【文章內容簡介】 后的員工流失了，對企業(yè)而言是一種人力投資的浪費，但是如果企業(yè)不培訓員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留 住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的。 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離 開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現抱負的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價15 值觀念和行為準則，是企業(yè)的個性、素質、目標和氛圍，體現企業(yè)對價值的認知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡真?zhèn)蔚呐袛嗯c評判標準。 如果企業(yè)文化被員工認同，也就是說企業(yè)的價值觀與員工的價值觀相同，企業(yè)的目標與員工的追求一致，企業(yè)的行為準則和工作環(huán) 境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認為在企業(yè)能夠實現自己的社會價值，繼而產生強大的工作動力，向共同的目標前進。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現在對員工能否產生較強的凝聚力和向心力。盡管每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會形成各自的企業(yè)文化，但根據員工所認同的價值觀，以下幾種理念對于任何企業(yè)中的員工都會產生強大的凝聚力和工作動力，對企業(yè)的發(fā)展產生積極的影響。 第一，以人為本的管理理念。人本管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的 需求，關心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。 第二，推崇變革和創(chuàng)新。認識到變革和創(chuàng)新在競爭激烈得今天是非常重要的，在創(chuàng)新和變革中尋求和把握機會，并使員工體驗到工作的意義和樂趣。 第三，培養(yǎng)學習型文化。重視員工的重新學習和在崗培訓工作，創(chuàng)造多種學習途徑，運用各種方法引進知識，鼓勵員工學習和提高技能，實現知識共享，造就學習型組織和學習型個人，不斷提升個人價值，增強企業(yè)應變能力。 第四，注意培養(yǎng)團隊協作意識。培養(yǎng)企業(yè)員工之間的信任感，鼓勵員工之間進行相互合作，將工作網絡化，共同分擔任務，培養(yǎng)友情相助 ，為企業(yè)員工創(chuàng)造溝通交流的通道，強調團隊協作的概念，促進團結員工，使其能夠齊心協力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。 建立員工的離職管理 員工離職管理不是從員工準備離職的那一天開始做的。著名設計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟甘斯勒先生說過：“每個走進門來的人最終都會走出去?！币虼?，員工離職管理是從員工走進公司的第一天開始做起。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還應該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現象。所以加強員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時也是為了使員工流失對企業(yè)帶來的損失最小化。 16 本研究的不足與展望 本研究的不足 搜集資料 由于不能窮盡所有關于員工的流失影響因素的文獻，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因 素 。 調查研究 由于受研究經費 、 調查時間及客觀環(huán)境等因素的影響， 在本論文寫作過程中，對研究對象的數據主要來自文獻，沒有進行抽 樣，可能會導致分析結果會有一定的偏差。 本研究的展望 目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。 也由于17 本人知識和能力有限， 所以建立的模型及提出的改進建議還比較簡單 ， 而且還沒有經過實踐的檢驗，其可行性和有效性還有待證實。以后如果有幸還能對這方面進行研究，本人希望能夠進一步研究和完善這個課題。希望 本文 能對公司解決這一問題有所助益。 致謝 進入大學三個年頭了， 那些光陰的故事，全被折進了書頁 的某個章節(jié)。經年之后，將記憶輾轉反側、抽絲剝繭，繪出凌亂而瑣碎的畫面。我相信，這些回憶是不會褪色的。在這里的三年，老師和同學都給予我莫大的關懷和幫助，是遇到磕碰時的一句鼓勵，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時的一個擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。 借此機會我要感謝所有給過我?guī)椭娜?。感謝所有我的專業(yè)課老師，感謝你們賜予我精神食糧，讓我得以在知識的海洋里遨游；感謝曾經給過我?guī)椭耐瑢W們，我們的友誼讓我體會到了朋友的可貴。 此外，我還要特別感謝我的論文指導老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴 謹的為人處事、熱情的性格是我們學生心中難忘的記憶。黃老師能成為我的論文指導老師真的是我莫大的榮幸。在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學們忙于實習、工作，沒能及時與老師聯系，但我的論文指導老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進行一一指點。如果沒有黃老師的悉心指導，我的論文結構不可能如此嚴謹，我的論文也不可能順利完成。 18 紙短情長， 要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。希望我的母校能越辦越好；希望我的老師們能永遠年輕， 培養(yǎng)出一代又一代的優(yōu)秀學生；希望我的同學朋友們一路順風，各個都心想事成！還未離別卻已想念，期待我們再相聚的日子！ 參考文獻 [1]步寶蘭 .中小民營人才流失問題探析 [J].安徽科技 .2021(10):78 [2]景宇琨 ,石亞娟 .論企業(yè)人才流失危機管理系統的構建 [J]. 中國經貿導刊 . 2021(19)： 68 [3]俞順平 .民營中小企業(yè)員工離職傾向的實證研究 [J]. 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1119 [20]羅志鋒 ,管祥兵 . 論中小型民營企業(yè)人才流失問題與對策 [J]. 中小企業(yè)科技 . 2021(05) ： 1419 附錄 附表 1 調查問卷 離職調查問卷 親愛的同事： 感謝您這些日子以來對銳爾的努力、付出與貢獻，為了更深入地了解您離職的真實原因，我們設計了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使公司以后的各項福利措施及政策能夠更為完善，謝謝您的積極配合，同時也祝愿您有更好的發(fā)展！ 一 、 選擇題（可多選） 1. 您離職的主要原因是？ □個人或家庭原因 □尋求更大的發(fā)展空 間 □尋求更高的薪資待遇 □對直接主管不滿 □對公司制度不滿 □對工作不滿 □其他 2. 您離職的其他因素？ □工作量大 /經常加班 □工作環(huán)境差 /工作壓力大 □對工作不感興趣□ □工作地點因素 □所學有限 /學非所用調薪 /獎金不公平 □沒有升遷機 □公司文化不適應 □同事相處 /人際關系不佳 □辦公室氣氛不佳 /士氣低落 □ 企業(yè)形象 /產品不佳 □個人價值觀和企業(yè)文化不匹配 □其他 _____________ 3. 如果公司在哪一方面做出改善，您覺得會繼續(xù)留在公司工作？ □提高薪資 /福利待遇 □制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 □提供升遷機會 □調換部門 /主管領導 □提供更多培訓和學習機會 □其他 __________ 4. 請問是否考慮在未來重新加入本公司？ □是 □否 ？ 20 □馬上找新工作 □先休息一段時間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè) □繼續(xù)深造或接受短期培訓 □不確定 二、開放性問題 您認為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學成教學院 畢業(yè)設計 (論文 )開題報告 題 目： 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 —— 以杭州銳爾數控工具公司為例 作 者： 袁微 學 號： 11242412553 學院 (系 )： 專 業(yè)： 工商管理 指導者： 黃賓 講師 評閱者： 21 2021 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設 計（論 文）開 題 報 告 文獻綜述 關于人才流失的問題，西方國家在 20 世紀初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。這與我國的經濟發(fā)展水平不無關系，在改革開放的 30 多年來，我國從計劃經濟向市場經濟轉型。現在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題 卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。隨著我國加入 WTO，越來越多的跨國公司進入我國也在一定程度上導致我國企業(yè)的人才流失。而那些中小型企業(yè)的人才流失問題就更嚴重了。 人才流動是市場經濟的必然產物，合理的人才流動有益于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展，但過于頻繁的流動已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會給企業(yè)帶來巨大的風險。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內外學者關注的熱點問題。 二、國內外人才流失研究現狀 從宏觀角度對人才流失的研究 宏觀角度對員工流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度出發(fā)，對市場經濟體制下 的人才資源的優(yōu)化配置進行研究。當前，從宏觀角度對人才流動的研究涉及學術領域非常廣泛，在宏觀經濟學、區(qū)域經濟學、發(fā)展經濟學以及國際經濟學等均有較多論述和研究。《中國人才報告》在延續(xù)注重人才發(fā)展的歷史沿革和量化分析等特色的基礎上，又從多個角度對人才問題進行了研究，首先把人才政策分析作為重點，探索不同領域的人才政策問題。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報告藍皮書系列全方位反映我國人才流動現狀。 從微觀角度對人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對員工流失進行整體研究，是人力資源管理領域的非 常重要的研究探索領域，已形成了較為成熟的理論模型和實踐研究。國外學者從微觀角度對員工主動離職建立了動因研究模型，最具代表的四個心理動因模型為： Steers－ Mowday (1981)模型