【正文】 y attempt to build the stage.More sticky between the boss and the occupation managers from the soul of the contract, rather than the occupation contract, though, occupation managers also care about, care about salary job, but more attention is whether they can get the trust of the boss and the inner identity. This is the inheritance of the oriental culture search. Get the trust, can for friends who are dead, suffered a cold can be out laughing.So, when the occupation managers appear to be absentminded or play and vocational punctuality, the boss should first reflect on is yourself: do you trust him? Do you know his inner demand? You give him the full development of space? If you have done, then, can continue to do better? You can provide what occupation managers do?We always hope that the next, but as we awaited the expected airborne at the same time, don39。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”，這是歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律。他們更愿意追求富裕的生活，畢竟他們也有資本。3. 職位不能滿足其物質(zhì)需要通過對一些民營企業(yè)的調(diào)查，大多的福利待遇偏低，對于那些高端人才，中小型民營企業(yè)的設(shè)備根本不能滿足其需要，即使他們想留在那里發(fā)展，最終不免也因?yàn)槲镔|(zhì)的缺乏而跳槽。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。（三） 社會原因1. 經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進(jìn)各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。根據(jù)企業(yè)的不同情況而采用不同的招聘方式。（二） “海納百川”，人性化管理以人為本不僅是現(xiàn)代社會的主題，更是一個企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展的保證。像那些基層的員工可能會更在意物質(zhì)的獎勵，但是，高層的話物質(zhì)對它們來說已經(jīng)不是主要追求的目標(biāo)，自我價值的實(shí)現(xiàn)會讓他們更有積極性。其次，完善績效體制，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果?！爆F(xiàn)在的一些中小型企業(yè)往往只關(guān)注員工的一些心理活動，很少對員工行為進(jìn)行觀察。但由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時間較短，職業(yè)規(guī)劃對于很多人來說還很陌生。包括宏觀，微觀環(huán)境，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，還有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。授權(quán)是指組織中的管理者為更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)賦予其下屬相應(yīng)責(zé)任和權(quán)力，并對組織承擔(dān)最終責(zé)任的一種管理手段。不過，一個企業(yè)如果無法給員工“一視同仁”“機(jī)會均等”的企業(yè)氛圍，就很容易削弱員工的積極性。而且對員工的工作沒有嚴(yán)格的限制，并且鼓勵創(chuàng)新。績效考核應(yīng)合理實(shí)施，不能流于形式。企業(yè)應(yīng)該建立明確的責(zé)任制度，將責(zé)任制度落實(shí)到人，落實(shí)到事，做好監(jiān)督和考察工作，在結(jié)果出來后進(jìn)行合理的獎懲?！泵恳幻麊T工不論選擇何種職業(yè)都應(yīng)該干一行愛一行，積極的投入到工作中，將工作與興趣有機(jī)的結(jié)合在一起，從而快樂的工作，并享受工作的快樂。（十） 做有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者最大的區(qū)別就在于其對下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式的不同。工作中出現(xiàn)了問題，領(lǐng)導(dǎo)者首先想想自己有沒有錯誤，然后再去責(zé)備員工。合理科學(xué)的運(yùn)用這些管理方法，使每位員工感覺公司就是自己的，那么，留人將不再會是一個難題。所以，在物質(zhì)生活還不豐富的情況下，跳槽便是司空見慣了。將心比心，已誠換誠，領(lǐng)導(dǎo)者只有對員工坦誠相待，才能贏得員工的信任；只有對員工始終如一，才能使員工對自己忠誠到底。忠誠感成就責(zé)任感，促使員工認(rèn)真的做好每件事情；忠誠的信念激發(fā)員工的行動力，讓員工的執(zhí)行更為有效；忠誠的員工能夠影響他的團(tuán)對成員，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，使大家為了同一個目標(biāo)而努力。金曾說過：“任何工作都有其意義。（九） 培養(yǎng)員工的責(zé)任感，忠誠和敬業(yè)精神公司和員工是“一榮俱榮，一損俱損” 的關(guān)系，因此，只有做到人人負(fù)責(zé)，才能人人獲益。一個公司的績效不僅影響著其自身發(fā)展，而且還決定著人員流動情況。像酷狗公司，不僅沒有嚴(yán)格的時間，制度的約束，公司還設(shè)立了很多娛樂休閑和餐飲設(shè)施，還專門為一些帶孩子的員工修建了小孩的娛樂場所。逐漸健全培訓(xùn)機(jī)制，滿足優(yōu)秀員工的發(fā)展需求，同時，通過對選聘的新員工的培訓(xùn)，使他們漸漸認(rèn)同本企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化。對于那些優(yōu)秀的員工公司完全可以根據(jù)其性格和能力來給予不同的權(quán)利。其次，分析自己的興趣，能力，性格與職業(yè)的關(guān)系，盡量讓它們有交叉的地方，這樣可以使自己的工作效率事半功倍。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指對自己的未來的發(fā)展有目地的進(jìn)行規(guī)劃。（四） 重視企業(yè)文化建設(shè)誠如張瑞敏所說：“現(xiàn)在的中國企業(yè)，你說企業(yè)文化也好，企業(yè)哲學(xué)也好，職工最需要的是什么，是公平公正的觀念，是平等競爭的環(huán)境。對于薪酬制度的健全，可以從以下幾點(diǎn)考慮：首先，薪酬制度中的福利政策需要具有靈活性，也就是讓員工可以適度的去選擇一些福利，讓員工感覺自己是受尊重的，從而激發(fā)員工的工作熱情與潛能。（三） 健全激勵制度 激勵制度是企業(yè)為了提高員工工作積極性而制定的一系列政策，激勵是為了提高員工的積極性，解決工作可能給員工帶來的矛盾，激發(fā)其創(chuàng)造力，使其個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。當(dāng)然招聘時要先選與本企業(yè)文化發(fā)展相似的，有創(chuàng)新精神和不斷提高技能的員工。因此,要進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。2. 決策者管理理念企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，不能把員工看成是企業(yè)里的一員，甚至有些企業(yè)對學(xué)歷有著嚴(yán)重的歧視現(xiàn)象，即使再有才，學(xué)歷的標(biāo)簽就決定了你將沒什么出人頭地的機(jī)會了。比如，一般說來個性開朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動，他們的行動往往具有主動性，因此與別人也有著良好的溝通。因此，對于這些人來說中小型企業(yè)只是他們的墊腳石，他們不可能把自己的價值觀融入這些企業(yè)中，抱著這些想法，他們更多的選擇以自己的利益為主，物質(zhì)的追求遠(yuǎn)大于精神的追求。每個人都希望過上富裕的生活，所以，在這種壓力下，求職者都會采取一種能獲得高報酬的動機(jī)。得一使中小型企業(yè)留住自己所需的人才。Employment interest. Employees need different amounts of information and have different degrees of interesting career advancement,depending on a variety of factors.原文： After workers have been selected, they may still lack the skill, knoeledge,and abilities needed to perform workers require some training to do their current jobs properly. If the organization wishes to place its employees in more responsible positons in the future, developmental activities also have to take piace.Steps to training and development Teceive the most benefits, Human Resource specialists nd managers must assess the needs, objectives, content and learning priciples associated with training. The mployee and ble for training or development must assess the needs of the employee are set, the specific content and learning principles are considered.Job Rotation To crosstrain enployee in a variety of job, some trainers move a trainee from job to job. Each move normally normally is preceded job instruction training. Besides giving workers variety in their job, crosstraining helps the organizations when vacation , absences, downsizing , or resignation occur. These programs seek to give employees exposure to a variety of assignments. Among hourly employees exposure way to train workers. Among managerial, techical, and professional employees , job rotaton can provide a broader perspective , often develop these employees for potential career advancement.Evaluation of Training and DevelopmentA lack of evaluation may be the most serious flaw in most training and development may rely on the evaluation of the trainees,rather than evaluating the content themelves. Effective criteria used to evalute training focus on outes. Trainers a