【文章內容簡介】 4民營企業(yè)員工流失的對策分析現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚長避短，真正營造一個留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達，長盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠來看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經營者要不斷地提高自身的素質和管理水平，改變落伍的觀念，實行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應進行合理的分權，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經營者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。在企業(yè)內部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行駛。其次經營管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力和職責，促使各個員工在自己的職責范圍內正確地行駛權力，而不是考一兩個人來說話。第三，客觀地看待人才。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點的。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權能正常地實施，達到預定效果。最后，企業(yè)經營者應樹立“以人為本”的思想，一個企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質的服務，也才會有好的效益。人本思想應貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需求。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠是一個最容易使用和掌握的辦法。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。企業(yè)的薪酬體系的建立應從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，從職位分析方面著手進行，只有建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長期發(fā)展的制度安排。具體可按照以下思路來操作：企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免應追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導致資源浪費和管理混亂，必須認識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報。同時企業(yè)許諾的激勵措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是導致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。，對外的競爭性企業(yè)應本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。由于職位、職務、個人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要，在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。對外具有競爭性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場平均水平要更具競爭性。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負擔內即可。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。企業(yè)應該讓員工的待遇和對企業(yè)的貢獻之間建立一個公平合理的關系，這樣才能給員工一個有安全感、成就感和責任感的企業(yè)氛圍，使員工沒有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學、客觀的依據(jù)；加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。民營企業(yè)想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質獎勵或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。因此，要建立科學完善的激勵體制，努力做到物質激勵和精神激勵相結合。首先，目標激勵。明確近期與長期的奮斗目標，團結一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵。在企業(yè)內部建立起順暢的溝通渠道，增進企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機激勵。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在的管理強調能崗匹配原則，強調人才的二次開發(fā)。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。針對W民營公司的培訓機制所存在的問題，可以從以下幾點來改進：企業(yè)應樹立起長期員工培訓投資收益觀。在進行員工培訓時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結合。，明確培訓目標。\對培訓需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進行。所制訂的培訓目標既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企