我國西部中小企業(yè)人才流失的分析(編輯修改稿)
2024-08-23 17:45 本頁面
【文章內容簡介】 往存在著“同工不同酬”的現(xiàn)象。從而造成人才的流失。最后在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠很好的發(fā)揮留人效應。這已經(jīng)成為國內外優(yōu)秀企業(yè)的共識。員工只有明晰自身發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展前景，才能最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進企業(yè)發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，西部地區(qū)很大一部分中小企業(yè)并沒有為員工提供明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃或者是干脆就沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。員工待在這樣的企業(yè)中也就無法看到自己的發(fā)展前景。企業(yè)文化失位企業(yè)文化的重要作用之一便是凝聚人心，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化是對企業(yè)精神內核的高度凝練。西部地區(qū)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多圍繞著怎么提高效率，為企業(yè)獲取更大的利益來展開，缺乏對員工的人文關懷，這樣的企業(yè)文化很難起到了凝聚人心的作用。這樣企業(yè)的員工沒有共同的價值觀，大家彼此孤立，小團體主義盛行。真正的人才是不可能愿意待在這樣氛圍的企業(yè)中的。宏觀環(huán)境因素外部環(huán)境因素也是造成西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的重要原因?？陀^地講，西部地區(qū)在地理位置、經(jīng)濟實力、人員素質、城市風貌等方面都和東部地區(qū)有一定的差距。這使得在同等的條件下，人才會優(yōu)先考慮東部地區(qū)城市的企業(yè)的邀請。研究數(shù)據(jù)表明：“整個西部人才流出量是流入量的2倍；而中小企業(yè)本身也有許多存在許多不足，主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等；中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗 ，由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國西部大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。 員工個人因素隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。另外一些高風險、高回報中小企業(yè)中的員工壓力大。隨著員工年齡的增長,他更愿意放棄較高的收入，進入到一些更加穩(wěn)定的企業(yè)乃至事業(yè)單位中去。 四、西部地
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