民營企業(yè)人員流失問題及探討畢業(yè)論文-文庫吧
2025-07-23 11:51 本頁面
【正文】 企業(yè)文化 ………………………………… 6 參 考 文 獻(xiàn) …………………………………………………… 8 致謝 ………………………………………………………… 9 河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 1 1 緒論 民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)，由國有民營和民有民營兩部分組成。一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。是個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè) 等組成。 2 民營企業(yè)人員流失現(xiàn)狀 人才機制不靈活 大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源 ， 但現(xiàn)實條件下大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機和信任危機 ,其根本原因就在于企業(yè)家落后的資本雇傭勞動力觀念 。他們 認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系 。 很多民營企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪市場上多的是優(yōu)秀人才而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴(yán)。加之民營企業(yè)任人唯親的用人方式使優(yōu)秀人才難以真正融入民營企業(yè) ,因此 ,他們通常持打工心態(tài) ,只關(guān)心眼前利益對企業(yè)沒有認(rèn)同感和長期扎根的觀念。 人才的大量流失 國家中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示：接受調(diào)查的 156 家企業(yè)中 ，共有人員 44356 人，具有大專及以上學(xué)歷者共 4235 人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的 %。其中，管理人員 5064 人，占所有人員的 %；技術(shù)人員 4489 人，占 %。高學(xué)歷人才缺乏，技術(shù)管理人員及技術(shù)工人所占比例都比較低。由于各種因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。有關(guān)資料顯示，近年來中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員流失率為 ，其中碩士、博土的流失率已達(dá)到 %。一般而言，企業(yè)員工在 15%以內(nèi)的人員流動是正常合理的，它可以促進(jìn)人才、知識的交流。但是，我國許多中小企業(yè)的人才流出不流進(jìn)，人才流失嚴(yán)重。 據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流失率接近 50%有的竟達(dá)到了 70%國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動，即從我國中西部地區(qū)向長江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)流動；從農(nóng)村向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動。 河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 2 3 民營企業(yè)人員流失原因 重學(xué)歷輕能力 我國民營企業(yè)大多是在個體戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深了解到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，于是紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)。但在人才認(rèn)知上，一些企業(yè)卻走向另一個極端：“ 唯學(xué)歷論”。他們不分析工作崗位需要，一味追求受聘者的高學(xué)歷。以致用人時出現(xiàn)了這種現(xiàn)象，門衛(wèi)是?？飘厴I(yè)的，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。這種用高學(xué)歷來裝點門面的行為，不僅極大浪費了國家的人力資源，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團(tuán)隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是本末倒置了。 強調(diào)管理，忽視激勵 民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，他們過于強調(diào)組織機制的建立，忽視了建立和健全有效的激勵機制。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理 更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。 注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 企業(yè)投搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參與的積極性不高，培訓(xùn)的整體效果并不十分理想。 究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)沒有與崗位相聯(lián)系，沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系，沒有與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，培訓(xùn)的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。 4 對民營企業(yè)人員流失的舉措 尊重人才，精簡企業(yè)機構(gòu) 讓人才感覺到自己受 重視，國內(nèi)不少新銳企業(yè)的衰，個原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 3 下”。企業(yè)在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制，到規(guī)模擴(kuò)張走向大市場的時候，就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)
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