【正文】 和勞動力市場為其既定的研究背景，因此具有一定的局限范圍 [3,4]。下面具體闡述關(guān)于人才流失問題的研究綜述：（一）管理學對人才流失問題的研究 管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動，其核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合 [5]。在管理學發(fā)展的不同階段有著對人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。 Timothy 和 Tracey 認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1) 分離成本：包括離職面談成本、各種手續(xù)成本等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構(gòu)的費用等；(3)選拔成本：包括面試費用，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、培訓成本等；(5) 生產(chǎn)損失成本：包括離職前的生產(chǎn)損失成本、離職后的空缺成本、新手的失誤和浪費帶來的成本等。因此，招聘、培訓、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容。因此，在招聘過程中應堅持能力與崗位匹配原則以及注重對個性、品質(zhì)的考察。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。 Tracey 認為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，其次是工作條件差而要求又高，最后是報酬低。從招聘開始就應該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進行面談，掌握員工的思想動態(tài)及各項需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對策，為設(shè)計調(diào)查問卷作參考。第二章 對于國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行深入全面的闡述，包括流失的特征，流失的原因等。 （二） 、建立多樣化的激勵控制體系， （三） 、塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。 第五章 結(jié)論。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分。中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點：（一）流向三資企業(yè)改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。（二）流向發(fā)達地區(qū)從地域看，人才從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動：從我國中西部地區(qū)流向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是 2 年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就第二章 國內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析11會重新尋找更新更高的職位。結(jié)果造成崗位的缺失，嚴重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓 [9]。 企業(yè)內(nèi)部原因（一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。在制定制度時也缺乏人性化，內(nèi)容多數(shù)是關(guān)于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。（二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。因此，不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。中小企業(yè)很多時候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠發(fā)展和規(guī)劃。二是在培訓方面的投資嚴重不足。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，人才規(guī)劃上無所適從，因而難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。許多中小企業(yè)的管理者平時往往被交際、應酬占據(jù)了大部分時間，使他們沒有足夠的時間和精力進行企業(yè)內(nèi)部有效溝通，使得企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)不通暢，一些建設(shè)性的意見和建議得不到反應，不少有價值的想法得不到采納，管理者的發(fā)展期望與員工個人的發(fā)展期望差距越拉越大，企業(yè)員工就容易產(chǎn)生打短工的想法，企業(yè)的勞資關(guān)系變成了暫時經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的結(jié)合，從而導致人員的頻繁流失。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會相應的偏高。當前社會，許多人認為流動有利于員工個人的再發(fā)展；尤其是對于剛畢業(yè)的大學生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學習新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這也直接導致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴重。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應該是做人的基本原則。作為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。（三）對工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會造成知識員工的流失。企業(yè)應立足于自身的特點，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè)第二章 國內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析15的目標共同努力。因此，有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個人文化意識導致了對低潮企業(yè)忠誠度的缺失，從而導致了企業(yè)知識人才的流失 [12]。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 4．較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使中小企業(yè)人才流失問題分析及對策16一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。 6．大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。（二）人才流失對社會帶來的影響正常的人力資源流動是一種社會的正?，F(xiàn)象，是社會進步的表現(xiàn)，是勞動力市場成熟的標志之一。（三）人才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實現(xiàn)的途徑之一。第三章防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策17第三章 防范國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對策 以人為本的管理理念“以人為本,理性化團隊管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理理念，中小企業(yè)應更多地運用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎(chǔ)。 建立多樣化的激勵控制體系發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，構(gòu)建有競爭力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵，針對不同的員工采用不同的激勵制度。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,首先是凝聚作用，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。 設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強職業(yè)培訓中小企業(yè)應重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。在查閱大量文獻的基礎(chǔ)上，參考之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動機理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計了調(diào)查問卷。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析從1998年公司創(chuàng)建至2022年，共引進各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢。表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表年齡段 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）25歲以下 24 25~35歲 50 35~45歲 6 45歲以上 3 (2)流失人才文化程度分析BS公司1998年~2022年流失人才文化程度如表3所示。因此，離職人員在離職時的工作年限在3年左右的較多。對人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認識到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。本次對公司薪酬現(xiàn)狀進行了詳細考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題：BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標準，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對企業(yè)貢獻相對價值的大小來區(qū)別對待，即薪酬沒有同崗位的價值相聯(lián)系。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導致人才大量流失。但BS公司的薪酬標準一直是延用2022年的標準，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。其實，薪酬的多少不等對員工來說本身就是一種刺激，因為存在薪酬差異，會激勵員工努力工作，爭取優(yōu)異的績效，以拿到高薪酬。美國心理學家斯達西BS公司的考核指標過于單一，對員工的考核只根中小企業(yè)人才流失問題分析及對策22據(jù)事先確定的績效指標對其業(yè)績進行考核，達到指標算是合格，超過指標便是優(yōu)異，并根據(jù)指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應的指標，也沒有相應的制度規(guī)定。因此，公司迫切需要建立一套科學的績效管理體系，使公司的績效、部門的績效和員工自身的績效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提高員工的工作積極和員工之間的團隊合作意識。企業(yè)福利水平的下降是導致人才流失的一個原因。人才作為一個富有個性的群體，他們關(guān)注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自身價值。（六）培訓制度不完善對BS公司而言，在企業(yè)效益好的時候，比較注重人才培訓，通過選拔優(yōu)秀員工到國外培訓、高校學習、參加其它公司培訓等方式培養(yǎng)了大批人才。表示不滿意的76人，%。(1) 塑造以人為本的薪酬理念。(2)完善薪酬制度最優(yōu)的薪酬制度應是與企業(yè)當前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度。(3)完善崗位績效薪酬制如果公司確實能夠精確地衡量績效并且相應地支付薪酬，那么這種薪酬制度中小企業(yè)人才流失問題分析及對策24就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。崗位績效薪酬制將工資總額與企業(yè)效益相結(jié)合，隨企業(yè)利潤的增加而增加，從而員工能真實、及時感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連 [15]。BS 公司應重點完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。所謂“業(yè)績“主要指項目組所取得的各項工作成果，以及項目人員根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀律性、責任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。因此公司應在人才選聘期間進行應該分析員工的個性特點、職業(yè)意向，崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個人意愿，對不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略，并標明每一次發(fā)展前應接受的培訓或應增加的經(jīng)歷和能力。BS 公司應加強不同崗位員工的培訓，培訓的內(nèi)容要有針對性，同時也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。如隨著隨著企業(yè)新產(chǎn)品的制造，對生產(chǎn)人員、銷售人員進行產(chǎn)品培訓，此時便能達到最佳的效果。只要員工努力工作、適時培訓，就會有不斷升遷的機會。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴重，所以中小企業(yè)應以以人為本作為管理理念，建立一系列科學規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計、職業(yè)培訓、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式。本文以上海中小企業(yè)——BS 公司的實證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。回首既往，在這幾年的時間里，我在學習上和思想上都受益非淺。最后要感謝我的家人，感謝你們對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因為有了你們，我所做的一切才更有意義；也正是因為有了你們，我才有了追求進步的勇氣和信心。(第三版)[M].北京:[16]雷蒙德對 本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。涉密論文按學校規(guī)定處理。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學四年學習下來最好的檢驗。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。其次，我要感謝大學四年中所有的任課老師和輔導員在學習期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學習上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學的知識應用到實際工作中去。四年的風風雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我