【正文】 采用什么方法，它必須是靈活的，積極的。研究一組雇員透露，五個(gè)因素的關(guān)注雇員。導(dǎo)師特別關(guān)注：?反應(yīng)的學(xué)員培訓(xùn)的內(nèi)容和過(guò)程?知識(shí)或?qū)W習(xí)通過(guò)訓(xùn)練獲得的經(jīng)驗(yàn)?從訓(xùn)練結(jié)果改變行為方式?可衡量的結(jié)果或改進(jìn)的個(gè)人或組織培訓(xùn)和發(fā)展的評(píng)價(jià)應(yīng)遵循的步驟：第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)培訓(xùn)開(kāi)始前建立的，緊密匹配的培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)是使，后測(cè)試或培訓(xùn)后的評(píng)估應(yīng)揭示了程序的改進(jìn)。教練可能依賴于學(xué)員的評(píng)估，而不是評(píng)估的內(nèi)容到。在管理，技術(shù)，和專業(yè)的員工，工作轉(zhuǎn)速可以提供一個(gè)更廣闊的視野，經(jīng)常開(kāi)展職業(yè)發(fā)展這些員工。這些計(jì)劃尋求給員工暴露于各種作業(yè)。每個(gè)正常運(yùn)行 ，工作指導(dǎo)培訓(xùn)。用工主體，負(fù)責(zé)培訓(xùn)和發(fā)展必須評(píng)估員工的需要設(shè)置，具體內(nèi)容和學(xué)習(xí)的原則是自信。如果組織希望把它的員工在未來(lái)更負(fù)責(zé)任的位置，發(fā)展活動(dòng)也要的地方。本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）翻譯文章[1] Fishbein M, Ajzen I. Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research[M]. 1975: 138150 .[2] Muchinsky P M, Morrow P C. A multidisciplinary model of voluntary employee turnover[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980 : 263290.[3] Zeffane R. Patterns of organizational mitment and perceived management style: A parison of public and private sector employees[J]. Human Relations, 1994 : 9771010.工人已選定后，他們可能仍然缺乏技能，知識(shí)，和需要執(zhí)行成功的能力。 總之，民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。 關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決的初步設(shè)想及突破點(diǎn)：建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。通常民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難，由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘，而且有些家族企業(yè)的家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。進(jìn)度計(jì)劃：指導(dǎo)教師意見(jiàn)： 指導(dǎo)教師簽名： 年月日教研室意見(jiàn)： 教研室主任簽名： 年月日 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀：強(qiáng)調(diào)以人為中心和人才競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)對(duì)人才的選拔，職業(yè)培訓(xùn)，工作激勵(lì)，股權(quán)制度，還有一些強(qiáng)調(diào)集團(tuán)，以從業(yè)人員為中心，提倡內(nèi)部合作相互依賴，重視長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，挖掘文的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性，提倡終身雇傭制來(lái)留住優(yōu)秀人才國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人才留用問(wèn)題提出一些見(jiàn)解，對(duì)留人問(wèn)題起到一些參考。方案設(shè)計(jì)：本論文主要包括兩大部分：民營(yíng)企業(yè)留人難的原因分析以及企業(yè)留人的策略。人才的流失不僅給企業(yè)帶來(lái)更多的招聘成本，也許一些關(guān)鍵人才的跳槽直接給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來(lái)更好的發(fā)展。21世紀(jì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的世紀(jì)。這種現(xiàn)象也是很多因素造成的：首先是大家都想追求一個(gè)更高的生活條件；其次，有一些人是想追求一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；最后，一些企業(yè)的規(guī)章，制度可能與一些員工的價(jià)值觀不太符合等等。人才不僅代表企業(yè)發(fā)展的水平，在行業(yè)中所能達(dá)到的地位，更是企業(yè)百年不衰的標(biāo)志。所以，我就查看了近幾年相關(guān)領(lǐng)域的研究結(jié)果從中發(fā)現(xiàn)一些不足，在已有的結(jié)果上提出了我自己的看法。本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）冊(cè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))論文任務(wù)書(shū) 論文（設(shè)計(jì)）研究目標(biāo)及主要任務(wù)本論文主要針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的人才留用問(wèn)題，通過(guò)對(duì)一些企業(yè)的分析，找出企業(yè)留人的方法與措施。論文（設(shè)計(jì)）的主要內(nèi)容主要內(nèi)容包括：①中文摘要、關(guān)鍵詞 ②緒論 ③中小型民營(yíng)企業(yè)留人難原因分析，其中包括個(gè)人原因，社會(huì)原因，企業(yè)原因 ④企業(yè)留人的策略，其中包括科學(xué)合理的招聘，“海納百川”，人性化管理，健全激勵(lì)制度，重視企業(yè)文化建設(shè)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)，健全培訓(xùn)機(jī)制，建立舒適的內(nèi)部環(huán)境及良好的外部環(huán)境，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，忠誠(chéng)和敬業(yè)精神，做有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者論文（設(shè)計(jì)）的基礎(chǔ)條件及研究路線企業(yè)留人問(wèn)題逐漸引起公司的注意，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，員工辭職率很高。主要參考文獻(xiàn)[1]．北京：中國(guó)電力出版社. 2012：1518 ，31．[2]權(quán)錫哲．敬業(yè)成就卓越．. 2001: 3840 .[3]王麗娟．員工招聘與配置．上海 ．復(fù)旦大學(xué)出版社. 2012：2230 .[4]陳永濤．責(zé)任引導(dǎo)一切．北京 ．中國(guó)電力出版社. 2011：151160 .計(jì)劃進(jìn)度階段起止日期12345指 導(dǎo) 教師: 年 月 日教研室主任: 年 月日課題論證：在當(dāng)今以金融、技術(shù)、信息為主導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。但隨著生活壓力的加大，國(guó)際經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定等原因，跳槽越來(lái)越普遍。因此，越來(lái)越多的企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題日益突出。在這個(gè)世紀(jì)中，如何用人，管理人才，留用人才，成了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，分析企業(yè)的留人是很有現(xiàn)實(shí)意義是的。通過(guò)對(duì)這兩大部分的進(jìn)一步分析論述，為現(xiàn)在留人問(wèn)題提出一些措施及意見(jiàn)?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀是：缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道，對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)和投入不夠。同時(shí)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。 重構(gòu)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，找到問(wèn)題根源所在，相應(yīng)采取解決問(wèn)題措施來(lái)對(duì)現(xiàn)在問(wèn)題加以解決。健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。大多數(shù)工人需要一些培訓(xùn)，做好當(dāng)前的工作。步驟的培訓(xùn)和發(fā)展為使效益最大，人力資源專家和管理人員必須評(píng)估的需要，目標(biāo)，內(nèi)容和學(xué)習(xí)與訓(xùn)練原則。工作輪換在各種各樣的工作交叉培訓(xùn)員工，培訓(xùn)師將實(shí)習(xí)工作。除了他們的工作給員工的各種培訓(xùn)，幫助組織在休假，缺勤，裁員，或辭職發(fā)生。時(shí)薪員工暴露途徑培養(yǎng)工人。培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)價(jià)缺乏這樣的評(píng)價(jià)可能是最嚴(yán)重的缺陷，在大多數(shù)的培訓(xùn)和發(fā)展的努力。用于評(píng)價(jià)培訓(xùn)注重結(jié)果的有效標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)發(fā)展今天，越來(lái)越多的人力資源專家認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃的一種方式，以滿足他們的內(nèi)部工作人員的需要。這些因素：?生涯公平，員工希望在晉升制度公平的晉升機(jī)會(huì)?監(jiān)督的關(guān)系，員工希望管理人員在職業(yè)發(fā)展提供及時(shí)的反饋和績(jī)效發(fā)揮AAN積極作用?機(jī)遇意識(shí)，員工希望知識(shí)的機(jī)會(huì)晉升?就業(yè)利息，員工需要不同的信息和有不同程度的有趣的晉升，這取決于多種因素?職業(yè)滿意度，員工，根據(jù)他們的年齡和職業(yè)，有不同層次的職業(yè)滿意度有效的職業(yè)生涯計(jì)劃必須考慮到這些不同的看法和愿望的雇員。角色扮演與行為建模角色扮演是一個(gè)軍隊(duì)學(xué)員承擔(dān)不同的恒等式裝置。理想的情況下，學(xué)員要想看到自己為別人看到他們。這項(xiàng)技術(shù)是用來(lái)改變態(tài)度，也有助于發(fā)展人際關(guān)系技巧。員工可以通過(guò)觀測(cè)一個(gè)新的行為，然后模仿它的建模學(xué)習(xí)新的行為。在理想的行為，學(xué)員還可以看到的負(fù)面后果。演講演講和其他工作外的技術(shù)往往更多地依賴于通信比模擬。然而，參與，轉(zhuǎn)移，和重復(fù)往往較低。一個(gè)有意義的組織材料，是一種潛在的力量，隨著初始觀眾的興趣。除了學(xué)習(xí)內(nèi)容的情況下，一個(gè)人可以制定決策的技巧。還通過(guò)參與討論的情況體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)。其實(shí)，企業(yè)愛(ài)才之心、惜才之意都不缺乏，缺乏的在真正用人時(shí)的眼光和度量。老板和職業(yè)經(jīng)理人之間更多的“粘性”來(lái)自于“心靈的契約”，而非職業(yè)契約，雖然，職業(yè)經(jīng)理人也在乎薪資、在乎職位，但更多的注重的是是否能夠得到老板的信任和內(nèi)心的認(rèn)同。得到信任時(shí)，可以“士為知己者死”，遭受冷落時(shí)可以“仰天大笑出門(mén)去”。也許是因?yàn)槟銈兲煜ち耍鲆暳怂砩系目梢酝诰虻臐摿?。沒(méi)有人一生下來(lái)就驍勇善戰(zhàn)，做經(jīng)理不如做教練，那些層層建起的教練梯隊(duì)和“人才蓄水池”在短期看不出什么，但假以時(shí)日，星星之火就可成燎原之勢(shì)，企業(yè)便可形成不可小覷的人才梯隊(duì)。只有讓人才感到在你這艘大船上既安全，又有前途，才有可能與你一起乘風(fēng)破浪勇往直前。而根據(jù)我們多年為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等等各個(gè)模塊的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。The reactions by trainees to the training content and processChanges in behavior that result from the trainingCareer equity. Employees want equity in the promotion system with respect to opportunities for career advancement.Awareness of opportunities. Employees want knowledge of opportunities for career advancementCareer satisfaction. Employees ,depending on their age an