【正文】 當(dāng)下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，簡(jiǎn)單粗暴的訓(xùn)斥甚至辭退并不能挽回任何損失，反而可能失去一個(gè)很好的員工；而積極的引導(dǎo)員工加以改正，幫助他成長(zhǎng)，卻很有可能得到一個(gè)忠心耿耿、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀員工。俗話說：“得信任者得天下。來做出一份科學(xué)合理的考核結(jié)果。由此，健全的培訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要。而授權(quán)是指委任下屬去做一些事，下屬?zèng)]有做決策的權(quán)利。最終把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的氛圍，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值。所以，一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度如果相對(duì)完善的話，那么也會(huì)留住一批優(yōu)秀人才。有了更多的晉升機(jī)會(huì)，員工會(huì)更容易形成忠誠(chéng)感。一個(gè)發(fā)展有缺陷的企業(yè)，必然留不住優(yōu)秀的員工。2. 職員沒有形成對(duì)職位的忠誠(chéng)精神富蘭克林說過：“如果說，生命力使人們前途光明，團(tuán)結(jié)使人們寬容，腳踏實(shí)地使人們現(xiàn)實(shí)，那么深厚的忠誠(chéng)感就會(huì)使人生正直而富有意義。所以，職場(chǎng)上跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮，甚至有上升趨勢(shì)，企業(yè)如何留人便成了一個(gè)亟待解決的問題。只有讓人才感到在你這艘大船上既安全，又有前途，才有可能與你一起乘風(fēng)破浪勇往直前。一個(gè)有意義的組織材料，是一種潛在的力量，隨著初始觀眾的興趣。這些因素：?生涯公平，員工希望在晉升制度公平的晉升機(jī)會(huì)?監(jiān)督的關(guān)系，員工希望管理人員在職業(yè)發(fā)展提供及時(shí)的反饋和績(jī)效發(fā)揮AAN積極作用?機(jī)遇意識(shí)，員工希望知識(shí)的機(jī)會(huì)晉升?就業(yè)利息，員工需要不同的信息和有不同程度的有趣的晉升，這取決于多種因素?職業(yè)滿意度，員工，根據(jù)他們的年齡和職業(yè)，有不同層次的職業(yè)滿意度有效的職業(yè)生涯計(jì)劃必須考慮到這些不同的看法和愿望的雇員。大多數(shù)工人需要一些培訓(xùn)，做好當(dāng)前的工作?，F(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀是：缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道，對(duì)人力資本的開發(fā)和投入不夠。本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）冊(cè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))論文任務(wù)書 論文（設(shè)計(jì)）研究目標(biāo)及主要任務(wù)本論文主要針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的人才留用問題，通過對(duì)一些企業(yè)的分析，找出企業(yè)留人的方法與措施。人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難，由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘，而且有些家族企業(yè)的家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如果組織希望把它的員工在未來更負(fù)責(zé)任的位置，發(fā)展活動(dòng)也要的地方。人力資源部采用什么方法，它必須是靈活的，積極的。通過研究一個(gè)的情況下，學(xué)員了解真實(shí)的或假想的情況下采取的環(huán)境和其他人的行動(dòng)。在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。通過對(duì)其原因的分析，主要包括個(gè)人原因，社會(huì)原因以及企業(yè)原因?！惫ぷ髦锌偸浅涑庵鞣N各樣的誘惑，忠誠(chéng)的員工，會(huì)正確理解工作的價(jià)值與意義，就算在誘惑面前也一定能夠堅(jiān)守自己的職業(yè)道德，不會(huì)為利欲所誘惑而做出違背道德原則的事情。俗話說，人往高處走，受到這些因素的限制而影響其發(fā)展的企業(yè)勢(shì)必不能留住員工。但是，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用外部招聘更有效些。當(dāng)然薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，不僅體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力，更是一個(gè)企業(yè)是否能留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而提高經(jīng)濟(jì)效益的保障。一個(gè)企業(yè)如果無法給員工營(yíng)造“一視同仁”“機(jī)會(huì)均等”的企業(yè)氛圍，很容易削弱員工的積極性。由于管理的逐步完善，分權(quán)與授權(quán)被頻繁提出。（七） 建立舒適的內(nèi)部環(huán)境及良好的外部環(huán)境雙因素理論包括激勵(lì)和保健因素。當(dāng)然，存在錯(cuò)誤也不可避免，那么應(yīng)及時(shí)改正并向員工道歉，否則，勢(shì)必會(huì)影響員工的積極性與忠誠(chéng)度?！逼髽I(yè)可以通過管理者的有效管理和企業(yè)文化建設(shè)來吸引忠誠(chéng)的員工。領(lǐng)導(dǎo)者的合理的領(lǐng)導(dǎo)方式，也是解決企業(yè)留人問題的有效措施。人非圣賢，孰能無過。今天，很多老板都在感嘆忠誠(chéng)的員工可遇而不可求，但是員工忠誠(chéng)度的缺失在很大程度上和管理者及其管理是分不開的。比如，銷售人員考核可以從銷售業(yè)績(jī)完成率、工作中的積極性和態(tài)度、其他部門人員的評(píng)價(jià)、各部門上級(jí)的評(píng)價(jià)、直接上司的評(píng)價(jià)、顧客的評(píng)價(jià)以及自己的評(píng)價(jià)。那么，培訓(xùn)也將變得毫無意義。（五） 適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)分權(quán)是指將決策權(quán)分給下屬，下屬對(duì)自己的工作負(fù)有完全決策的權(quán)利。對(duì)員工行為進(jìn)行剖析，從側(cè)面去了解員工的所思所想，并且企業(yè)管理者要給每一個(gè)人提供一種實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的氛圍。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。因?yàn)檫@樣不僅可以提高員工的工作興趣和積極性，同時(shí)也節(jié)省了外部招聘的成本。同時(shí)也受外部環(huán)境的制約，如政治制度、文化與社會(huì)習(xí)俗、國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)發(fā)展環(huán)境等，都毋庸置疑的影響著企業(yè)是否能健康快速的發(fā)展。如何留住這些主干人才，成為這些公司的難題。更加上物價(jià)的不斷上漲，住房的壓力，求職者們都希望有一份即輕松又有豐厚報(bào)酬的工作?！坝眯健绷羧瞬蝗纭坝眯摹绷羧耍?jīng)營(yíng)企業(yè)的文化，用愿景凝聚人，用目標(biāo)激勵(lì)人，用待遇善待人，用情感影響人。反饋和參與可以提高討論允許隨著講座的過程。研究一組雇員透露，五個(gè)因素的關(guān)注雇員。本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）翻譯文章[1] Fishbein M, Ajzen I. Belief, attitude, intention and behavior: An introduction to theory and research[M]. 1975: 138150 .[2] Muchinsky P M, Morrow P C. A multidisciplinary model of voluntary employee turnover[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980 : 263290.[3] Zeffane R. Patterns of organizational mitment and perceived management style: A parison of public and private sector employees[J]. Human Relations, 1994 : 9771010.工人已選定后，他們可能仍然缺乏技能，知識(shí)，和需要執(zhí)行成功的能力。進(jìn)度計(jì)劃：指導(dǎo)教師意見： 指導(dǎo)教師簽名： 年月日教研室意見： 教研室主任簽名： 年月日 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀：強(qiáng)調(diào)以人為中心和人才競(jìng)爭(zhēng)，通過對(duì)人才的選拔，職業(yè)培訓(xùn)，工作激勵(lì)，股權(quán)制度，還有一些強(qiáng)調(diào)集團(tuán)，以從業(yè)人員為中心，提倡內(nèi)部合作相互依賴，重視長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，挖掘文的潛力，發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性，提倡終身雇傭制來留住優(yōu)秀人才國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀：一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人才留用問題提出一些見解，對(duì)留人問題起到一些參考。論文（設(shè)計(jì)）的主要內(nèi)容主要內(nèi)容包括：①中文摘要、關(guān)鍵詞 ②緒論 ③中小型民營(yíng)企業(yè)留人難原因分析，其中包括個(gè)人原因，社會(huì)原因，企業(yè)原因 ④企業(yè)留人的策略，其中包括科學(xué)合理的招聘，“海納百川”，人性化管理，健全激勵(lì)制度，重視企業(yè)文化建設(shè)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)，健全培訓(xùn)機(jī)制，建立舒適的內(nèi)部環(huán)境及良好的外部環(huán)境，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，忠誠(chéng)和敬業(yè)精神，做有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者論文（設(shè)計(jì)）的基礎(chǔ)條件及研究路線企業(yè)留人問題逐漸引起公司的注意，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，員工辭職率很高。同時(shí)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。步驟的培訓(xùn)和發(fā)展為使效益最大，人力資源專家和管理人員必須評(píng)估的需要，目標(biāo)，內(nèi)容和學(xué)習(xí)與訓(xùn)練原則。角色扮演與行為建模角色扮演是一個(gè)軍隊(duì)學(xué)員承擔(dān)不同的恒等式裝置。除了學(xué)習(xí)內(nèi)容的情況下，一個(gè)人可以制定決策的技巧。而根據(jù)我們多年為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等等各個(gè)模塊的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。最后得出一些相應(yīng)的策略，如對(duì)非正式團(tuán)體員工的管理，科學(xué)的激勵(lì)制度，對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，科學(xué)合理的招聘，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，忠誠(chéng)和敬業(yè)精神，做有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，面對(duì)生活的壓力，很多員工都抱著先攢經(jīng)驗(yàn)的想法，等自己有足夠的實(shí)力，去追求更好的公司，更高的報(bào)酬。更加上一些企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨(dú)斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對(duì)意見；公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂；工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。這兩種方法各有其利弊，具體使用哪種方法要具體問題具體分析。如何科學(xué)合理的利用薪酬來留住員工，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這樣的企業(yè)，無法培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工，也留不住優(yōu)秀的人才。有些企業(yè)害怕員工掌權(quán)，會(huì)威脅到老板的地位，所以，所有事情都得過問，把自己忙的不亦樂乎，對(duì)一些重大事情由于缺乏足夠時(shí)間的考慮而出現(xiàn)一些失誤。激勵(lì)因素指員工的福利待遇、工作中的成就感、工作中得到的賞識(shí)、晉升等，保健因素指工作環(huán)境、公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全等，一個(gè)企業(yè)如果能給員工帶來舒適，和諧的感覺，那么員工的留用將不會(huì)成為問題。一個(gè)好的績(jī)效考核制度的制定不僅起到激勵(lì)的效果，留住優(yōu)秀的員工，還能激發(fā)其敬業(yè)與奉獻(xiàn)精神。這不僅包括上面講的企業(yè)文化，要公平、公正、公開，還包括績(jī)效和薪酬制度要獎(jiǎng)懲得當(dāng)，維護(hù)忠誠(chéng)的工作氛圍和文化，完善的培訓(xùn)機(jī)制。由于國(guó)家對(duì)企業(yè)的一些制度，宏觀微觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)發(fā)展情況更加上物價(jià)的不斷升高，房?jī)r(jià)的高不可攀等都會(huì)使求職者在應(yīng)聘工作的時(shí)候考慮再三，不僅要保證自己及以后家人的物質(zhì)生活，還要能使自己得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。就算要責(zé)備員工，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)明白這應(yīng)做的目地是為了幫助他改正錯(cuò)誤，促進(jìn)公司的發(fā)展，而不是為了撒氣和懲罰。這種結(jié)果不僅需要員工自身素質(zhì)的提高，更需要企業(yè)相關(guān)制度和文化的完善。做好考核面談的信息，注意平時(shí)員工的表現(xiàn)并做好記錄，最好用360度考核方法，多方求證，保證其公平性。這樣的企業(yè)，無法培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工，也留不住優(yōu)秀人才。通過對(duì)這些政治經(jīng)濟(jì)員工的福利待遇、工作中的成就感、工作中得到的賞識(shí)、文化員工的福利待遇、工作中的成就感、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分析、企業(yè)文化、企業(yè)制度與政策的分析，來幫助員工完善自己的職業(yè)規(guī)劃。員工的行為是由情感，態(tài)度所決定的，所以行為更能反映出員工的真正需求。但是不管對(duì)于基層還是高層，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)要并重。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，而且又有合適的人選，那么內(nèi)部招聘就會(huì)更合理些。（二） 企業(yè)原因1. 公司內(nèi)外環(huán)境分析現(xiàn)代企業(yè)更多的是處在一個(gè)開放的環(huán)境中，它不但受內(nèi)部環(huán)境的影響，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的形象和地理位置，以及企業(yè)的管理水平和人力資源管理政策等。所以，這些企業(yè)就往往面臨更多的人員流失問題。t forget to look