【正文】 行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達(dá)到50%,有的企業(yè)甚至達(dá)到70%,這些人當(dāng)中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅力量 [8]。第四章 對 BS 公司的實證分析。 研究框架第一章 對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究進(jìn)行綜合闡述。Margaret 則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化也是影響員工流失的重要原因。 ：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。由此可見，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率非常重要且刻不容緩。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源。在微觀層面上，通過建立模型從個體角度研究了員工流失的影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及員工流動的機(jī)會和流動的難易程度決定著企業(yè)員工流動是否發(fā)生。如圖1中所示，人才變化成本曲線（TC線）從左下方向右上方傾斜，人才保留成本曲線（RC線）從左上方向右下方傾斜。表 1 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定（2022 年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強(qiáng)的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識改造自然和社會，對人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。本文通過對上海中小企業(yè)人才流失的理論及實證研究，能夠較為清楚而全面地了解人才流失的原因，從而有針對性地提出應(yīng)對人才流失的對策，有效避免人才流失，規(guī)范人才流動。 ”目前人才流失問題在中小企業(yè)相當(dāng)突出，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。然后以 BS 公司為案例，設(shè)計調(diào)查問卷，找出 BS 公司人才流失的原因，并針對原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決對策，期望改善 BS公司人才流失的狀狀況。本文通過對 BS 公司人才流失原因及對策的分析，相信對整個中小企業(yè)發(fā)展與實踐都有一定的借鑒意義。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。這有利于提高中小企業(yè)自身的競爭力，幫助中小企業(yè)走出困境。就中小企業(yè)而言，人才是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營活動的優(yōu)秀分子。當(dāng)企業(yè)在人才保留上投入的費用越低，則人才流失率越高，反之，當(dāng)投入的費用越高時，則人才流失率越低。此外，從人的需求和人力資本理論角度對員工流失的因素、行為動機(jī)等方面作了全面而深入地分析。如何對人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對一個企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。 （二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究 經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。 （三）人力資源管理學(xué)對人才流失問題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對象是一個組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。：對更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。 在如何減少人才流失問題上，Claudio Fernadez Araoz 和 Deery 均認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。首先科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才及人才流失的概念，隨后闡述了國內(nèi)外對于人才流動的研究進(jìn)展。通過對 BS 公司流失人才的問卷調(diào)查，運用數(shù)學(xué)統(tǒng)計、對比等方法，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出 BS 公司人才流失的主要原因，據(jù)此從經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等角度為 BS 公司提出解決對策。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單,人才往往能獨當(dāng)一面,企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。即使這類員工對當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個人對工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，是否有利于個人價值的實現(xiàn)等因素，都對員工離職有極重要的影響 [10] 國內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析人才流失的原因是多方面的，概況起來包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個人原因。但中小企業(yè)在人力資源管理中，卻往往將其簡單地理解成為設(shè)計一套薪酬體系或激勵制度等。另一方面：中小企業(yè)由于處于管理的初級探索階段，缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。（三）缺乏良好企業(yè)文化。（五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。在同等勞動強(qiáng)度下，收入差別也很大。反之，則會較低。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)， “重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運作的前提。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗的積累，個人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武之地” ，他們就渴望更廣闊的天地。任何成功的企業(yè)，其背后無不蘊藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅強(qiáng)的后盾。 2．人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。人才流失的另一個因素是社會信用機(jī)制的缺失，這與市場經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的，所以人才流失同時呼喚社會信用機(jī)制的完善。中小企業(yè)要反思以往在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題，運用人本管理思想，更深入的尋找更有效的解決人才流失問題的途徑。最后是約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力。本次調(diào)查對象是BS公司在職員工以及部分離職人員。中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 19根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、高新開發(fā)區(qū)，尤其是這幾年隨著塑料行業(yè)的大力發(fā)展，大量人才流入其它塑料企業(yè)；二是繼續(xù)上學(xué)深造；三是由于戶籍等因素流向了國內(nèi)其它相關(guān)行業(yè)。工作1年內(nèi)離職的有8人，%；工作1年至3年的45人，%；工作3年至5年的22人，%；工作5年以上的7人，%。(二)薪酬制度不完善薪酬是對人才流失影響最大的因素之一。BS公司原本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績效考核制度存在不規(guī)范、不科學(xué)性，加之公司采用“同工同酬，同崗?fù)辍钡膫鹘y(tǒng)原則，而忽視了“按績?nèi)〕辍茨苋〕辍钡脑瓌t，導(dǎo)致薪酬的激勵功能不明顯。公司目前采用的是秘密的工資支付方式，這種支付方式不利于激發(fā)員工工作積極性，會引起員工四處打探，從而產(chǎn)生不滿情緒。BS公司也制定了一套績效考核方案，但在實際實施過程中，并未達(dá)到預(yù)期的調(diào)動員工積極性的效果，以下詳述本次考察結(jié)果：。 (四)福利保障制度不完善福利是對薪酬的一種有效補(bǔ)充，福利體系是員工未來生活保障的重要組成部分。單位不能幫助人才實現(xiàn)自身價值，必然導(dǎo)致人才流失的加劇。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一，BS 公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系。這讓人才有了榮辱與共的主人翁意識，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展很好的結(jié)合了起來，企業(yè)的利益與員工的利益達(dá)到最優(yōu)化，其激勵作用顯而易見，也只有這樣的策略才能充分利用市場的機(jī)會，發(fā)揮員工的最大力量，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善福利制度建設(shè)對于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。行為考核主要是對人員在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評價，衡量其行為是否符合項目規(guī)范和要求，是否有效。外資企業(yè)非常注重員工的培訓(xùn)，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)，這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。他們采取的是多層次、小幅度的職位設(shè)置。此外，國家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動法規(guī)，規(guī)范人才流動行為，實現(xiàn)人才競爭行為的法制化和公正化。從論文的選題、文獻(xiàn)的采集、框架的設(shè)計、結(jié)構(gòu)的布局到最終的論文定稿，從內(nèi)容到格式，從標(biāo)題到標(biāo)點，她都費盡心血。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設(shè)計。致 謝四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)?；厥姿哪?，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 31致 謝時間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。作 者 簽 名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日 　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。時間的倉促，整篇論文肯定存在不足，懇請閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激！中小企業(yè)人才流失問題分析及對策28參考文獻(xiàn)[1][J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2022,(12): 5356[2]， 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