【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 首先，薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對(duì)公平情況，同時(shí)也必須防止因評(píng)估誤差而產(chǎn)生的相對(duì)不公平。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡(jiǎn)單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如：獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國(guó)有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)留住人才的一項(xiàng)重要砝碼?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對(duì)人員進(jìn)行大概定向的問題。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。其次，依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對(duì)未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會(huì)為爭(zhēng)取到自己的位置方向而勁力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊(duì)伍，就顯得很必要。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。再者，從反面來說，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。這樣，下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，塑造出的獨(dú)特的文化特征，在基于物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的市場(chǎng)中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨(dú)立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。其次，形成良好的意識(shí)氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，它只為這個(gè)企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時(shí)候，對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。在管理過程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，以決定人員的去留。有調(diào)查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所以，企業(yè)主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來說是必要的選擇。首先，分清優(yōu)劣主次。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，國(guó)有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營(yíng)造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì)，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對(duì)開放的國(guó)際化的人才挑戰(zhàn)。第三篇：淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪的背后，人才的競(jìng)爭(zhēng)又是重中之重。對(duì)企業(yè)來說，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文試從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對(duì)策。關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國(guó)有建筑企業(yè),人才流失,原因,對(duì)策一、引言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。它削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來了負(fù)面效應(yīng)，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)的首要任務(wù)。二、人才流失現(xiàn)狀及原因所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項(xiàng)專長(zhǎng)的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的核心力量，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。他們擁有豐富的理論知識(shí)和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對(duì)企業(yè)是巨大的損失?？梢哉f，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因素：(一)社會(huì)外部因素眾所周知，有些企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢(shì)，尤其與相近的設(shè)計(jì)、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級(jí)建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強(qiáng)又經(jīng)驗(yàn)豐富，可以非常輕易地找到與國(guó)企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常到國(guó)企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國(guó)有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。(二)企業(yè)內(nèi)部原因國(guó)有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。認(rèn)識(shí)和管理不到位(1)雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號(hào)，但在實(shí)際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢耍荒苋吮M其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。(2)國(guó)企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，尤其對(duì)人才的工作激情造成嚴(yán)重的傷害。(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對(duì)人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實(shí)可行的措施及政策，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。薪酬體系不合理(1)國(guó)有企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻(xiàn)與收入掛鉤，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，也會(huì)造成人才的流失。(2)國(guó)有企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。因?yàn)槿耸蔷哂汹吚缘?，薪酬待遇?duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才流失就在所難免。人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后(1)有些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報(bào)，因此不夠重視也不舍得投入。(2)許多國(guó)有企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對(duì)招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對(duì)員工的忠誠(chéng)度持懷疑態(tài)度，沒有一個(gè)成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，只想著用人一時(shí)，目光短視。企業(yè)文化氛圍不濃厚國(guó)有企業(yè)大