【正文】 了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。 一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。 8 群體性 ： 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不 公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為 數(shù)控工具 行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。而部分員工對于 現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。 時段性 ： 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點在 銳爾 公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員 工是企業(yè)最寶貴的資源之一 ， 這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。 趨利性 ： 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng) 新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。 基本現(xiàn)狀分析 近些年，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。因此導(dǎo)致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的 企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達 70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。 9 員工流失對企業(yè)的影響 員工流失并不是一味的不好，有時也對企業(yè)是有利的 ， 主要表現(xiàn)在： 為企業(yè)更換新生力量，提高企業(yè)整體素質(zhì) 員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響是長遠的、潛在的，而且很難量化。員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的最明顯的積極影響是由高素質(zhì)的員工來替代低素質(zhì) 員工，那么這種流失對企業(yè)就是有利的，可是使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化。 促進企業(yè)創(chuàng)新，增強員工之間競爭意識及整體工作效率的提高 員工流失給企業(yè)帶來的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進和提高企業(yè)的工作效率。另外，員工的流失會提高企業(yè)在職員工的競爭意識，從而提高企業(yè)的工作效率。 內(nèi)部矛盾的減少 員工流失有時能夠減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，由于在原企業(yè)中有很多不可調(diào)和的矛盾沖突而發(fā)生員工流失，對流出者本人和企業(yè)都不失為一種很好解決矛盾沖突的良策。 a）經(jīng)營成本的增加 隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如果留住人才的問題撒謊能夠也遇到了很大的挑戰(zhàn)。當企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括： 1)．重新招聘新員工的招聘費用 如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系； 2)．新進員工的培訓(xùn)費用 對新進員工的另一項投資就是崗前培訓(xùn)，用以保證新進員工有從事新工作的能力和技能。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要 支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費用。 3)．空缺職位的隱性成本 當原有員工離開崗位的時候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時間差，這段時間差會影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。 b）加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險 當員工的離開原有企業(yè)的時候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握工的10 機密的高級管理人員的流失，會使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營難度與風(fēng)險，這些經(jīng)營難度與風(fēng)險包括： 1)．造成企業(yè)的商業(yè)機密的泄漏或是技術(shù)的流失 在企業(yè)中，流 動最為頻繁的往往是那些對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的、社會需求大的技術(shù)人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握了企業(yè)很多核心技術(shù)或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機密、核心技術(shù)以及重要客戶都會被帶走，這對企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營難度與風(fēng)險； 2)．其次會讓企業(yè)的形象受損 較高的員工流失率會給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面會不斷擴大。人們在不清楚原因的情況下，會 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。 中小民營企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 企業(yè)所屬行業(yè) 所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的那個階段，這個產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽產(chǎn)業(yè)還是夕陽產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。因為企業(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對一個員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因為也許企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提 供給員工更大的發(fā)展機會。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。這是因為一下幾個原因：首先是因為規(guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機會也比較多，能夠為員工提供更大施展才華的舞臺，能夠較好地滿足員工各層次的價值期望。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工引進之前的甄選和人力資源的管理一般比較先進的，也間接減少了員工的流失。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率11 也很多 、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識、提高個人能力的機會及或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革 所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制度的完善、收入分配的合理化等。在 收入分配差距越大的地方，員工流動的價值增值就可能越大，導(dǎo)致員工流失的動機越強 。在社會保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動機的可能性也越大。 對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經(jīng)把流動看著實現(xiàn)自己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實現(xiàn)員工的目標，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型 企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。 國民經(jīng)濟發(fā)展水平狀況 員工主動流失率與經(jīng)濟發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當國民經(jīng)濟發(fā)展很迅速的時候，勞動力市場的勞動力需求就會很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機會，從而增加了員工流動成功的概率，增強了員工的流失動機，使得員工流失率增加。改革開放以來，我國經(jīng)濟長期持續(xù)穩(wěn)定地增長，經(jīng)濟局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來越嚴重，因此這些員工的個人價值 如果未能被實現(xiàn)，這些員工就會產(chǎn)生較強的流失動機。 員工流失的個人原因 預(yù)期收益與實際收益差距大 有些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給與的預(yù)期收益很高。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。 12 對于那些具有較高報酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給與較高的物質(zhì)和精神報酬，再加上業(yè)績給他們帶來的成就感，將會使得員工實際收益接近預(yù)期收益或是超越了預(yù)期收益，這樣員工流失的機會成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當企業(yè)給與的物質(zhì)報酬和精神報酬都很低的時候，員工流 失的機會成本將會很少，增加了他們流失的可能性。 對工作環(huán)境的滿意度 員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的 辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因為當員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。 13 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議 根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知 ,要想留住人才 ,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理 ,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念 ,構(gòu)政令政的管理制度 ,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境 ,才能從根本上解決問題。 建立合理的薪 酬激勵機制 薪酬激勵 機制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責(zé)完成之后得到的經(jīng)濟上的報酬，薪酬應(yīng)該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報，薪酬是構(gòu)成員工報酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報酬。 他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。 企業(yè)應(yīng)該定期對市場的薪酬標準進行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競爭力的抽芯，尤其是對于一些稀缺的專業(yè)性員工，對其更需要提供比市場平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失； 還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計工作中來，使他們能夠 更加公正的評價個人價值以及實現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是： 薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責(zé)、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個人價值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價值進行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價值貢獻的員工的重要工具之一。 精神激勵機制 企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報酬外，還有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認可、支持等，當然這些精神上的報酬也是員工所期望得到的。這些精神報酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛 。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋 。還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來14 說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關(guān)鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。 提供員工發(fā)展的機會 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來提高企業(yè)在市場中的競爭力。而且現(xiàn)實中確實有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因為他們意識到如果能及時吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機會和更多的報酬，否則就會被 企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會是員工流失的主要原因之一。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。因為從人力資本投資的角度來看，如果培訓(xùn)