【正文】 于人才非常有吸引力。塑料制品開發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標，未制定相應的激勵措施，造成對開發(fā)人員激勵不足，跳槽頻繁，造成公司高人才流失嚴重。BS公司目前實行的考核制度中規(guī)定了若干的扣分項，只有減分沒有加分，而且績效管理僅僅停留是考核評價上，沒有制定績效計劃的環(huán)節(jié)、績效控制環(huán)節(jié)及績效反饋的環(huán)節(jié)。亞當斯認為，員工對其報酬的滿意程度不僅僅取決于報酬的絕對值，而且更垂要的是受相對報酬影響。綜上所述，薪酬對流失的影響是巨大的。因此，一些關鍵崗位的人員，甚至是稍微上一點層次的知識性員工流失都非常大。尤其是BS公司的技術技術研發(fā)人員，在實行崗位薪點工資制時，他們的薪酬往往與其貢獻或與其重要程度不相稱。中小企業(yè)人才流失問題分析與對策 21執(zhí)行這樣“吃大鍋飯”的薪酬制度，從表面上看，實現了所謂的公平，即部門不分大小主次，主管實行同級同酬，但對那些承擔責任大、管理難度大的部門經理實則不公平。結果顯示，公司總體薪酬滿意度很低。同時，BS公司的人才管理體制不合理、不健全，存在明顯的“大鍋飯”現象。中小企業(yè)人才流失問題分析及對策20表4 BS公司流失人才工作年限統(tǒng)計表工作年限 人數 比例（%，占總流失人才）1年內 8 1~3年 45 3~5年 22 5年以上 7 BS 公司人才流失原因分析本論文僅討論導致BS公司人才流失的企業(yè)內部原因，以尋找企業(yè)相應需要改進之處。可以看出，BS公司流失%、%、%，因此流失人才以大學本科為主，同時一也從側面反映了人才市場對本科生的需求較大。 (1)流失人才年齡結構分析BS公司1998年~2022年流失人才共82名，流失人才的年齡結構情況如表2所示。公司從2022年開始人才流失，截止2022年12月，只剩下人才68名，其中碩士生2人，本科生25人，大專生41人。 BS 公司概況BS公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于1998年，位于上海市閔行區(qū)。選取 BS 公司為案例，對員工進行隨機抽樣調查，用實證研究的方法，探討 BS 公司人才流失的內在動因。人力資源部在幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個人成長 [13,14]。其次是激勵作用，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，這樣能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。中小企業(yè)可以確立年薪制為企業(yè)管理層的基本報酬制度,對于操作層采取工效掛鉤激勵。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念，最大限度地發(fā)揮人才的積極性和主觀能動性，實現人力資本的價值。但是，頻繁地跳槽，不僅會給跳槽者所在的企業(yè)帶來損失，給跳槽者也將帶來不良的影響。然而我國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度相對于國外來說過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競爭等，減少了整個社會財富的創(chuàng)造。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。 5．較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質量 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。 3．較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。 國內中小企業(yè)人才流失帶來的影響人才流失對企業(yè)、對社會、對個人都會產生不同程度的影響，下面分別來闡述：（一）人才流失對中小企業(yè)帶來的影響1．人才流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。（四）個人文化意識所產生的對企業(yè)的忠誠度不夠。當今，大多數中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務的特殊工具，以工作為導向，以企業(yè)利潤為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務以及缺乏人情味的工作內容使員工感到疲倦和不滿意。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法 [11]。（五）信用機制缺失。（四）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產生影響。 （三）社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。（二）國家缺乏成熟配套的人才政策。 企業(yè)外部原因（一）國家或地區(qū)的經濟發(fā)展水平不平等。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系，融為一體。三是沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓限于一種短期行為。知識經濟時代的員工需要培訓、再學習的機會學習掌握新知識和技術來滿足自身發(fā)展的需求。此外，這些企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰” ，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。（四）缺乏有效而多元的激勵機制。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。受資源、規(guī)模的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內部管理制度不完善、組織結構不合理。有的還附加了諸如無條件中小企業(yè)人才流失問題分析及對策12加班、人身限制等違反勞動法的規(guī)定。這種觀念既不能發(fā)現真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。一方面，中小企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難時，人力就成為企業(yè)的負擔。（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關一般說來，注重個人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨立性強，擁有高智力資本。同時與年齡相關，人員流失與年齡呈負相關。越是發(fā)達的地方企業(yè)越能吸引人力資源。這些企業(yè)相對于中小企業(yè)，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭奪也因此加劇。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以內)將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而,我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才流失現象相當嚴重。本文遵循從理論分析到實證研究、從一般到特殊的研究思路，從一般理論和已有的研究成果綜述出發(fā)，在人才流動成因和現狀方面進行實證研究，并結合具體案例探討人才頻繁流動的原因，提出策略，得出該章結論。 （四） 、設計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并進一步分析人才流失對中小企業(yè)造成的影響，指出本課題研究的必要性。筆者采用了問卷調查法收集數據，根據之前走訪面談的結果，結合人才流失理論、動機理論，人本管理理論等內容，數易其稿設計了調查問卷，對 BS 公司人才流失的原因及當前的管理制度展開調查。 研究方法及框架 研究方法本文首先對國內中小企業(yè)人才流失的現狀進行深入全面的闡述，包括流失的特征，流失的原因等，并進一步分析人才流失對中小企業(yè)造成的影響，探討防范國內中小企業(yè)人才流失的對策及建議。Ham 和 Griffeth 研究后發(fā)現了幾個與流失率密切相關的因素，包括：性別、年齡、中小企業(yè)人才流失問題分析及對策8家庭負擔、對工作的滿意程度、對工作的期望、物質補償、業(yè)績和提升機會、工作的復雜程度、企業(yè)的激勵措施等。 ：要注意關注職工個體的需要， “投其所好”才能事半功倍。 ：根據人才的特點來分配合適的工作，實現人員與職務的協(xié)調匹配，做到適才適能，人盡其才。企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)。 從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產損失成本等。這主要表現在三個方面：(1) 企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手對自己是一個直接的威脅。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論” ；美國心理學家亞當斯的公平理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。從受雇人、經濟人到社會人、管理人再到自我實現人，體現著管理出發(fā)點的不斷變化。而現實資源包括物力、財力及人力資源。國內對人才流動問題的研究起步較晚，一方面反映在學習和應用國外理論研究成果上。比較一致的認識是適當的員工流動有益于社會福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動速度過快和規(guī)模過大，對企業(yè)和個人都會產生不利影響。TTC線呈開口向上的拋物線形狀，表明人才動態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢。下面用經濟學中的成本分析法來加以說明人才流動與企業(yè)成本的關系。 ”我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時期內，在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出強烈的不均衡性和不平等性。作為本文研究對象的 BS 公司完全符合現行我國對中小企業(yè)的界定。中華人民共和國成立以來，我國中小企業(yè)的劃分標準經歷了數次調整：第一次是 20 世紀 50 年代，主要以企業(yè)職工人數的多少來劃分企業(yè)規(guī)模，后經歷了按固定資產價值量、綜合生產能力、銷售收入和資產總額等劃分標準。眾所周知，中小企業(yè)是推動我國國民經濟發(fā)展的重要力量，人才流失不僅對企業(yè)本身造成一定的影響，同時輻射到整個社會。 理論意義本文對中小企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動的理論和模型研究。人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素，美國鋼鐵大王卡內基曾說過：“將我的所有工廠、設備、市場、資金都拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王。本人授權　　 　 　大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。本文首先對目前中小企業(yè)人才流失課題的文獻研究進行綜述，了解中小企業(yè)人才流失現狀及嚴重影響，指出了問題研究的必要性。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。關鍵詞： 人才流失，中小企業(yè)，對策畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 1學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。中小企業(yè)是推動我國國民經濟發(fā)展的重要力量。 研究的內容和意義本論文主要討論了中小企業(yè)的人才流失問題，探求中小企業(yè)在當前的市場環(huán)境下如何構建一個吸引，保留，激勵人才的科學合理機制，同時通過對BS公司的實證案例分析，深入探討人才流失的原因，在此基礎上對人才流失提出適合企業(yè)自身情況的對策，希望對那些正在為人才流失而煩惱的公司有所借鑒意義。目前中小企業(yè)普遍存在嚴重的人才流失問題，2022年初， 《中國青年報》的闖卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 人才流失相關文獻綜述 中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定（一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是指生產規(guī)模較小，其市場所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復中小企業(yè)人才流失問題分析及對策4雜的管理結構特征的企業(yè) [2]。本文所指中小企業(yè)即為按 2022 年劃分標準所劃分的中型企業(yè)和小型企業(yè)的統(tǒng)稱（見表 1） 。2．人才流失的界定莫布雷(Mobley ，l 982)將“雇員流失(Employee Turnover)”定義為：“從組織中獲取物質收益的主體終止其組織成員關系的過程。據統(tǒng)計，優(yōu)秀企業(yè)人才流動率應控制在15％以下，而我國的中小企業(yè)人才流動率卻達到了50％。人才流失成本與人才保留成本之和即為企業(yè)所負擔的人才動態(tài)變化總成本（TTC線） 。國外研究注重于員工離職模型的理論構建，在宏觀層面上，主要從社會福利或組織的角度研究了員工流動的必要性和必然性。這些對員工流動現象比較成熟的理論和模型對于解釋我國員工流動問題有一定的指中小企業(yè)人才流失問題分析及對策6導意義，但是這些理論或模型的構建是以國外發(fā)達成熟的市場經濟體制以及完善的企業(yè)管理制度、職業(yè)經理市場