【正文】 題來(lái)修改,可根據(jù)需要合并歸納(以下各項(xiàng)薪酬制度與M企業(yè)薪酬改進(jìn)有什么關(guān)系嗎?有關(guān)系的保留,沒(méi)有關(guān)系的去掉)薪酬制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。中國(guó)國(guó)有企業(yè)過(guò)去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強(qiáng)調(diào)技能的作用，但在評(píng)定技能等級(jí)時(shí)，實(shí)際上也是論資排輩。企業(yè)員工難以通過(guò)工資體的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為。五、員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工目標(biāo)的完成?；趰徫坏男匠昴Ｊ接袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn):一、和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事己經(jīng)不能滿(mǎn)足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。再次，企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。每一部分的工資報(bào)酬都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)工資的多種功能要求。四、效益工資效益工資有時(shí)也稱(chēng)綜合獎(jiǎng)。，找出各種工作崗位的共同付酬因素。，確定公司各崗位的薪酬數(shù)值范圍和結(jié)構(gòu)。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢(shì)，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，必然會(huì)存在一定選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。職位評(píng)價(jià)指找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。從公司外部看，國(guó)家的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)前景、人才供應(yīng)狀況都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性，這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際操作中比較困難，因?yàn)橥粛徫辉诓煌髽I(yè)其承當(dāng)?shù)呢?zé)任相差很遠(yuǎn)，給出的薪酬當(dāng)然有差距，需要在調(diào)查時(shí)參考崗位說(shuō)明書(shū)，分清崗位間的可比較程度。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬結(jié)構(gòu)中予以體現(xiàn)，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資制度，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。 M公司在員工激勵(lì)上對(duì)其它民營(yíng)企業(yè)的啟示在對(duì)M公司調(diào)查觀(guān)察之后，可以看出來(lái)該企業(yè)能做得如此好還是有很多值得借鑒的方面，這里列出一些淺薄理解，以供參考?？傊?，實(shí)施人性化的管理，能充分激勵(lì)員工，能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。不過(guò)對(duì)一個(gè)企業(yè)的生命周期來(lái)講，半年是短暫的，本方案到底能對(duì)M公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能起到多大的推動(dòng)作用，還需要更長(zhǎng)的時(shí)間去驗(yàn)證。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿(mǎn)意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計(jì)各步驟結(jié)果。所以說(shuō)，薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。薪酬調(diào)查的對(duì)象最好是選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。在職位分析的基礎(chǔ)上，通常還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位分析過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，改善崗位設(shè)置，包括崗位新設(shè)，取消，合并，分設(shè)等，同時(shí)將職責(zé)在崗位之間重新進(jìn)行分配。因此，薪酬策略也應(yīng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。，找出各種工作崗位的共同付酬因素。 薪酬設(shè)計(jì)主要工作步驟如下：。低于績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效工資就低，實(shí)行上下浮動(dòng)。績(jī)效付酬假設(shè)金錢(qián)對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作?？?jī)效付酬的優(yōu)點(diǎn)比較明顯:員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。實(shí)行崗位工資制，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類(lèi)和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)。技能模式的不足也值得注意:一做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成公平感；，即技能工資的假設(shè)未必成立，這要看員工是否投入工作。年功序列工資的缺點(diǎn)也比較明顯，一是年功序列工資制不太講究能力，重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。上個(gè)世紀(jì)60年代以前，日本是實(shí)施基于年功的薪酬模式的典范?！?表?yè)P(yáng)員工，每六個(gè)月評(píng)比一次，授予榮譽(yù)獎(jiǎng)狀。給予那些工資過(guò)低，或因工作量增加而使他的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他的報(bào)酬的人?！?年度加薪，年終或春節(jié)前，代寫(xiě)MBA論文，公司高級(jí)管理層向董事部提交年度加薪建議書(shū)，由董事部審批?！?所付努力:智力/體力與倒班/加班的要求。在薪酬水平的調(diào)整上，我們依據(jù)以下原則:☆ 對(duì)于員工離職會(huì)影響公司正常運(yùn)營(yíng)的崗位，薪酬可提高到同行業(yè)中上水平。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越突出而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。即使有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。但也有一些民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理不夠重視，從而在使民營(yíng)企業(yè)的薪酬方面存在著許多問(wèn)題，出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因主要有以下幾個(gè)方面: 家族式管理觀(guān)念根深蒂固我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或與其有血緣關(guān)系相連的家族創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束制度，導(dǎo)致管理者的獨(dú)斷專(zhuān)行。為了避免員工間因互相知道工資水平而產(chǎn)生心理的不平衡感，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)員工工資采取保密措施，不對(duì)員工發(fā)放工資條，也嚴(yán)禁員工打聽(tīng)別人的工資。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀(guān)念。結(jié)果是，企業(yè)一方面不斷強(qiáng)調(diào)并期望塑造強(qiáng)烈的績(jī)效推動(dòng)型文化，但另一方面卻屢屢失望。、政策和文化脫節(jié)西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。付出和回報(bào)不成正比，大量員工的心理極不平衡。綜上所述，薪酬構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，基薪的決定基礎(chǔ)混亂導(dǎo)致了薪酬的激勵(lì)作用被淹沒(méi)了。M公司就是一個(gè)典型的例子，該公司對(duì)每個(gè)員工的工資基本都有老板決定，人力資源管理者基本不參與薪酬制度的制定，而且該公司長(zhǎng)期以來(lái)都缺乏一位真正有能力的人力資源總監(jiān) ][M].華東師范大學(xué)出版社，1998，102123.。 圖55員工工資漲幅情況三、薪酬考評(píng)制度有待改進(jìn)，不少員工報(bào)怨績(jī)效考評(píng)制度的合理性，比如，辦公室駕駛員的KPI考評(píng)內(nèi)容中，作為駕駛員安全駕駛肯定是最重要的，因而安全駕駛這一關(guān)鍵指標(biāo)所占權(quán)重最高，然而駕駛員一年中出現(xiàn)事故的概率一般來(lái)說(shuō)很小，所以駕駛員在每次考核中輕而易舉就可以獲A級(jí)或B級(jí)以上，而其它員工努力工作后業(yè)績(jī)也不一定能達(dá)到此級(jí)別。同時(shí)基本工資的等級(jí)也根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整，比如年度考核達(dá)到s級(jí)的員工上調(diào)標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)兩級(jí)；績(jī)效工資是企業(yè)按照季度考核結(jié)果來(lái)確定的員工浮動(dòng)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(參照?qǐng)D53)。三、薪酬組合模式中的浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金)部分逐漸趨于定期發(fā)放，且變化不大，公司實(shí)際的薪酬組合中固定與浮動(dòng)的比例大于2:1o由于公司內(nèi)部對(duì)員工隊(duì)伍穩(wěn)定的理解偏差，獎(jiǎng)金分配差距較小，管理人員在給手下雇員增加工資方面的分配自主權(quán)非常小，以至失去了對(duì)員工業(yè)績(jī)與效率的激勵(lì)作用。除了正常發(fā)放的薪酬外，總薪酬中還包含有加班工資及福利等。工資實(shí)行計(jì)時(shí)工資、計(jì)件或計(jì)日工資制度，公司的高層管理人員實(shí)行年薪制。在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，%。二、理論和實(shí)踐相結(jié)合。我們不難看出，內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。但問(wèn)題在于，未滿(mǎn)足的需要激發(fā)出來(lái)的行為未必就是企業(yè)所期望的行為。赫茲伯格的雙因素理論。資料來(lái)源：奧爾德佛的ERG理論。對(duì)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀，而薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)方式中最重要的部分，許多學(xué)者在這方面做了大量研究。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。從薪酬角度來(lái)說(shuō)，只有未來(lái)得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資曹元坤,[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003，12:5761.。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?shù)?他們大多從單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問(wèn)題,很少?gòu)恼w的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。因此，在現(xiàn)階段對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時(shí)代感。另一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念還是完全必要的。（說(shuō)明研究人群范圍）1．2．2 研究范疇本文的研究范疇為員工薪酬激勵(lì)，并且僅從薪酬激勵(lì)的角度展開(kāi)討論。2008年以來(lái)，受金融危機(jī)、出口門(mén)檻提高、原材料價(jià)格上漲、人民幣升值、員工工資增加等因素影響，企業(yè)生產(chǎn)成本上升。第一軍團(tuán)只有三家公司,即美國(guó)的MATTEL (美泰) 、HASBRO(孩之寶) 和日本的BANDAI(萬(wàn)代) ；第二軍團(tuán)有二十幾家公司,如丹麥的LEGO ,日本的TAKARA ,SE2 GA ,TOMY等；其余的公司屬于第三軍團(tuán)。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問(wèn)題。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂(lè)觀(guān)，經(jīng)常面臨著人才的激勵(lì)不足以致人才流失等人力資源管理方面的問(wèn)題，而這其中最為突出的就是薪酬問(wèn)題。最后以M公司為例對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題以及如何改善進(jìn)行了例證。在對(duì)問(wèn)題及其成因的分析基礎(chǔ)上，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)對(duì)名義企業(yè)薪酬激勵(lì)制度從薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)到工資制定，再到相關(guān)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行了詳細(xì)完善。 Fourth, the pay system should be designed according to different positions and the nature of the work, using a variety of pensation methods, while the design of the remuneration of specialized.Keywords： private enterprises, pay incentives, pay improving目 錄摘 要 IAbstract II第一章 緒 論 1 選題的背景 1 研究背景 1 M公司基本情況及生存環(huán)境簡(jiǎn)介 2 3 研究目的 3 研究的意義 4 5第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 6 6 維持生存薪酬理論 7 人力資本理論 7 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 8 談判薪酬理論 8 激勵(lì)理論評(píng)論 9 內(nèi)容型激勵(lì)理論 9 過(guò)程型激勵(lì)理論 10 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 11第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 12 12 12第四章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 14 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 14 14 19 家族式管理觀(guān)念根深蒂固 20 缺乏現(xiàn)代薪酬管理工具 20 對(duì)人力資本重要性的認(rèn)識(shí)不足 21 對(duì)薪酬的支出和收益的理解存在偏誤 21 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù) 22第五章 民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與改善 23 23 自然人工資制度 23 崗位工資制度 24 績(jī)效工資制度 25 結(jié)構(gòu)工資制度 26 27 29 29 30 30 31 32 32 M公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀與問(wèn)題 32 員工薪酬激勵(lì)制度的改善 36 薪酬激勵(lì)機(jī)制效果反饋及評(píng)價(jià) 39 深圳某玩具公司在員工激勵(lì)上對(duì)其它民營(yíng)企業(yè)的啟示 39第六章 結(jié)論與建議 42參考文獻(xiàn) 44第一章 緒 論 研究問(wèn)題的提出 研究背景當(dāng)今，社會(huì)中人力資源已成為企業(yè)關(guān)注的主要資源，因?yàn)樗苯雨P(guān)系著企業(yè)的生死存亡，民營(yíng)企業(yè)更是如此。對(duì)員工而言，通過(guò)工作獲得薪酬就是員工獲得相對(duì)滿(mǎn)足的過(guò)程，他們渴望得到的不僅是一種能夠量化，具有一定數(shù)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿(mǎn)足、人的尊嚴(yán)的滿(mǎn)足、自我價(jià)值的滿(mǎn)足和人的情感的滿(mǎn)足等內(nèi)容的東西，而所有這些經(jīng)常受到企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和員工自身因素諸方面的制約。 按照中國(guó)玩具協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì),在全球玩具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局上,大體可以分為三個(gè)軍團(tuán)。而且近年來(lái)標(biāo)準(zhǔn)的修訂和增加更是呈現(xiàn)出速度越來(lái)越快，周期越來(lái)越短的特點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)因 關(guān)系，哪些人員的薪酬具有特殊性，所以本文只研究哪類(lèi)人群的,是業(yè)務(wù)人員,還是技術(shù)人員和管理人員,還是生產(chǎn)人員,到底研究誰(shuí)?由于企業(yè)中高管理層薪酬激勵(lì)研究的復(fù)雜性，本文僅研究民營(yíng)基層員工和管理者的薪酬激勵(lì)問(wèn)題。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的目前的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，完全照搬西方國(guó)家的分配制度是不現(xiàn)實(shí)的。三是對(duì)民營(yíng)企業(yè)各層次員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是針對(duì)管理人員，有利于彌補(bǔ)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)的非全面性，同時(shí)對(duì)薪酬評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)，也可為民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)提供參考。Heneman,2006)；探討薪酬制度的變革(Thmoas,2008)以及高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系(Li Jin,2002)等等。 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。人力資本投資的目的，從國(guó)家及企業(yè)等單位來(lái)說(shuō)是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿(mǎn)足，也是為了未來(lái)獲得效用，得到滿(mǎn)足。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。 激勵(lì)理論評(píng)論激勵(lì)問(wèn)題的存在，催生了多種激勵(lì)理論。他認(rèn)為，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層次的需要得到滿(mǎn)足后，[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20