【正文】 經(jīng)過潛心思考和緊張寫作，終于完成了論文的寫作。懇請各位老師不吝賜教，提出批評和建議，在此一并致謝！ 。 于老師淵博的知識、豐富的經(jīng)驗和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)使我深受感動，將激勵我更加努 力地工作。無論是在吸引人才還是培養(yǎng)人才、保留人才上，民營企業(yè)應(yīng)該讓 大學(xué)生 員工感受到自己是企業(yè)的一分子。此外 ,還可建立職工入股制度 ,特別是對管理人員和技術(shù)人員 ,鼓勵以資金或自身的人力資本入股 ,進行多元化改制 ,建立完善的多元產(chǎn)權(quán)制度 ,完善法人治理結(jié)構(gòu) ,使 大學(xué)生 員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔 ,有利于員工隊伍穩(wěn)定。首先 ,實行勞動用工合同制管理 ,在合同期內(nèi) ,企業(yè)不能無故辭退 大學(xué)生 員工 ,員工也不能擅自離開企業(yè) ,單位與 大學(xué)生 員工建立良好的勞資關(guān)系。民營企業(yè)的老總一定要更新觀念 , 樹立以人為本的管理理念 , 尊重人才 , 依靠人才 , 創(chuàng)造好的環(huán)境和條件促進 大學(xué)生 員工的全面發(fā)展 , 在共同目標的引導(dǎo)下實現(xiàn) 大學(xué)生 員工的自我管理。此外，采取一對一的師傅輔導(dǎo)制，可以使得大學(xué)生更好、更快地接觸企業(yè)，更能感受到企業(yè)對自己的重視及關(guān)懷，從而盡快走出職業(yè)適應(yīng)期。 強化人本管理 民營企業(yè)對大學(xué)生員工的管理應(yīng)該時刻將人文關(guān)懷放在首位。為了防止 大學(xué)生 員工掌握技術(shù)后流動到別處，企業(yè)應(yīng)該從以下幾 個方面入手：對于掌握核心技術(shù)的 大學(xué)生 員工，民營企業(yè)應(yīng)該與之簽訂就業(yè)協(xié)議，約束員工隨意離職的意愿；給 大學(xué)生 員工一定的發(fā)展空間，讓他們的技能有處可施；當經(jīng)過培訓(xùn)的員工在個人能力上有了很大提升時，企業(yè)應(yīng)該予以積極的強化，例如晉升，或?qū)ζ湓缓蟮穆殬I(yè)生涯制定合理的規(guī)劃，則可以有效降低員工的離職率，因為如果員工能夠在組織內(nèi)部得到較好地發(fā)揮才能的空間的話，一般來說會減少到外部工作的尋租成本。 ⑷ 公司結(jié)合年度干部考核工作 , 對員工培養(yǎng)方案進行微調(diào)整。 ⑵ 根據(jù)員工整體發(fā)展規(guī)劃 , 結(jié)合專業(yè)和各自特點 , 設(shè)計 35 年內(nèi)的職業(yè)目標 , 填寫《職工職業(yè)生涯設(shè)計表》 , 由基層單位簽署意見后 , 書面形式報人力資源部。 20xx 年底 ,我們將員工職業(yè)生涯設(shè)計作為一項管理制度寫入了《通信公司管理制度匯編》 , 進一步明確了各部門( 單位 ) 的職責(zé)和義務(wù) , 使對員工的培養(yǎng)更具操作性 : ⑴ 公司根據(jù)發(fā)展規(guī)劃進行人員需求分析 , 做出員工整體發(fā)展規(guī)劃。最后 , 由本人寫出見習(xí)報告 , 由見習(xí)單位寫出鑒定意見 , 擬定個人職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃。 ⒈ 抓好員工入廠教育和見習(xí)期 教育，把好留住人才第一關(guān) 。 責(zé)任工程師 12 名 , 占責(zé)任工程師總數(shù)的 45%。通信公司現(xiàn)有正式職工 863 人 , 其山東輕工業(yè)學(xué)院 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 9 中大中專文化程度以上 533 人 , 占職工人數(shù)的 %, 中高級職稱 112 人 , 占職工人數(shù)的 %, 通信主業(yè) 619 人 , 多元開發(fā)單位 244 人。只有這樣才能獲取企業(yè)所需的人才 , 才能不斷地提高企業(yè)員工的素質(zhì) , 才能使知識型員工產(chǎn)生歸屬感 , 提高他們對企業(yè)的忠誠度。員工找到了自己的興趣所在，設(shè)立了自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，認清了自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前景和努力 方向，看到了企業(yè)為了個人成長所設(shè)置的各種培訓(xùn)計劃，這就增強了大學(xué)生 員工對企業(yè)的忠誠感，進而降低了流失率。在下放決策權(quán)的同時 , 應(yīng)該讓知識型員工承擔一些重要職責(zé) , 責(zé)任不僅會讓員工產(chǎn)生相應(yīng)的工作壓力 , 而且也會成為動力的來源 , 知識型員工被企業(yè)委以重任會自然萌生主人意識 、責(zé)任感和成就感 , 促進知識型員工專長的發(fā)揮 , 使他們對工作抱有更大的熱情。民營企業(yè)若想一一解決這些問題也是非常不現(xiàn)實的，但是如果能夠找到核心問題并針對性地進行改進，在一定程度上能夠緩解大學(xué)生流動過早過于頻繁的事實，降低企業(yè)的損失。只重視人現(xiàn)有的教育、文化程度以及工作能力 ,而忽視了人進一步學(xué)習(xí)、提高的需求 。因此 , 相對現(xiàn)在國有企業(yè)的福利待遇而言 , 暫時的相對高收入并不能解決知識型員工的后顧之憂。 工作負擔重 , 大學(xué)生員工身心 壓力大 一些民營企業(yè)的 大學(xué)生 員工工作強度極大 , 加班加點已成為家常便飯。而作為個性比較強的 大學(xué)生 員 工 ， 他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù) , 并盡力追求完美的結(jié)果 , 渴望充分展現(xiàn)個人才智 , 實現(xiàn)自己的人生價值。而知識型員工有強烈的追求自我增值的動機 , 知識陳舊周期的縮短使 大學(xué)生 員工為在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中更快獲取新知識而加快了流動。 缺乏適合大學(xué)生員工職業(yè)發(fā)展的 系統(tǒng)規(guī)劃 由于大多數(shù)民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的 , 重要職位均由家族成員擔任 ,各部門幾乎全由家族成員把持 , 外聘的 大學(xué)生 員工往往無用武之地。缺乏有效的激勵機制 , 就不能充分調(diào)動勞動者的積極性 , 也不能使大學(xué)生 員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想 , 從而既不能很好地用人 , 也留不住人。 大學(xué)生 員工流失約束力差，行為帶有很強的隨意性和偶然性， 大學(xué)生 員工跳槽活躍。 大學(xué)生 員工除了在這些高科技企業(yè)跳來跳去，部分優(yōu)秀人才最終流向外企。近兩年高科技人才流動對這類員工流失影響非常大。 這類流失率高的企業(yè)一般表現(xiàn) :為重人的信用 ； 輕法律的規(guī)定 ； 相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定不完善 ； 部分勞動關(guān)系非市場化。 形成負面的社會效應(yīng) 大學(xué)生流 動過早、過頻繁，帶來了負面的社會效應(yīng)，越來越多的大學(xué)生爭相效仿這一行為，而這種行為在一定程度上又迫使民營企業(yè)對于校園招聘更加慎重，歸根到底又將導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難。 一般說來，職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生職業(yè)流動所帶來的負面影響主要有以下幾個方面。 大學(xué)生員工 流失 對民營企業(yè)的 危害 國內(nèi)對大學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)研究較早并具有一定代表性的是山東 大學(xué)滕玉成、徐關(guān)眾對大學(xué)畢業(yè)生所做的職業(yè)適應(yīng)調(diào)查分析，研究結(jié)論認為，大學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)期為 3年，并且領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、工作效率、人際關(guān)系等將會影響其職業(yè)流動。在以后的討論中，本文統(tǒng)一以員工流失做定義。員工流失原名是 Employee Turnover，對它最早的研究起源于國外。對企業(yè)員工流失最一般的定義是 :“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程”。 分析大學(xué)生員工流失對民營企業(yè)的作用 ，列舉出大學(xué)生員工流失 存在的問題。增加企業(yè)人力重置成本．影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和教忠心。 選題的目的意義 中國企業(yè)大學(xué)生員工流失帶來的風(fēng)險巨大： 人工成本上升； [1] “口碑效應(yīng)”就流失的大學(xué)生員工自身來講 ,一個員工主動離開一個企業(yè) ,或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿 ,又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束 ,也不可能像在企業(yè)里一樣 ,盡心盡力的維護公司的聲望了； [2] “示范效應(yīng)”大學(xué)生離開本國的石油企業(yè)后 ,很多人都是選擇進入外國公司，他們的離職行為所起的“示范效應(yīng)”是難以估量的。 民營企業(yè)中的 大學(xué)生 員工 在公司的工作時間普遍較短 , 一般為 2 年 3 年 , 最短的僅為幾十天 ,最長的也不超過 5 年。 Key words: College staff。在結(jié)論部分，文 章從六 方面提出我國民營企業(yè)大學(xué)生員工流失管理相應(yīng)的企業(yè)人力資源策略，即 校園招聘要有針對性；培養(yǎng)與實際相結(jié)合，與大學(xué)生員工發(fā)展緊密結(jié)合；幫助大學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃；體現(xiàn)