【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 過(guò)HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。從完善制度及對(duì)員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對(duì)在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績(jī)效考核體系與獎(jiǎng)金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。（4）提供再教育的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來(lái)拓展員工知識(shí)與能力。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。2）情感管理：所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽(tīng)意見(jiàn)；（3）互相理解，將心比心；（4）開(kāi)誠(chéng)布公，當(dāng)斷則斷。建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來(lái)。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來(lái)。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的一種無(wú)形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。中小企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第四篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問(wèn)題以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來(lái)流失狀況來(lái)分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來(lái)減少人才的流失，從來(lái)使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策 目 錄前言???????????????????????????????4 一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響????????????????4（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失?????????????4（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本????????????????4（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性???????5（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例???????????????5（二）戶籍制度問(wèn)題????????????????????????5（三）孩子教育問(wèn)題?????????????????????????5（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6（二）不重視薪酬福利????????????????????????7（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7（四）不重視人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對(duì)應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問(wèn)題解決孩子教育問(wèn)題??????????????8（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵(lì)制度???????????????????10（3）營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????12 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時(shí)也成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問(wèn)題。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對(duì)應(yīng)的措施。一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性近幾年來(lái)，浙江乃至全國(guó)各地中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題據(jù)調(diào)查，在過(guò)去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例首先浙江的房?jī)r(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購(gòu)買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒(méi)有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購(gòu)房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來(lái)人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來(lái)的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪觯瑝毫μ?，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。（二）戶籍制度問(wèn)題雖然通過(guò)多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對(duì)投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒(méi)有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問(wèn)題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒(méi)有被完全剝離和取消。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來(lái)的、以戶籍管理為實(shí)現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會(huì)保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒(méi)有到位。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問(wèn)題很多外來(lái)人才因?yàn)閼艨谙拗疲约胺孔拥闹萍s，將來(lái)孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。有很多浙江省里縣市會(huì)有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。升職空間狹小，英雄無(wú)用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。歸屬感和榮譽(yù)感是企業(yè)凝聚力的核心要素。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹(shù)立歸屬感和榮譽(yù)感。有歸屬感的員工會(huì)對(duì)企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開(kāi)合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。如果員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營(yíng)理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動(dòng)性增大。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會(huì)對(duì)人才流動(dòng)起到一定的影響的。（二）不重視薪酬福利從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實(shí)人的根本需求，沒(méi)有生存就沒(méi)有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。員工的薪酬通常是