【正文】 在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。另外，要對危機(jī)處理的得失進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。（三）危機(jī)事后管理任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。３、危機(jī)損失的控制人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。２、空缺職位的填補(bǔ)人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號，隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動危機(jī)管理程序。計劃制定后，還應(yīng)針對該計劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。２、人才危機(jī)管理計劃的制定與培訓(xùn)人才危機(jī)管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應(yīng)。無論何時，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)競相爭奪的對象。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動危機(jī)處理程序，實施各種危機(jī)控制方案。同時，我們不得不承認(rèn)，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊的整體士氣。３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！第五篇：人才流失原因及對策分析人才流失的原因、影響及預(yù)防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。[5] 陳修文，2005：《民營企業(yè)人才流失問題探討》，山東理工大學(xué)學(xué)報，第3期[6] 王乃靜.《知識經(jīng)濟(jì)時代我國中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與模式選擇》〔M〕.山東：山東教育出版社，2002.[7] ［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2002.[8] ［J］.民營視界,2006，(1)[9] ［J］.中國流通經(jīng)濟(jì)，2007，（11）.[10] ［J］.消費(fèi)導(dǎo)刊，2007，（12）.致 謝在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導(dǎo)師薛紅志的指導(dǎo)與督促，同時感謝他的諒解與包容。五：結(jié)束語中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，在知識經(jīng)濟(jì)時代，作為知識載體的人才，已成為企業(yè)競爭力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。這樣具有法律效力的違約賠償制度對人才的流失會有一定的制約作用的。違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業(yè)“基因泰克”。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一同時中小企業(yè)應(yīng)該盡可能的營造更好的工作環(huán)境，讓員工在工作中有個舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態(tài)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。（3）.實現(xiàn)薪酬福利激勵的多樣化在保證養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等這些強(qiáng)制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計的多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。（2）.把握薪酬的透明度企業(yè)對薪酬實行嚴(yán)格保密政策，會使得員工對自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業(yè)員工之間的穩(wěn)定。具有激勵作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。三者互相促進(jìn)、互相融合、辯證統(tǒng)一。認(rèn)為只有少數(shù)的“企業(yè)精英”才能設(shè)計企業(yè)精神和企業(yè)理念的觀點(diǎn)，甚至把企業(yè)文化庸俗化，認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)文體活動的觀點(diǎn)，都是有百害而無一利的錯誤思想。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施 塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個保障。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會給員工帶來巨大心理壓力的同時也會給企業(yè)帶來一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)壓力。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。（三）工作環(huán)境差中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，很多企業(yè)還存在無休止地加班，而且經(jīng)常到深夜；居住條件差，很多人住一個房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào)，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽(yù)感。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。一些部門在制定政策時，仍繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力。企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：（一）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競爭力。綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等等。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。實踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動來應(yīng)聘的好得多。在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。在人員出現(xiàn)空缺時，公司鼓勵首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。2）篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。增加了企業(yè)的用工成本根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯誤（換人）的代價為：。2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動者的維權(quán)意識增強(qiáng)。6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。參考文獻(xiàn)[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策一、中小企業(yè)人才流失的原因人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。，注重相人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，鼓勵員工參股。，建立有效的人力資源管理制度。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導(dǎo)致離職。該理論認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時會對公司產(chǎn)生不信任感。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企