【文章內容簡介】 建立在內部調研、社會調研和企業(yè)支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。培訓在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓方面存在困惑：花費相當?shù)娜肆?、物力、財力在培訓上，結果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。四、總結中小企業(yè)應從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎?！吨行∑髽I(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍《對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利第四篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據調查：外資企業(yè)大批有實際工作經驗的高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進大型學歷以上人員的流失率達64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經是好幾代人的夢想，而自從我國實施改革開放以來，大量外資的引進，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負擔他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負擔。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，國家的勞動、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動提供了動力；人的觀念隨著商品經濟的發(fā)展也在不斷的更新，人才對體現(xiàn)自身價值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實；隨著經濟全球化的進展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。二、國有企業(yè)人才流失的去向分析(一)從國際來看，在新經濟引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據了主動地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評價出國留學2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學本科以上學歷或中級以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術移民，有的到國外經商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿組織后，公民出國簽證更加簡便，國內人才流程遠大于流入是必然現(xiàn)象。（二）從地域看，我國國內人才總的流向是從西部、北部等內陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經濟發(fā)育較早，人才需求量大，高級人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。（三）從行業(yè)看，主要是流向經濟效益高的行業(yè)與產業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產業(yè)結構發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級人才。（四）從企業(yè)性質上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據中國社會調查事務所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調查，調查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調查顯示，在過去五年內（1995年至2000年），被調查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人。最終的調查結果顯示，%，其中北京、上海、%。三、國有企業(yè)人才流失的原因分析（一）國有企業(yè)人才流失與產業(yè)類型有關改革開放以來，國家對產業(yè)結構進行了調整，調整的結果對國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經營困難缺乏改革動力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個鼓舞人心的、切實可行的、并且與員工利益密切相關的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對企業(yè)前景普遍感到沒有信心，人才流失也就不足為奇了。（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠遠達不到機關事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經濟計劃的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負擔重。國企擔負著經營責任和穩(wěn)定和諧的政治責任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動價值，促使他們尋求可能滿足其自身價值的機會。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關系，甚至已經成為某些國有企業(yè)的主要原因。（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象較為嚴重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機會較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺。只講人才對企業(yè)的忠誠和奉獻，而忽視企業(yè)對人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學生，他們風華正茂、躊躇滿志，經過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領導看好，自己的理想和抱負在本企業(yè)內難以實現(xiàn)，萌生了去意。領導原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都