響力的管理人員或核心成員，他們的離職可能會帶動一大批人的離開，出現(xiàn)“集體跳槽”的現(xiàn)象，這就是多米諾骨牌效應(yīng)。 （三）遼寧北富電梯廠人才流失的影響 “人才是企業(yè)作重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的代價，意味著資產(chǎn)的損失，人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。 首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低。同時，人才流失到同行或競爭對手方向，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。尤其是科技含量高的企業(yè)，人才成長期相對較長，企業(yè)的損失就更大。重置成本是為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)要支出大量的招聘、培訓(xùn)、熟悉工作的費用，以及人才流造成運行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。另外，某些核心員工的離職影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣，還影響在職人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠。這是因為人才流失向其他人員提示了另有選擇機會的存在，很可能會誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機會，或獲得更多的收益是，在職人員就會心動最后去多員工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)的結(jié)果是無法想象的。最后，企業(yè)人才的流失往往會伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的表現(xiàn)，而這種包含因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以去嘗新新的品牌，二品牌卻從來不會了解客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠與一個具體的個人。一個流失率高的企業(yè)很難擁有忠實的客戶。三、遼寧北富電梯廠人才流失的原因分析許多管理者總是不停地抱怨，員工越來越難管理了，不是不聽話，就是牢騷怪話多；不是不服從安排，就是對工作討價還價；不是不干活，就是工作效率低下等等。事實上每家企業(yè)都不乏精明能干、聰穎過人的員工，可是并非每家企業(yè)都長盛不衰。究其根本，則是其管理者沒有從根本上掌握對員工的管理規(guī)律、管理原則、以及管理方法。管理者功夫沒少下，卻沒有抓住要害，沒有抓住影響員工行為的關(guān)鍵問題，以至于影響了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，遼寧北富電梯廠人才流失的原因歸納起來，主要存在以下因素。（一）環(huán)境因素 ，人才規(guī)劃不合理不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)的風(fēng)險。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才?！　∵|寧北富電梯廠發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的不合理。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。還有在人才使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要由一個適應(yīng)該企業(yè)的過程。人才管理規(guī)劃不合格，就做不到對人才揚其所長、避其所短、量才而用。，缺乏信任感人才觀念落后，隨意選拔與配置人才。首先在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。遼寧北富電梯廠依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些家族型中小企業(yè)中尤其盛行， 基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠度降低。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感,這勢必導(dǎo)致加劇人才流失。（二）制度因素激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。遼寧北富電梯廠過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。缺乏有效的獎勵機制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極行，很難提升現(xiàn)有的人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性潛能，甚至?xí)纬蓡T工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象，最后不能有效留住人才。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的需求從低層次的曲子要求轉(zhuǎn)化到高層次的精神需求。因而員工都會考慮到工作的滿意度和成就感，都會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。遼寧北富電梯廠里，普遍存在的問題有兩個：一方面，企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，