【文章內容簡介】 崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。通常而言，人才除了希望部門內有良好的機制供他們成長，還對自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求?，F(xiàn)代人力資源十分強調職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進行職業(yè)生涯設計。實際上，就是企業(yè)要幫助人才實現(xiàn)人生的夢想。人的最高需求主是價值的自我實現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標和他們的目標相結合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對自己的未來及對企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。人才同產(chǎn)品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應的培養(yǎng)措施。如：屬于引入階段的人才，應注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應給予工作上的肯定，同時適度給予繼續(xù) 教育 的機會，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。同時，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。營造良好的文化和學習氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結合。想長期有效地激勵員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。社會價值的變遷，勞動力的自由流動、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠度降低，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人事業(yè)以展以及個人的價值回報，真正想留住人才是不容易的，因此認識到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。參考文獻：（1）劉文春.《中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才》.（5）（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.第四篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究浙江中小企業(yè)人才流失原因及對策研究摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴峻緊迫又有現(xiàn)實意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強大，更有競爭力。關鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對策 目 錄前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業(yè)的造成的影響????????????????4（一）人才流失會造成企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失?????????????4（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本????????????????4（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性???????5（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5（二）戶籍制度問題????????????????????????5（三）孩子教育問題?????????????????????????5（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6（一）企業(yè)文化建設不到位??????????????????????6（二）不重視薪酬福利????????????????????????7（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對應措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應人才??????????????????11 五：結束語?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時也成為了中小企業(yè)的嚴峻問題。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對應的措施。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：（一）人才流失會造成企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失。人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題據(jù)調查，在過去的5年中，被調查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶。根據(jù)有關資料顯示,目前國內一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。浙江中小企業(yè)人才流失的獨特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價不斷的攀升，已經(jīng)嚴重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調控政策使得浙江樓市逐漸轉冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達地區(qū)去發(fā)展。（二）戶籍制度問題雖然通過多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結構的根本性問題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。計劃經(jīng)濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。一些部門在制定政策時，仍繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟時期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當?shù)貙W習比較困難。有很多浙江省里縣市會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當?shù)貙W習，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉到其他地區(qū)去發(fā)展。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導致人才的流失。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設不到位企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建設，可以加強一個企業(yè)的凝聚力。歸屬感和榮譽感是企業(yè)凝聚力的核心要素。中小企業(yè)文化建設，可以幫助和引導企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。有歸屬感的員工會對企業(yè)不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質普遍較低，管理能力，經(jīng)營理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設，喪失了一個企業(yè)，一個團隊的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動性增大。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。（二）不重視薪酬福利從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實人的根本需求，沒有生存就沒有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。很多中小企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系。員工的薪酬通常是