【文章內(nèi)容簡介】 的好壞、是獎(jiǎng)是罰，全憑企業(yè)主一句話，員工的個(gè)人價(jià)值得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，員工缺乏應(yīng)有的安 全感；例如經(jīng)理平時(shí)喜歡能說會(huì)道的，如果這個(gè)人有什么問題就會(huì)含含糊糊包容過去，而平時(shí)只顧埋頭工作的，再認(rèn)真一旦出了錯(cuò)誤便會(huì)受到嚴(yán)厲的職責(zé)甚至懲罰，這樣員工就會(huì)覺得自己在公司沒有前途，在公司也不開心，便會(huì)毅然離開。 ，大多數(shù)民營企業(yè)以罰代管，而且處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多的多，動(dòng)不動(dòng)就以扣工資、獎(jiǎng)金來處罰，甚至以 “炒魷魚 ”相威脅，這就增加了員工的心理壓力，使其難以愉悅的工作；中小企業(yè)本來工資就開的少，再以各種借口扣罰，很多員工甚至入不敷出，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生很叛逆的心理。對公司對個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不好的影響，離開也就 是遲早的事情了。 。企業(yè)主常常臨時(shí)動(dòng)議，朝令夕改，而且，當(dāng)員工發(fā)生矛盾時(shí)，難以做到公平、公正，這樣時(shí)間長了必定會(huì)失去人心。民營企業(yè)內(nèi)部的這些問題很容易挫傷人才的積極性，使得優(yōu)秀的人才難以有所作為而選擇離開。因?yàn)橹贫鹊牟唤∪?，很多事情沒有一個(gè)準(zhǔn)則，業(yè)主一會(huì)兒這樣，一會(huì)兒那樣，讓員工很難有一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，到最后出問題了也無從查證究因，最后責(zé)任都?xì)w到員工頭上，讓人很難接受，久了自然會(huì)選擇離開。 許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無 所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。 由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至 5 欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。 一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選 擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)箚T工覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。 多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36． 3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同， 32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人 6 才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。 在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。 影響企業(yè)人才流失的外部原因主要是一些不由得企業(yè)所能控制的因素，主要包括： 若整個(gè)勞動(dòng)力市場 供過于求，即相對于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對較高。大企業(yè)往往有很多的職位可供選擇和晉升，中小企業(yè)一共就這幾個(gè)職位，除非企業(yè)壯大，不然沒有可晉升和選擇的余地，所以人才比較容易流失，同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。 若整個(gè)社會(huì)對員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。 我國的人才流動(dòng)市場與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展 , 人才資源也可在市場上自由流動(dòng)，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間 “ 挖人才墻腳 ”, 員工集體 “ 炒企業(yè)魷魚 ”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更 好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。 7 在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用 ”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來看 ,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對于那些不守信用的人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。這樣無疑 會(huì)影響企業(yè)和人才之間的信任度，使得彼此沒有安全感和責(zé)任感，隨時(shí)都可能會(huì)有人才流失的情況發(fā)生，正如創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生所說： “我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法 ”。 8 第四章 中小企業(yè)人才流失問題的對策 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式都應(yīng)對癥下藥。解決問題的根本，找到問題的根源，才能真正的做到藥到病除。在這里根據(jù)之前闡述的人才流失的主要原因，做以下對策分析。 我們需要從問題的根源為出發(fā)基點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的正常營 運(yùn)是由人才來推動(dòng)的，所以要想維系人才，首先要了解人才的需要，這才是最根本的解決之道，也就是要了解人才在企業(yè)中有什么樣的追求，只有充分了解了他們的真實(shí)需求，才有可能為他們實(shí)現(xiàn)追求提供甚至創(chuàng)造條件，才有可能更好地滿足他們合理的需要。最后也才可能很好地留