【正文】 9 職業(yè)技術學院學報 . 2021(01) ： 1418 [17]黃泰言，《民營經(jīng)濟發(fā)展問題與出路 —— 與劉迎秋研究對話》，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》， 2021 年 3 期， P4043 ： 1418 [18]彼特 二、國內(nèi)外人才流失研究現(xiàn)狀 從宏觀角度對人才流失的研究 宏觀角度對員工流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度出發(fā)，對市場經(jīng)濟體制下 的人才資源的優(yōu)化配置進行研究。 從人性角度對人才流失的研究 對員工流失進行研究離不開對人性本身特點進行研究，員工人性特質(zhì)差異決定了員工管理方法的特殊性。 針對不同組織類型的人才流失問題，學者們也展開了廣泛的研究。學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。 對人才流失進行研究離不開對人才本身特點進行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵的特殊性，從人才個人角度對人才流失治理進行研究的理論基礎較為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論以及行為經(jīng)濟學中的心理認知理論等。 情感留人 企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，保證和員工 溝通渠道的暢通，做到情感留人。 六、小結(jié) 本文綜合文獻資料，綜述了目前國內(nèi)外人才流失的研究現(xiàn)狀和國內(nèi)對保留人才，控制流失的相關措施，這些資料對于論文的寫作具有重要的指導作用，其中有關國內(nèi)外對于人才流失的研究對于本論文銳爾公司的人才流失的研究具有重要的指導作用，而國內(nèi)對人才保留策略的研究結(jié)論，對本文提出的銳爾公司人才流失問題的解決策略具有直接的指導作用。只要國家相關部門在宏觀層面上控制得當，員工流失并不會造成嚴重的后果，相反還能促進市場導向化就業(yè)體質(zhì)的完善和發(fā)展。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。 三、論文研究的主要內(nèi)容 目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。s antiracism taskforce, is in London for the Football Association39。 May be back in the past, to oneself the paranoid weird belief disillusionment, these days, my mind has been very messy, in my mind constantly. Always feel oneself should g o to do something, or write something. Twenty years of life trajectory deeply shallow, suddenly feel something, do it. 一字開頭的年齡已經(jīng)到了尾聲。t want to give vent to out your inner voice can be in the high school children of the feelings in a period, but was eventually infarction when graduation party in the throat, later again stood on the pitch he has sweat profusely, looked at his thrown a basketball hoops, suddenly found himself has already can39。t really grow up, it seems is not so important。s actions. CSKA said they were surprised and disappointed by Toure39。t charge you more than 35% of your pensation if you win the case. you39。但是，由于社會、歷史和自身諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難 以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 選題的意義 在中小企業(yè)的生存發(fā)展過程中，人才起了關 鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。 由于員工流失研究成果的應用對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展有重要的指導意義，眾多學者 都從不同角度分析員工流失的原因并提出了相應的對策。因此一個科學合理的績效評估體系，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。 24 文化留人 企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。 微觀角度，即從企業(yè)角度對人才流失進行治理，是人力資源管理領域的一大重要領域，有較為 成熟的理論模型和實踐研究。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動率要高，如何針對這樣的人才設計職業(yè)發(fā)展通道和激勵機制，一直是學者們不斷思考與研究的問題。 對搜索到的文獻進行歸類整理，發(fā)現(xiàn)已有文獻主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎上，根據(jù)我國的實際，在人才流失的理論和實踐上都做了有益的探索。 國內(nèi)學者對企業(yè)員工流失研究的文獻也相當豐富。 人才流動是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，合理的人才流動有益于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展，但過于頻繁的流動已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會給企業(yè)帶來巨大的風險。如果沒有黃老師的悉心指導，我的論文結(jié)構(gòu)不可能如此嚴謹，我的論文也不可能順利完成。經(jīng)年之后，將記憶輾轉(zhuǎn)反側(cè)、抽絲剝繭，繪出凌亂而瑣碎的畫面。所以加強員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時也是為了使員工流失對企業(yè)帶來的損失最小化。 第四，注意培養(yǎng)團隊協(xié)作意識。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在對員工能否產(chǎn)生較強的凝聚力和向心力。因為從人力資本投資的角度來看，如果培訓后的員工流失了，對企業(yè)而言是一種人力投資的浪費，但是如果企業(yè)不培訓員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留 住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋 。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認為人際關系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。 國民經(jīng)濟發(fā)展水平狀況 員工主動流失率與經(jīng)濟發(fā)展的水平呈一定正相關關系，當國民經(jīng)濟發(fā)展很迅速的時候，勞動力市場的勞動力需求就會很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機會，從而增加了員工流動成功的概率，增強了員工的流失動機，使得員工流失率增加。這是因為一下幾個原因：首先是因為規(guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機會也比較多，能夠為員工提供更大施展才華的舞臺，能夠較好地滿足員工各層次的價值期望。 3)．空缺職位的隱性成本 當原有員工離開崗位的時候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時間差，這段時間差會影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。 9 員工流失對企業(yè)的影響 員工流失并不是一味的不好，有時也對企業(yè)是有利的 ， 主要表現(xiàn)在： 為企業(yè)更換新生力量，提高企業(yè)整體素質(zhì) 員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響是長遠的、潛在的，而且很難量化。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng) 新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。其中前兩種在 銳爾 公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。 （ 4）工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應。最后部分為總結(jié)部分，對全文的研究結(jié)果和不足作了簡單總結(jié) 。 研究意義 通過對我國中小民營企業(yè)員工流失的各種因素的剖析， 還有對 公 司管理現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合一些流失理論， 提出適合該公司的人才保留的策略方法，用來解決該公司人才嚴重流失的問題，實現(xiàn)降低人才流失率，降低人力成本，規(guī)范和完善企業(yè)管理，建立可持續(xù)發(fā)展的人才觀念，以期創(chuàng)造該公司在人力資源上的核心競爭力，并 希望本文能 對我國 工具 行業(yè)中大量的中小型民營企業(yè)人才流失問題的解決提供有益的參考。s global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain petitive advantage, and thus bee the main object for the enterprise, which provides the possibility for the frequent movement of employees. This paper firstly explains the concepts of the small and mediumsized private enterprises and employee flow. Then describe the current situation and characteristics of employees in small and mediumsized private enterprises loss on the basis of a lot of data, through the present situation and characteristics of the various factors of employee turnover, employee turnover, and the loss of staff to various enterprises impact. On the basis of the above analysis, this paper finally design strategies for the loss of employees set of small and mediumsized private enterprises: enterprises to change the management concept, establishing the incentive mechanism, reduce staff turnover intention, cultivating corporate culture to attract employees and strengthen the employee turnover management. Keywords: staff loss the reasons of the loss Countermeasures to loss 4 目 錄 緒論 ........................................................ 5 研究意義 ....................................................... 5 研究內(nèi)容 ....................................................... 5 研究方法 ....................................................... 5 中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 .................................... 6 杭州銳爾數(shù)控工具有限公司員工流失調(diào)查報告 ....................... 6 員工流失的相關理論 .............................................. 7 基本現(xiàn)狀分析 ................................................... 8 員工流失對企業(yè)的影響 ........................................... 9 中小民營企業(yè)員工流失的原因 ................................... 10 員工流失的微觀因素 ............................................ 10 員工流失的宏觀因素 ............................................ 11 員工流 失的個人原因 ............................................ 11 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議 .............................. 13 建立合理的薪酬激勵機制 ........