【正文】 于人才非常有吸引力。塑料制品開(kāi)發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標(biāo)，未制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，造成對(duì)開(kāi)發(fā)人員激勵(lì)不足，跳槽頻繁，造成公司高人才流失嚴(yán)重。BS公司目前實(shí)行的考核制度中規(guī)定了若干的扣分項(xiàng)，只有減分沒(méi)有加分，而且績(jī)效管理僅僅停留是考核評(píng)價(jià)上，沒(méi)有制定績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)、績(jī)效控制環(huán)節(jié)及績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)其報(bào)酬的滿(mǎn)意程度不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，而且更垂要的是受相對(duì)報(bào)酬影響。綜上所述，薪酬對(duì)流失的影響是巨大的。因此，一些關(guān)鍵崗位的人員，甚至是稍微上一點(diǎn)層次的知識(shí)性員工流失都非常大。尤其是BS公司的技術(shù)技術(shù)研發(fā)人員，在實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制時(shí)，他們的薪酬往往與其貢獻(xiàn)或與其重要程度不相稱(chēng)。中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析與對(duì)策 21執(zhí)行這樣“吃大鍋飯”的薪酬制度，從表面上看，實(shí)現(xiàn)了所謂的公平，即部門(mén)不分大小主次，主管實(shí)行同級(jí)同酬，但對(duì)那些承擔(dān)責(zé)任大、管理難度大的部門(mén)經(jīng)理實(shí)則不公平。結(jié)果顯示，公司總體薪酬滿(mǎn)意度很低。同時(shí)，BS公司的人才管理體制不合理、不健全，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策20表4 BS公司流失人才工作年限統(tǒng)計(jì)表工作年限 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）1年內(nèi) 8 1~3年 45 3~5年 22 5年以上 7 BS 公司人才流失原因分析本論文僅討論導(dǎo)致BS公司人才流失的企業(yè)內(nèi)部原因，以尋找企業(yè)相應(yīng)需要改進(jìn)之處?？梢钥闯?，BS公司流失%、%、%，因此流失人才以大學(xué)本科為主，同時(shí)一也從側(cè)面反映了人才市場(chǎng)對(duì)本科生的需求較大。 (1)流失人才年齡結(jié)構(gòu)分析BS公司1998年~2022年流失人才共82名，流失人才的年齡結(jié)構(gòu)情況如表2所示。公司從2022年開(kāi)始人才流失，截止2022年12月，只剩下人才68名，其中碩士生2人，本科生25人，大專(zhuān)生41人。 BS 公司概況BS公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于1998年，位于上海市閔行區(qū)。選取 BS 公司為案例，對(duì)員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，用實(shí)證研究的方法，探討 BS 公司人才流失的內(nèi)在動(dòng)因。人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長(zhǎng) [13,14]。其次是激勵(lì)作用，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，這樣能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。中小企業(yè)可以確立年薪制為企業(yè)管理層的基本報(bào)酬制度,對(duì)于操作層采取工效掛鉤激勵(lì)。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念，最大限度地發(fā)揮人才的積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值。但是，頻繁地跳槽，不僅會(huì)給跳槽者所在的企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，給跳槽者也將帶來(lái)不良的影響。然而我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，而且流動(dòng)的速度相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)過(guò)于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等，減少了整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。 5．較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量 若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。 3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿(mǎn)意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來(lái)的影響人才流失對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來(lái)闡述：（一）人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來(lái)的影響1．人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。（四）個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤(rùn)為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿(mǎn)意。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法 [11]。（五）信用機(jī)制缺失。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。 （三）社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。（二）國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策。 企業(yè)外部原因（一）國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。三是沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工需要培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)和技術(shù)來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需求。此外，這些企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰” ，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。（四）缺乏有效而多元的激勵(lì)機(jī)制。過(guò)分依賴(lài)高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。受資源、規(guī)模的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理。有的還附加了諸如無(wú)條件中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策12加班、人身限制等違反勞動(dòng)法的規(guī)定。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。一方面，中小企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)一般說(shuō)來(lái)，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿(mǎn)活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。同時(shí)與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以?xún)?nèi))將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而,我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。本文遵循從理論分析到實(shí)證研究、從一般到特殊的研究思路，從一般理論和已有的研究成果綜述出發(fā)，在人才流動(dòng)成因和現(xiàn)狀方面進(jìn)行實(shí)證研究，并結(jié)合具體案例探討人才頻繁流動(dòng)的原因，提出策略，得出該章結(jié)論。 （四） 、設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，指出本課題研究的必要性。筆者采用了問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動(dòng)機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，對(duì) BS 公司人才流失的原因及當(dāng)前的管理制度展開(kāi)調(diào)查。 研究方法及框架 研究方法本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行深入全面的闡述，包括流失的特征，流失的原因等，并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，探討防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議。Ham 和 Griffeth 研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：性別、年齡、中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策8家庭負(fù)擔(dān)、對(duì)工作的滿(mǎn)意程度、對(duì)工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵(lì)措施等。 ：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要， “投其所好”才能事半功倍。 ：根據(jù)人才的特點(diǎn)來(lái)分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)。 從上述理論我們可以看到，員工流失帶來(lái)的成本不僅包括可見(jiàn)成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見(jiàn)成本，如生產(chǎn)損失成本等。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1) 企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論” ；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論；美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。而現(xiàn)實(shí)資源包括物力、財(cái)力及人力資源。國(guó)內(nèi)對(duì)人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較晚，一方面反映在學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)外理論研究成果上。比較一致的認(rèn)識(shí)是適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于社會(huì)福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度過(guò)快和規(guī)模過(guò)大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。TTC線呈開(kāi)口向上的拋物線形狀，表明人才動(dòng)態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢(shì)。下面用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本分析法來(lái)加以說(shuō)明人才流動(dòng)與企業(yè)成本的關(guān)系。 ”我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。作為本文研究對(duì)象的 BS 公司完全符合現(xiàn)行我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定。中華人民共和國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整：第一次是 20 世紀(jì) 50 年代，主要以企業(yè)職工人數(shù)的多少來(lái)劃分企業(yè)規(guī)模，后經(jīng)歷了按固定資產(chǎn)價(jià)值量、綜合生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售收入和資產(chǎn)總額等劃分標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，中小企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，人才流失不僅對(duì)企業(yè)本身造成一定的影響，同時(shí)輻射到整個(gè)社會(huì)。 理論意義本文對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)的理論和模型研究。人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。本文首先對(duì)目前中小企業(yè)人才流失課題的文獻(xiàn)研究進(jìn)行綜述，了解中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響，指出了問(wèn)題研究的必要性。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。關(guān)鍵詞： 人才流失，中小企業(yè)，對(duì)策畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 1學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。中小企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。 研究的內(nèi)容和意義本論文主要討論了中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題，探求中小企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下如何構(gòu)建一個(gè)吸引，保留，激勵(lì)人才的科學(xué)合理機(jī)制，同時(shí)通過(guò)對(duì)BS公司的實(shí)證案例分析，深入探討人才流失的原因，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才流失提出適合企業(yè)自身情況的對(duì)策，希望對(duì)那些正在為人才流失而煩惱的公司有所借鑒意義。目前中小企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，2022年初， 《中國(guó)青年報(bào)》的闖卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述 中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定（一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是指生產(chǎn)規(guī)模較小，其市場(chǎng)所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復(fù)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策4雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè) [2]。本文所指中小企業(yè)即為按 2022 年劃分標(biāo)準(zhǔn)所劃分的中型企業(yè)和小型企業(yè)的統(tǒng)稱(chēng)（見(jiàn)表 1） 。2．人才流失的界定莫布雷(Mobley ，l 982)將“雇員流失(Employee Turnover)”定義為：“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。據(jù)統(tǒng)計(jì)，優(yōu)秀企業(yè)人才流動(dòng)率應(yīng)控制在15％以下，而我國(guó)的中小企業(yè)人才流動(dòng)率卻達(dá)到了50％。人才流失成本與人才保留成本之和即為企業(yè)所負(fù)擔(dān)的人才動(dòng)態(tài)變化總成本（TTC線） 。國(guó)外研究注重于員工離職模型的理論構(gòu)建，在宏觀層面上，主要從社會(huì)福利或組織的角度研究了員工流動(dòng)的必要性和必然性。這些對(duì)員工流動(dòng)現(xiàn)象比較成熟的理論和模型對(duì)于解釋我國(guó)員工流動(dòng)問(wèn)題有一定的指中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策6導(dǎo)意義，但是這些理論或模型的構(gòu)建是以國(guó)外發(fā)達(dá)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以及完善的企業(yè)管理制度、職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)