【正文】 了人力資源部門(mén)的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門(mén)的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個(gè)方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。 一般來(lái)講員工流失具有以下三個(gè)特點(diǎn)，即群體性、時(shí)段性和趨利性。 8 群體性 ： 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不 公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為 數(shù)控工具 行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門(mén)檻不高的專業(yè)技能要求相對(duì)較低的行業(yè)。而部分員工對(duì)于 現(xiàn)狀的不滿以及對(duì)于找到下家的毫無(wú)顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。 時(shí)段性 ： 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在 銳爾 公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來(lái)，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過(guò)完年就不再回來(lái)的情況。員 工是企業(yè)最寶貴的資源之一 ， 這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒(méi)有實(shí)際意義。可以考慮結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開(kāi)年上班發(fā)放的方式解決這一問(wèn)題。 趨利性 ： 員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng) 新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。 基本現(xiàn)狀分析 近些年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國(guó)靠攏，希望能從中國(guó)的發(fā)展中分得一杯羹。因此導(dǎo)致國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)尤為慘烈。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的 企業(yè)人才。但是目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá) 70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。 9 員工流失對(duì)企業(yè)的影響 員工流失并不是一味的不好，有時(shí)也對(duì)企業(yè)是有利的 ， 主要表現(xiàn)在： 為企業(yè)更換新生力量，提高企業(yè)整體素質(zhì) 員工流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的積極影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、潛在的，而且很難量化。員工流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的最明顯的積極影響是由高素質(zhì)的員工來(lái)替代低素質(zhì) 員工，那么這種流失對(duì)企業(yè)就是有利的，可是使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化。 促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)員工之間競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及整體工作效率的提高 員工流失給企業(yè)帶來(lái)的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進(jìn)和提高企業(yè)的工作效率。另外，員工的流失會(huì)提高企業(yè)在職員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提高企業(yè)的工作效率。 內(nèi)部矛盾的減少 員工流失有時(shí)能夠減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，由于在原企業(yè)中有很多不可調(diào)和的矛盾沖突而發(fā)生員工流失，對(duì)流出者本人和企業(yè)都不失為一種很好解決矛盾沖突的良策。 a）經(jīng)營(yíng)成本的增加 隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如果留住人才的問(wèn)題撒謊能夠也遇到了很大的挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)員工流失比較頻繁的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括： 1)．重新招聘新員工的招聘費(fèi)用 如果企業(yè)員工流動(dòng)比較頻繁，那么招聘費(fèi)用將會(huì)是一筆不小的開(kāi)支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系； 2)．新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用 對(duì)新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前培訓(xùn)，用以保證新進(jìn)員工有從事新工作的能力和技能。而且在新近員工培訓(xùn)期間，企業(yè)要 支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費(fèi)用。 3)．空缺職位的隱性成本 當(dāng)原有員工離開(kāi)崗位的時(shí)候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時(shí)間差，這段時(shí)間差會(huì)影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。 b）加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn) 當(dāng)員工的離開(kāi)原有企業(yè)的時(shí)候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握工的10 機(jī)密的高級(jí)管理人員的流失，會(huì)使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn)，這些經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn)包括： 1)．造成企業(yè)的商業(yè)機(jī)密的泄漏或是技術(shù)的流失 在企業(yè)中，流 動(dòng)最為頻繁的往往是那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的、社會(huì)需求大的技術(shù)人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握了企業(yè)很多核心技術(shù)或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)以及重要客戶都會(huì)被帶走，這對(duì)企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn)； 2)．其次會(huì)讓企業(yè)的形象受損 較高的員工流失率會(huì)給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。而且如果一個(gè)企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面會(huì)不斷擴(kuò)大。人們?cè)诓磺宄虻那闆r下，會(huì) 產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)。 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 企業(yè)所屬行業(yè) 所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個(gè)產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的那個(gè)階段，這個(gè)產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)還是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會(huì)影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會(huì)影響到員工流失原因。因?yàn)槠髽I(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個(gè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對(duì)一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，其工作可能不穩(wěn)定，因?yàn)橐苍S企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，則不能提 供給員工更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。 企業(yè)規(guī)模 從理論上來(lái)講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。這是因?yàn)橐幌聨讉€(gè)原因：首先是因?yàn)橐?guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)也比較多，能夠?yàn)閱T工提供更大施展才華的舞臺(tái)，能夠較好地滿足員工各層次的價(jià)值期望。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工引進(jìn)之前的甄選和人力資源的管理一般比較先進(jìn)的，也間接減少了員工的流失。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率11 也很多 、所占比例也比較大的，無(wú)論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實(shí)際上都是員工對(duì)自己機(jī)會(huì)期望較低實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)的具體反映，對(duì)于一些優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識(shí)、提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)及或是能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開(kāi)發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)。 員工流失的宏觀因素 各種制度的變革 所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動(dòng)用工方面的制度，如新勞動(dòng)法的頒布、社會(huì)保障制度的完善、收入分配的合理化等。在 收入分配差距越大的地方，員工流動(dòng)的價(jià)值增值就可能越大，導(dǎo)致員工流失的動(dòng)機(jī)越強(qiáng) 。在社會(huì)保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動(dòng)機(jī)的可能性也越大。 對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見(jiàn) 由于社會(huì)上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個(gè)職業(yè)定終身，新一代的勞動(dòng)已經(jīng)把流動(dòng)看著實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的一種手段和過(guò)程；其次社會(huì)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見(jiàn)卻沒(méi)有很大的改觀，大多數(shù)人都認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個(gè)方面都比大型 企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開(kāi)原來(lái)的工作和工作企業(yè)。 國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況 員工主動(dòng)流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展很迅速的時(shí)候，勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求就會(huì)很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機(jī)會(huì)，從而增加了員工流動(dòng)成功的概率，增強(qiáng)了員工的流失動(dòng)機(jī)，使得員工流失率增加。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問(wèn)題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來(lái)越嚴(yán)重，因此這些員工的個(gè)人價(jià)值 如果未能被實(shí)現(xiàn)，這些員工就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的流失動(dòng)機(jī)。 員工流失的個(gè)人原因 預(yù)期收益與實(shí)際收益差距大 有些員工在進(jìn)入企業(yè)之前，也許對(duì)企業(yè)能給與的預(yù)期收益很高。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期收益要低得時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。 12 對(duì)于那些具有較高報(bào)酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給與較高的物質(zhì)和精神報(bào)酬，再加上業(yè)績(jī)給他們帶來(lái)的成就感，將會(huì)使得員工實(shí)際收益接近預(yù)期收益或是超越了預(yù)期收益，這樣員工流失的機(jī)會(huì)成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當(dāng)企業(yè)給與的物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬都很低的時(shí)候，員工流 失的機(jī)會(huì)成本將會(huì)很少，增加了他們流失的可能性。 對(duì)工作環(huán)境的滿意度 員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的 辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：?jiǎn)T工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o(wú)法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無(wú)法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊 的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開(kāi)心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。相反員工在一個(gè)工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時(shí)，其工作效率會(huì)大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。 13 中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策與建議 根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)及工流失的原由分析可知 ,要想留住人才 ,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理 ,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念 ,構(gòu)政令政的管理制度 ,營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境 ,才能從根本上解決問(wèn)題。 建立合理的薪 酬激勵(lì)機(jī)制 薪酬激勵(lì) 機(jī)制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責(zé)完成之后得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，薪酬應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報(bào)，薪酬是構(gòu)成員工報(bào)酬的一個(gè)重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報(bào)酬。 他們要求企業(yè)對(duì)其創(chuàng)造性勞動(dòng)有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要?jiǎng)訖C(jī)。 企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的抽芯，尤其是對(duì)于一些稀缺的專業(yè)性員工，對(duì)其更需要提供比市場(chǎng)平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失； 還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來(lái)，使他們能夠 更加公正的評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個(gè)事實(shí)是： 薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責(zé)、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，所以，企業(yè)需要對(duì)員工的崗位價(jià)值進(jìn)行考核，來(lái)確定每個(gè)員工的薪酬數(shù)量，成為留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的員工的重要工具之一。 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。這些精神報(bào)酬就需 要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過(guò)程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級(jí)之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見(jiàn)，并及時(shí)給予反饋 。還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績(jī)時(shí)向他們及時(shí)地、公開(kāi)地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來(lái)14 說(shuō)，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對(duì)其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來(lái)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而且現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到如果能及時(shí)吸收新的知識(shí)和技能，自己就會(huì)獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多的報(bào)酬，否則就會(huì)被 企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會(huì)另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是員工流失的主要原因之一。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺娜肆Y本投資的角度來(lái)看，如果培訓(xùn)