【正文】 uld get help straight away from one of the anisations listed under Further help. ation about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。 三、論文研究的主要內容 目前，中小企業(yè)已經成為推動我國國民經濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。 隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。鑒于核心員工通常不僅掌握著企業(yè)參與市場競爭的核心技術，還在一定程度上掌握企業(yè)的關鍵客戶群，因此國內學習者對于避免核心員工歷史持積極肯定的態(tài)度，并著重強調通過建立行業(yè)內具有競爭優(yōu)勢的薪酬水平、為員工制定科學合理 的職業(yè)發(fā)展計劃等途徑來避免核心員工的流失。只要國家相關部門在宏觀層面上控制得當，員工流失并不會造成嚴重的后果，相反還能促進市場導向化就業(yè)體質的完善和發(fā)展。企業(yè)的長期健康發(fā)展需要一支穩(wěn)定的員工隊伍作為支撐，因此對員工流失的深層次研究，不僅能夠幫助企業(yè)認識到自身存在的不足，也能促進企業(yè)有針對性地調整策略。 六、小結 本文綜合文獻資料，綜述了目前國內外人才流失的研究現狀和國內對保留人才，控制流失的相關措施，這些資料對于論文的寫作具有重要的指導作用，其中有關國內外對于人才流失的研究對于本論文銳爾公司的人才流失的研究具有重要的指導作用，而國內對人才保留策略的研究結論，對本文提出的銳爾公司人才流失問題的解決策略具有直接的指導作用。 完善培訓制度 員工往往將企業(yè)為自己提供的培訓機會，視同為一種福利待遇，量身定制個性化的培訓方案對員工起到很大的激勵作用，建立完善科學的培訓體系，成為企業(yè)留人的重要措施之一。 情感留人 企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，保證和員工 溝通渠道的暢通，做到情感留人。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。 對人才流失進行研究離不開對人才本身特點進行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵的特殊性，從人才個人角度對人才流失治理進行研究的理論基礎較為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論以及行為經濟學中的心理認知理論等。 美國著名心理學家 Levin 從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。 不同崗位的人才流失研究。 針對不同組織類型的人才流失問題，學者們也展開了廣泛的研究。盡管起步較晚，但有關“人才流失”的問題，我國學術界已有大量研究成果。 從人性角度對人才流失的研究 對員工流失進行研究離不開對人性本身特點進行研究，員工人性特質差異決定了員工管理方法的特殊性。 從微觀角度對人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對員工流失進行整體研究，是人力資源管理領域的非 常重要的研究探索領域，已形成了較為成熟的理論模型和實踐研究。 二、國內外人才流失研究現狀 從宏觀角度對人才流失的研究 宏觀角度對員工流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度出發(fā)，對市場經濟體制下 的人才資源的優(yōu)化配置進行研究。隨著我國加入 WTO，越來越多的跨國公司進入我國也在一定程度上導致我國企業(yè)的人才流失。希望我的母校能越辦越好；希望我的老師們能永遠年輕， 培養(yǎng)出一代又一代的優(yōu)秀學生；希望我的同學朋友們一路順風，各個都心想事成！還未離別卻已想念，期待我們再相聚的日子！ 參考文獻 [1]步寶蘭 .中小民營人才流失問題探析 [J].安徽科技 .2021(10):78 [2]景宇琨 ,石亞娟 .論企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構建 [J]. 中國經貿導刊 . 2021(19)： 68 [3]俞順平 .民營中小企業(yè)員工離職傾向的實證研究 [J]. 廣東技術師范學院學報 . 2021(07)： 18 [4]周志紅 .當前中小企業(yè)員工流失的特點及原因分析 [J].中小企業(yè)管理與科技 (下旬刊 ). 2021(06)： 1214 [5]鈕經 .民營企業(yè)員工流失對策分析 [J].財經界 :下半月刊， 2021，（ 4） ： 1416 [6]劉靜，王紅 .企業(yè)關鍵員工流失的應對策略 [J].水利科技與經濟， 2021，（ 4） ： 1418 [7]朱巖 .如何解決民營企業(yè)員工流失問題 [J].商業(yè)時代， 2021，（ 11） ： 1418 [8]徐進仁 .中小民營企業(yè)如何減少核心員工的流失 [J].人力資源管理 . 2021(Z1)： 1418 [9]李冰杭 ,柏雯娟 ,李謝玲 .淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策 [J].科技信息 (學術研究 ). 2021(32) ： 1418 [10]王周火 .民營企業(yè)員 工流失分析及應對策略 [J].經濟師， 2021，（ 1） ： 1418 [11]李付彩 .如何有效進行企業(yè)人才流失管理 .人力資源， 2021， (1). ： 1418 [12]張興昌 .關于企業(yè)人才流失的看法與對策 .四川經濟管 理學 院學報， 2021， (3) ：1418 [13]陳翔 .中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策 [J].中小企業(yè)管理與科技 (上旬刊 ).2021(11)： 8， 1418 [14]李焱 .民營中小企業(yè)人才流失探因與保留策略研究 [J].特 區(qū)經濟 . 2021(03) ： 1418 [15]李振華，劉衛(wèi)華 .防止人才流失的五個管理技巧 .人才瞭望， 2021， (10). ： 1418 [16]麗南 ,謝小浩 . 試對中小民營企業(yè)員工流失原因及防止對策的探討 [J]. 廣東輕工19 職業(yè)技術學院學報 . 2021(01) ： 1418 [17]黃泰言，《民營經濟發(fā)展問題與出路 —— 與劉迎秋研究對話》，《經濟理論與經濟管理》， 2021 年 3 期， P4043 ： 1418 [18]彼特 黃老師能成為我的論文指導老師真的是我莫大的榮幸。在這里的三年，老師和同學都給予我莫大的關懷和幫助，是遇到磕碰時的一句鼓勵，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時的一個擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。希望 本文 能對公司解決這一問題有所助益。 調查研究 由于受研究經費 、 調查時間及客觀環(huán)境等因素的影響， 在本論文寫作過程中，對研究對象的數據主要來自文獻，沒有進行抽 樣，可能會導致分析結果會有一定的偏差。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。 建立員工的離職管理 員工離職管理不是從員工準備離職的那一天開始做的。 第三，培養(yǎng)學習型文化。 第一，以人為本的管理理念。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價15 值觀念和行為準則，是企業(yè)的個性、素質、目標和氛圍，體現企業(yè)對價值的認知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡真?zhèn)蔚呐袛嗯c評判標準。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工流失原因的調查顯示企業(yè)缺乏培訓與學習機會是員工流失的主要原因之一。對于基本實現了生活需求的員工來14 說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現程度的評價中起了關鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動機的產生，并且這些報酬的實現并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。 精神激勵機制 企業(yè)給與員工除了物質上的報酬外，還有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關愛、尊重、認可、支持等，當然這些精神上的報酬也是員工所期望得到的。 建立合理的薪 酬激勵機制 薪酬激勵 機制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責完成之后得到的經濟上的報酬，薪酬應該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質回報，薪酬是構成員工報酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報酬。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的 辦公條件、工具、設施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。 員工流失的個人原因 預期收益與實際收益差距大 有些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給與的預期收益很高。 對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經把流動看著實現自己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數人都認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實現員工的目標，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型 企業(yè)差多了。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調查結果中，發(fā)現與員工職業(yè)發(fā)展相關的原因是出現頻率11 也很多 、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學習培訓機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學習新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現自己人生目標的機會較低，從而產生較強的流動動機。因為企業(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關，一般一個屬于朝陽產業(yè)的企業(yè)對一個員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因為也許企業(yè)只是曇花一現，但是企業(yè)屬于夕陽產業(yè)，則不能提 供給員工更大的發(fā)展機會。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現象，經過人們的不斷傳遞，影響面會不斷擴大。當企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)經在尋找和招收新員工的成本損失包括： 1)．重新招聘新員工的招聘費用 如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關系； 2)．新進員工的培訓費用 對新進員工的另一項投資就是崗前培訓，用以保證新進員工有從事新工作的能力和技能。 促進企業(yè)創(chuàng)新，增強員工之間競爭意識及整體工作效率的提高 員工流失給企業(yè)帶來的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進和提高企業(yè)的工作效率。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質員工流失現象嚴重，根據有關調查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達 70%以上。因此導致國內市場的競爭越來越激烈。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住?？梢钥紤]結存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。 時段性 ： 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發(fā)生。 分析：員工離職是企業(yè)關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設的影響、人事政策的調整等）。 （ 2）年輕員工因結婚 生孩子 等個人原因而導致辭職。 問卷調查法 對于這個公司人才流失原因的調查，我初步采用訪談法和問卷調查法。第三部分進入本文的實質研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進行分析。全文共分五個部分。 因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。自改革開放以來 ,存活下來的企業(yè)不到 20%。 關鍵詞 : 員工流失 流失原因 流失對策 3 Abstract This paper according to the theory of a method anized a application of fulltext, around the Hangzhou Sharp39。1 浙江工業(yè)大學成教學院 畢 業(yè) 論 文 題 目： 中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 —— 以杭州銳爾數控工具公司為例 作 者： 袁微 學 號： 11242412553 學院 (系 )： 專 業(yè)： 工商管理 指導者： 黃賓 講師 評閱者： 2021 年 5 月 1 日 2 中小民營企業(yè)員工流失