【正文】 物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng) 技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞 7 動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。 （ 2） 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時(shí)、 準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理 機(jī)制。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在同的 生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源 合 理配置問(wèn)題。 薪酬管理有如下幾方面的功能： （ 1） 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。 薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢(qián)和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)一下何為薪酬管理、又有些什么功能。 4 目 錄 一、薪酬管理概念及其功能 薪酬管理的概念 薪酬管理的功能 21 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 22 薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 23 薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理與工作分析 薪酬管理與員工招聘 薪酬管理與員工培訓(xùn) 薪酬管理與績(jī)效考核 薪酬管理與留人 三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及原因 理論來(lái)自西方，國(guó)內(nèi)理論不成熟 薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一 過(guò)分強(qiáng)調(diào) 外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有有效發(fā)揮 水平偏低，缺乏市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為 薪酬管理缺乏透明度 任人唯親，“家族式”管理 四、解決問(wèn)題的措施及建議 國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)事情相結(jié)合 建立、完善薪酬管理制度、體系 21 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 22 制定薪酬管理制度的依據(jù) 23 多種薪酬管理體系共同存在 5 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)與員工共贏 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 任人唯賢，適度放權(quán) 五、結(jié)論 六、致謝詞 七、參考文獻(xiàn) 一、薪酬管理概念及其功能 薪酬管理的概念 何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，只僅僅限于金錢(qián)方面的管理。它不僅與員工的工作能力、工作績(jī)效密切相關(guān)，也與勞動(dòng)力市場(chǎng)和市場(chǎng)價(jià)值密切相關(guān)。作為薪酬主要內(nèi)容的薪酬制度，歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題。數(shù)據(jù)顯示， %的人表示期望薪酬在 2021 年有 10%30%的漲幅， %的人薪酬期望漲幅在 3050%以上。為此，本文分析了薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上，基于戰(zhàn)略視角對(duì)中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究據(jù)調(diào)查我院 2021 年僅兩成人表示對(duì)薪酬?duì)顩r非常滿意，有 %的人在 2021年沒(méi)有獲得加薪。因此，在西方，企業(yè)中日趨顯著的一個(gè)趨勢(shì)就是薪酬管理從過(guò)去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認(rèn)為是有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理職能。 人力資源管理 。 本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問(wèn)題 ,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法 ,為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) .在此基礎(chǔ)上 ,論文分析和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管 理的方法和經(jīng)驗(yàn) ,不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點(diǎn) ,他山之石 ,可以攻玉 ,通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn) ,以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn) .在前面一系列分析和研究的基礎(chǔ)上 ,明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題 ,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則 ,根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟 ,設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略 ,制定了企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架 ,指明了企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn) .論文分析和提出了企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的一些措施和建議 ,構(gòu)建新體系 ,創(chuàng)建新機(jī)制 ,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度 ,達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度 ,從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新 .總之 ,本文對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行 薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及 我國(guó) 中小企業(yè) 薪酬管理存在的問(wèn)題 以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因， 提出現(xiàn)代 中小 企業(yè) 應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路； 建立 科學(xué) 的薪酬 系 制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的 可持續(xù)發(fā)展 。企業(yè)薪酬 管理運(yùn) 作靈活 與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的 發(fā)展 和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 論文題目： 淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理 研究方向： 中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理 1 頂崗實(shí)習(xí)計(jì)劃表 專業(yè) 人力資源管理 班級(jí) 人力 121 學(xué)號(hào) 姓名 個(gè)人電話 家庭電話 家庭住址 四川省嘉陵區(qū) 家長(zhǎng)姓名 實(shí)習(xí)單位電話 實(shí)習(xí)單位聯(lián)系人 實(shí)習(xí)單位 綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 實(shí)習(xí)單位地址 綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院思院三樓 校內(nèi) 指導(dǎo)教師 實(shí)習(xí)單位 指導(dǎo)教師 實(shí)習(xí)計(jì)劃（ 實(shí)習(xí)目的及 要求、實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)單位、實(shí)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)、實(shí)習(xí)日程安排、實(shí)習(xí)紀(jì)律及注意事項(xiàng)等） 2 摘 要 無(wú) 論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一 ，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是 企業(yè) 人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度的重要組成部分。但是由于 我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài) 。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 。中小企業(yè) 3 導(dǎo) 論 科技的飛速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實(shí)上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。 而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)界，特別是中小企業(yè)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能 認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。而新年已經(jīng)開(kāi)工，對(duì) 2021 年的薪酬，大家更是報(bào)予了很大期望。作為人力資源管理者，該如何科學(xué)合理地對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，以 實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、員工期望之間的平衡呢？ 薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。在勞動(dòng)者心中，薪酬不僅是薪酬單上金錢(qián)的數(shù)額，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。因此，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用，有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有招人、留人控制企業(yè)成本的功能。 所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程，在這一過(guò)程中，企業(yè) 必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評(píng)價(jià)和調(diào)整。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn) 利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或 6 貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì) 參 數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特 徵。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。 ” 由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管