【正文】 人本管理思想切實(shí)貫徹到人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中。 建立多樣化的激勵(lì)控制體系發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵(lì)，針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)制度。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫以物質(zhì)作為唯一激勵(lì)手段的傳統(tǒng)思路,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,首先是凝聚作用，使每個(gè)職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。再次是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價(jià)值觀念，就能增強(qiáng)職工相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)。 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策18第四章 BS 公司實(shí)證研究分析 研究方法1．走訪面談：通過(guò)與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進(jìn)行面談，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)及各項(xiàng)需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對(duì)策，為設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷作參考。在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，參考之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動(dòng)機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。3．比較研究法:在問(wèn)卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特性，為有針對(duì)性地提出人才保留措施提供依據(jù)。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析從1998年公司創(chuàng)建至2022年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。碩士生流失率60%，%，%。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢(shì)?？梢钥闯觯?，35~%，45歲以%。表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表年齡段 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）25歲以下 24 25~35歲 50 35~45歲 6 45歲以上 3 (2)流失人才文化程度分析BS公司1998年~2022年流失人才文化程度如表3所示。表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計(jì)表文化程度 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）大專 24 本科 55 碩士 3 (3)流失人才工作年限分析BS公司1998年~2022年流失人才工作年限情況如表4所示。因此，離職人員在離職時(shí)的工作年限在3年左右的較多。（一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強(qiáng)。對(duì)人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在BS公司的歷史上，只辭退過(guò)3個(gè)人，且都是因?yàn)閲?yán)重違背公司利益造成嚴(yán)重后果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競(jìng)爭(zhēng)，而有競(jìng)爭(zhēng)才有進(jìn)步，想進(jìn)步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。本次對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問(wèn)卷為82份。僅%的被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意， “不滿意”%。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對(duì)人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問(wèn)題：BS公司是參照同行業(yè)的薪資來(lái)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)區(qū)別對(duì)待，即薪酬沒有同崗位的價(jià)值相聯(lián)系。因而BS公司亟需對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)缺乏績(jī)效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動(dòng)，工作難度大，工作時(shí)間長(zhǎng)而辛苦，但是業(yè)績(jī)成效往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯現(xiàn)出來(lái)。但BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2022年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)相吻合的薪酬制度，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。其實(shí)，薪酬的多少不等對(duì)員工來(lái)說(shuō)本身就是一種刺激，因?yàn)榇嬖谛匠瓴町?，?huì)激勵(lì)員工努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)異的績(jī)效，以拿到高薪酬。因此BS公司需要進(jìn)行合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、薪酬制度改革來(lái)增加對(duì)人才的吸引力，從而降低人才流失程度。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西人們往往將個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象做比較來(lái)評(píng)估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；若自己的比率低于他人的比率，就會(huì)感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則會(huì)激勵(lì)他們努力工作以使自己的報(bào)酬合情合理。BS公司的考核指標(biāo)過(guò)于單一，對(duì)員工的考核只根中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策22據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過(guò)指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。這樣的考核，過(guò)于頻繁，員工只是消極應(yīng)付。因此，公司迫切需要建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，使公司的績(jī)效、部門的績(jī)效和員工自身的績(jī)效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提高員工的工作積極和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工知識(shí)和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術(shù)型員工越來(lái)越重視個(gè)人知識(shí)和能力實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的時(shí)候，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)以及科學(xué)的激勵(lì)制度與職業(yè)生涯管理是吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工努力工作并不斷提高的重要基礎(chǔ)。企業(yè)福利水平的下降是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。 (五)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃的過(guò)程。人才作為一個(gè)富有個(gè)性的群體，他們關(guān)注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。目前，BS公司沒有長(zhǎng)期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行合適的工作任務(wù)設(shè)計(jì)，只憑管理者對(duì)員工的“印象”決定人才的價(jià)值。（六）培訓(xùn)制度不完善對(duì)BS公司而言，在企業(yè)效益好的時(shí)候，比較注重人才培訓(xùn)，通過(guò)選拔優(yōu)秀員工到國(guó)外培訓(xùn)、高校學(xué)習(xí)、參加其它公司培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了大批人才。此外，當(dāng)企業(yè)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析與對(duì)策 23效益滑坡，公司不僅取消了部分培訓(xùn)計(jì)劃，而且沒有履行對(duì)部分參加培訓(xùn)員工的承諾，沒有報(bào)銷他們學(xué)習(xí)的相關(guān)費(fèi)用，因此導(dǎo)致一些員工對(duì)公司的培訓(xùn)制度不滿，從而增加他們離職的意圖和行為。表示不滿意的76人，%。 BS 公司人才流失對(duì)策設(shè)計(jì) 大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系通過(guò)前面的實(shí)證調(diào)查我們可以看到，BS 公司員工，無(wú)論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。(1) 塑造以人為本的薪酬理念。只有這樣，企業(yè)和員工才能在目標(biāo)上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。(2)完善薪酬制度最優(yōu)的薪酬制度應(yīng)是與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對(duì)較低的固定薪水，但同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票等方式，使得員工能夠得到長(zhǎng)期的回報(bào)。(3)完善崗位績(jī)效薪酬制如果公司確實(shí)能夠精確地衡量績(jī)效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策24就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。崗位績(jī)效薪酬制的核心是通過(guò)對(duì)各類崗位、職位的勞動(dòng)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的測(cè)評(píng)，將勞動(dòng)差別定量化，在正確區(qū)分勞動(dòng)差別和對(duì)職工工資實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)按勞分配原則。崗位績(jī)效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤(rùn)的增加而增加，從而員工能真實(shí)、及時(shí)感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。員工的福利項(xiàng)目可以分為兩類：一類是強(qiáng)制性福利，包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計(jì)劃等。BS 公司應(yīng)重點(diǎn)完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國(guó)家強(qiáng)制性福利和建立具有公司特色的個(gè)性化福利。當(dāng)前 BS公司的福利制度完善應(yīng)著重于針對(duì)當(dāng)前員工普遍關(guān)心的住房問(wèn)題加以解決，首先建立職工“住房公積金”制度，其次，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，給予員工一定的住房支持。所謂“業(yè)績(jī)“主要指項(xiàng)目組所取得的各項(xiàng)工作成果，以及項(xiàng)目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評(píng)價(jià)這些因素，主要吸收來(lái)自該項(xiàng)目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。（3）考核結(jié)果反饋：及時(shí)得將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況與考核結(jié)果，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公開，通暢的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被核對(duì)象，能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃 [16]。因此公司應(yīng)在人才選聘期間進(jìn)行應(yīng)該分析員工的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個(gè)人意愿，對(duì)不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過(guò)程，通過(guò)培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對(duì)自己的重視程度，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。BS 公司應(yīng)加強(qiáng)不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對(duì)性，同時(shí)也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從需求的角度看，人才對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，培訓(xùn)效果越明顯。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對(duì)生產(chǎn)人員、銷售人員進(jìn)行產(chǎn)品培訓(xùn)，此時(shí)便能達(dá)到最佳的效果。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。只要員工努力工作、適時(shí)培訓(xùn)，就會(huì)有不斷升遷的機(jī)會(huì)。因此 BS 公司更應(yīng)該注重培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展，對(duì)于人才，培訓(xùn)后考慮給予適當(dāng)?shù)纳w，激發(fā)人才的工作積極性。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。本文以上海中小企業(yè)——BS 公司的實(shí)證分析來(lái)闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對(duì)其他企業(yè)有一定的借鑒意義。中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析與對(duì)策 27致 謝我 2022 年計(jì)算機(jī)專畢業(yè)后，一直在從事經(jīng)濟(jì)、管理相關(guān)的工作，工作期間，我深感自身理論基礎(chǔ)薄弱，因此來(lái)到西安電子科技大學(xué)選修工商管理專業(yè)?；厥准韧?，在這幾年的時(shí)間里，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺。中小企業(yè)人才流失問(wèn)題是當(dāng)今的熱門話題，在此，我特別要感謝我的輔導(dǎo)老師。最后要感謝我的家人，感謝你們對(duì)我的理解、支持、鼓勵(lì)和幫助，正是因?yàn)橛辛四銈儯宜龅囊磺胁鸥幸饬x；也正是因?yàn)橛辛四銈?，我才有了追求進(jìn)步的勇氣和信心。 12 16.[11]陳乃醒,傅賢治 .中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2022. [12][J].經(jīng)濟(jì)界,2022,(2):2427[13][J].企業(yè)研究,2022(10)[14][J].民營(yíng)視界,2022(1)[15]約瑟夫(第三版)[M].北京:[16]雷蒙德 :贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M](第三版).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2022中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析與對(duì)策 29畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。對(duì) 本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策30學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個(gè)課題，為本人日后從事計(jì)算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來(lái)最好的檢驗(yàn)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計(jì)過(guò)程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對(duì)我的嚴(yán)格要求，感謝他們對(duì)我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識(shí)和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無(wú)私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無(wú)法順利完成今天的學(xué)業(yè)。從這里走出，對(duì)我的人生來(lái)說(shuō)，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。感謝老師四年來(lái)對(duì)我孜孜不倦的教誨，對(duì)我成長(zhǎng)的關(guān)心和愛護(hù)。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過(guò)，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師劉望蜀老師、和研究生助教吳子儀老師。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。在論文的撰寫過(guò)程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真