我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析(編輯修改稿)
2025-07-26 13:44 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)的原動(dòng)力，然而目前，我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，％，在民營(yíng)企業(yè)，人才流失率更是高達(dá)50％以上而人才要求企業(yè)為其提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏，因此，企業(yè)在選才、用才的過(guò)程中，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確定位是很重要的。而有很多的企業(yè)在對(duì)人才的定位上出現(xiàn)了很大的偏差：一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)或者是盲目追求人才的高學(xué)歷。 作為一個(gè)正在發(fā)展的科技型民營(yíng)企業(yè)，東莞飛新達(dá)公司將人品作為定位人才的第一要素，該公司認(rèn)為作為人才的第二要素——才能是可以通過(guò)實(shí)際工作和培訓(xùn)中成長(zhǎng)起來(lái)的，而人品的缺陷卻無(wú)法通過(guò)外在機(jī)制來(lái)彌補(bǔ)，整個(gè)企業(yè)在選才的過(guò)程中首先以應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平為參考基礎(chǔ)，其次再以人品考察結(jié)果為是否錄用的主要參照，在這種人才理念的支配下，該公司確實(shí)很好地實(shí)現(xiàn)了人員價(jià)值觀與公司文化的結(jié)合，但是也導(dǎo)致了技術(shù)人才不夠拔尖，而使技術(shù)難以迅速跟上發(fā)展的難題。 (2)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)分配不合理缺乏公平性是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)主要原因，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，從而使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性，這將不利于企業(yè)人才發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其它行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。 根據(jù)對(duì)離職員工資料統(tǒng)計(jì)分析，飛新達(dá)公司員工離職原因主要為兩大原因：對(duì)薪資待遇的不滿意和謀求個(gè)人發(fā)展，其中對(duì)薪資待遇的不滿意是新進(jìn)員工離職的主要原因，據(jù)調(diào)查，該公司薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)主要分為兩大部分：即辦公室人員的固定工資制和車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制，目前整個(gè)薪資的高低并沒(méi)有與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，而車間技術(shù)工人的計(jì)時(shí)工資制度也不利于公司產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，此外，薪資調(diào)整的主要依據(jù)仍然停留在以工齡為主的增長(zhǎng)上面。因此，這種缺乏公平性與激勵(lì)性的薪酬制度導(dǎo)致了大量的人員流失。 (3)落后的人力資源管理模式。雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不斷提出“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的
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