【文章內(nèi)容簡介】 界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時(shí)，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機(jī)，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。３、危機(jī)損失的控制人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。（三）危機(jī)事后管理任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。美國著名危機(jī)管理專家諾曼Ｒ奧古斯丁指出，危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。１、改善組織管理人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過程，對組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。第三篇：我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究我國企業(yè)人才流失的原因及對策探究摘要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。在當(dāng)今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。本文通過對人才流失的內(nèi)外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進(jìn)到人才流出過程中預(yù)防和應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對策Causes and Countermeasures of Brain Drain of Chinese enterprises(Harbin Engineering University, Harbin 150001 China)Abstract: In today39。s era of knowledge economy, Competition among enterprises is the ultimate petition for , with indepth development of the market economy and China39。s reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises shows a growing present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has bee particularly this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of prevention and response in the process of recruitment and outflow of words:Brain Drain。Human Resources。Reasons。Countermeasures在二十一世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資源，是無法復(fù)制的競爭優(yōu)勢，也是企業(yè)之間核心的競爭優(yōu)勢。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競爭對手更強(qiáng)大，許多企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。當(dāng)前，在金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地使用好人才，充分發(fā)揮人才的作用，盡可能的減少人才流失已成為企業(yè)亟待解決的重要課題。一、企業(yè)人才流失的主要原因分析我國許多企業(yè)都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象，究其原因有外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩方面的影響。（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟(jì)一體化，導(dǎo)致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨(dú)屬這個(gè)區(qū)域，企業(yè)競爭加劇，人才流動(dòng)也自然頻繁[1]。另外，某一時(shí)期特定行業(yè)具有的高盈利性也是造成人才流動(dòng)的一個(gè)因素。如前一時(shí)期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進(jìn)入本行業(yè)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓(xùn)成本和機(jī)會(huì)成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時(shí)為了維護(hù)和保持企業(yè)的對外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。尤其是在企業(yè)急于用人之際，HR為了吸引優(yōu)秀的人才入職、完成招聘任務(wù)，企業(yè)就會(huì)夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給予應(yīng)聘者過高的承諾而事后不能兌現(xiàn)[2]。此外，招聘負(fù)責(zé)人不 關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應(yīng)聘人員的價(jià)值觀是否與本公司的企業(yè)價(jià)值理念相一致。這就造成了人才進(jìn)入企業(yè)后無法融入企業(yè)而最終選擇離開。缺乏合理有效的績效考評(píng)制度許多企業(yè)的績效考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個(gè)人的好惡和個(gè)人感情為依據(jù)進(jìn)行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣；再加上沒有有效地運(yùn)用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。不合理的薪酬制度薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)格”，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評(píng)價(jià)[3]。但是許多企業(yè)在薪酬制度中存在著問題，主要表現(xiàn)為：（1）薪酬水平與外部同行業(yè)相比較不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅局限于工資、獎(jiǎng)金形式，不能針對人才的個(gè)性需求采取靈活的薪酬形式。企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)體系的缺乏或不合理許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅(jiān)持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)不能滿足人才提高技能、增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，人才看不到自己的前景何在，職業(yè)發(fā)展空間受到了限制而只好選擇離開。同時(shí)，培訓(xùn)的忽視也導(dǎo)致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時(shí)有效的填補(bǔ)職位空缺的后果。企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的問題人才對上司的滿意程度以及人才之間的關(guān)系與人才流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度, 當(dāng)員工對其上司不滿時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加[4]。其中一些比較常見的表現(xiàn)為:（1）管理者能力不足或品德欠佳, 就會(huì)難以令人才信服, 則人才大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法, 卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng), 批評(píng)員工不是就事論事, 而涉及到員工的性格及其他問題,就會(huì)引起員工的反感情緒, 當(dāng)壓力過大, 將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí), 則會(huì)考慮離開企業(yè)。此外，人才的意見、建議得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，怨言的無處發(fā)泄也可能導(dǎo)致人才的流失。二、企業(yè)人才流失的對策研究企業(yè)要實(shí)現(xiàn)21世紀(jì)新的發(fā)展目標(biāo)，就必須把人才工作提上重要戰(zhàn)略地位，統(tǒng)籌規(guī)劃，把握重點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)，通過對人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)采取行之有效的措施和手段，進(jìn)一步穩(wěn)定人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證和智力支持。（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化留住人才要從招聘員工開始。企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的企業(yè)信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等[5]。提出企業(yè)真實(shí)的期望，做出真實(shí)可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有太過于不切實(shí)際的期望。另外，為了增強(qiáng)人才對企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時(shí)要根據(jù)其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值理念的匹配程度來決定人才的錄用。（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度建立科學(xué)有效的績效考評(píng)制度利用卓有成效的績效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序，末位淘汰的原則予以淘汰?？己藰?biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具體性、可度量性以及可變性?？己诉^程要公開、公正、公平。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，讓績效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用。建立公平合理的薪酬制度企業(yè)在薪酬上應(yīng)堅(jiān)持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。同時(shí)，在堅(jiān)持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。根據(jù)人才需求的多元化特點(diǎn)，在薪酬形式上增加諸如健康計(jì)劃、無息貸款、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及有薪假期等個(gè)性福利內(nèi)容。健全完善企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。根據(jù)個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)和工作的實(shí)際需要，有計(jì)劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)[7]。以此來滿足人才增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)知識(shí)更新的要求，同時(shí)也為企業(yè)各類職位提供人才儲(chǔ)備保障和企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人才開發(fā)上應(yīng)堅(jiān)持“內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。建立暢通無阻的溝通制度企業(yè)應(yīng)了解人才對工作、公司以及領(lǐng)導(dǎo)和同事的看法，即明確人才心中的真實(shí)想法的是尤為重要的。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過正式