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正文內(nèi)容

畢業(yè)論文我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對(duì)策(編輯修改稿)

2024-07-21 19:57 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 制度存在弊端。受資源、規(guī)模的限制,中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足,企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理。一方面:中小企業(yè)規(guī)模較小,給員工的安全感和穩(wěn)定性不強(qiáng),同時(shí)輪換崗位少,降低了員工的滿意度和忠誠(chéng)度。另一方面:中小企業(yè)由于處于管理的初級(jí)探索階段,缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制,造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式主要還是人治,缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè),實(shí)行原始的家族式管理,在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn),挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì),但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端也就顯露了出來(lái)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才,致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感,不愿與企業(yè)同舟共濟(jì),并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流失。而且由于權(quán)力的過度集中,使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員,尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力,使得外來(lái)人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少,信息量變小,因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大,最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。(三)缺乏良好企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。(四)缺乏有效而多元的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí),過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。因此,不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想,從而既用不好人,也留不住人。此外,這些企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰” ,不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為,常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺來(lái)做,不僅使下屬無(wú)所適從,也會(huì)使廣大員工感到茫然,激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。(五)忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。中小企業(yè)很多時(shí)候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和規(guī)劃。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工需要培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)和技術(shù)來(lái)滿足自身發(fā)展的需求。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠第二章 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析13賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。三是沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。(六)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明,社會(huì)知名度低,使得知識(shí)型人才缺乏安全感。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存,走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路,產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模,由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確,人才規(guī)劃上無(wú)所適從,因而難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。(七)缺乏尊重和信任,內(nèi)部溝通不夠。許多中小企業(yè)的管理者平時(shí)往往被交際、應(yīng)酬占據(jù)了大部分時(shí)間,使他們沒有足夠的時(shí)間和精力進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部有效溝通,使得企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)不通暢,一些建設(shè)性的意見和建議得不到反應(yīng),不少有價(jià)值的想法得不到采納,管理者的發(fā)展期望與員工個(gè)人的發(fā)展期望差距越拉越大,企業(yè)員工就容易產(chǎn)生打短工的想法,企業(yè)的勞資關(guān)系變成了暫時(shí)經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的結(jié)合,從而導(dǎo)致人員的頻繁流失。 企業(yè)外部原因(一)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等。目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡,欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)。在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。(二)國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng),人才資源也可自由流動(dòng),但國(guó)家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來(lái)規(guī)范人才流動(dòng)。有些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德,互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚” ,這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措,如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等,則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇跳槽,本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。 (三)社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度,認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度,則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之,則會(huì)較低。當(dāng)前社會(huì),許多人認(rèn)為流動(dòng)有利于員工個(gè)人的再發(fā)展;尤其是對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言,由于缺少必要的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)能力,因此他們經(jīng)常通過跳槽來(lái)拓展知識(shí)面,學(xué)習(xí)新的社會(huì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技巧,這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識(shí)型新員工的流失,而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴(yán)重。(四)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策14市場(chǎng)供過于求,則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反,若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求,則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位,從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí),若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善,則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng),使得員工流動(dòng)的隨意性降低。(五)信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中,一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì), “重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于那些不守信用的人,社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法 [11]。 員工個(gè)人原因(一)個(gè)人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才,一般物質(zhì)待遇都不錯(cuò),根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰?,而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感,他們可能就會(huì)選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。(二)員工追求自身的發(fā)展,注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限,一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累,個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度,但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位,這就使很多人才感到“英雄無(wú)用武之地” ,他們就渴望更廣闊的天地。(三)對(duì)工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。 “硬件”包括物質(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等,良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率,還能確保員工身體健康,使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生工作積極性,相反,企業(yè)集權(quán)度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會(huì)造成知識(shí)員工的流失。當(dāng)今,大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具,以工作為導(dǎo)向,以企業(yè)利潤(rùn)為中心,缺乏以人為本的正確觀念;繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿意。因此,外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適,獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)越多,知識(shí)員工對(duì)生活的期望值也就越高,對(duì)本企業(yè)的滿意度也就越低,由此形成了中小企業(yè)知識(shí)型人才對(duì)工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。任何成功的企業(yè),其背后無(wú)不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。企業(yè)應(yīng)立足于自身的特點(diǎn),培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感,建立員工和組織間的相互依存關(guān)系,凝聚成一種無(wú)形的合力與整體趨向,以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)第二章 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析15的目標(biāo)共同努力。(四)個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時(shí)常會(huì)經(jīng)歷低潮和動(dòng)蕩的時(shí)期,此時(shí),員工各方面的待遇也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)、降低,企業(yè)為了應(yīng)對(duì)危機(jī)可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦,他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此,有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個(gè)人文化意識(shí)導(dǎo)致了對(duì)低潮企業(yè)忠誠(chéng)度的缺失,從而導(dǎo)致了企業(yè)知識(shí)人才的流失 [12]。 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來(lái)的影響人才流失對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響,下面分別來(lái)闡述:(一)人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來(lái)的影響1.人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失,會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密,而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資,耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的,甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時(shí),他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ,使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響,并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。 2.人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng),學(xué)到的知識(shí)和技能就越多,也就越了解該企業(yè)的顧客的需要,越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn),因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員,而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系,因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度,顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂,甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。 4.較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高,會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定,從而使中小企業(yè)人才流失問題分析及對(duì)策16一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,因而更加重了人才流失。 5.較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量 若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多,這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率,使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn),這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能,使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途,從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始,企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施,進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高,最終形成一個(gè)惡性循環(huán),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。 6.大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分,因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí),企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí),同一工作由于人員的更替,新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程,從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。 7.人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)“敵”弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 [1]。(二)人才流失對(duì)社會(huì)帶來(lái)的影響正常的人力資源流動(dòng)是一種社會(huì)的正?,F(xiàn)象,是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn),是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一。然而我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽,常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè),而且流動(dòng)的速度相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)過于頻繁,其間造成失業(yè)、企業(yè)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等,減少了整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。同時(shí)人才頻繁的流失對(duì)于社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實(shí)施提出了更高的要求,也對(duì)于社會(huì)如何處理和保護(hù)個(gè)人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個(gè)因素是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的,所以人才流失同時(shí)呼喚社會(huì)信用機(jī)制的完善。(三)人才流失對(duì)員工個(gè)人帶來(lái)的影響 跳槽對(duì)于跳槽者個(gè)人來(lái)說(shuō)是增強(qiáng)和發(fā)揮個(gè)人能力,追求自我價(jià)值的更好實(shí)現(xiàn)的途徑之一。但是,頻繁地跳槽,不僅會(huì)給跳槽者所在的企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,給跳槽者也將帶來(lái)不良的影響。在企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的今天,作為用人單位,如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷,企業(yè)就不得不對(duì)人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和工作能力之間作出取舍了。同時(shí),過于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。第三章防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策17第三章 防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 以人為本的管理理念“以人為本,理性化團(tuán)隊(duì)管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理理念,中小企業(yè)應(yīng)更多地運(yùn)用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎(chǔ)。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念,最大限度地發(fā)揮人才的積極性和主觀能動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值。同時(shí)要把人本管理思想切實(shí)貫徹到人力資源開發(fā)與管理過程中。中小企業(yè)要反思以往在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題,運(yùn)用人本管理思想,更深入的尋找更有效的解決人才流失問題的途徑。
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