【正文】 象化等 [23]。而且薪酬的付酬理念沒有得到貫徹，與績效的關(guān)聯(lián)性不大，且多數(shù)具有隨意性，有相當(dāng)一部分員工表示，在同等情況與上級關(guān)系好的員工可以得到更多的 薪酬。 績效管理落后，培訓(xùn)開發(fā)失位 許多中小企業(yè)對績效管理的認(rèn)知還停留在原來的考勤管理等理解，理念的模糊帶來了不科學(xué)的做法。如果人才發(fā)現(xiàn)在原企業(yè)沒辦法實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的目標(biāo)，或者找到更好的平臺，他們將義無反顧的通過流動去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因?yàn)樯a(chǎn)被打亂、客戶占用率下降，企業(yè)的整體績效是肯定會受到影響的。其中離職成本包含人力資源工作者和基層主管用于防止人才流失所發(fā)費(fèi)的時(shí)間和組織支付的報(bào)酬、用于離職面談的時(shí)間、離職爭議的法律費(fèi)；置換成本包含招聘廣告開支、員工推薦費(fèi)、其它攤位費(fèi)等需找新人員費(fèi)用、人力資源面試官的時(shí)間報(bào)酬、背景調(diào)查等資料核查所需要的費(fèi)用、錄用前的醫(yī)療開支等；培訓(xùn)成本包含培訓(xùn)人員的時(shí)間報(bào)酬、培訓(xùn)資料的費(fèi)用、基層主管的時(shí)間報(bào)酬等。這類人才擁有更高的智力資本，流動意識很強(qiáng)，他們更為關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性，工作過程中自主性的程度及承當(dāng)責(zé)任的大小，個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，是否有 利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) [18]。人才流失問題甚至成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。 努力程度 工作績效 對努力導(dǎo)致獎酬之概率的主觀估計(jì) 對所需完 成任務(wù)的 了解程度 內(nèi)在性獎酬 外在性獎酬 滿足 獎酬對個(gè)人的價(jià)值 完成特定任務(wù)能力 對獎酬的公平感 . . 三、中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 （一）中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中承擔(dān)的重要角色 根據(jù)中華全國工商業(yè)聯(lián)合會課題組 2021年的課題研究指出，進(jìn)入 21世紀(jì)，民營經(jīng)濟(jì)的地位獲得了空前的發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)成為國民經(jīng)濟(jì)的主要動力；民營企業(yè)是勞動就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素；民營經(jīng)濟(jì)是國家稅收的主要來源之一；民營企業(yè)是對外貿(mào)易的新興主力，企業(yè)“走出去”的生力軍 [14]。 強(qiáng)化激勵理論 強(qiáng)化激勵理論研究人的行為對結(jié)果的反作用，代表人物為斯金納。所以人才流失可以定義為，在某一時(shí)期內(nèi)，人員流動的頻率過高，超過了企業(yè)能夠承受的合理范圍就稱為人才流失。尤其在現(xiàn)在，他們多數(shù)以團(tuán)隊(duì)形式完成工作，在不規(guī)則的程序決策中表現(xiàn)的更為活躍。對于中國中小民營企業(yè)這樣起步完，管理尚待規(guī)范的組織，國外的理論和得出的結(jié)論對于中國的情況不是特別適用。 羅帆，羅靜媚，吳玉蘭 [4]、盛雙利 [5]等從國有企業(yè)的人才流失的特點(diǎn)和原因進(jìn)行分析并指出：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍，國企人才結(jié)構(gòu)畸形 , 高層次人才缺乏，人才流失與吸引反差大。得出的結(jié)論是員工的離職決定基于員工流動的容易程度考慮，且企業(yè)內(nèi)部因素相對企業(yè)外部更能影響人才流動，工作滿意度和期望的實(shí)現(xiàn)程度與離職呈負(fù)相關(guān)。而近年來，各種生產(chǎn)要素的價(jià)格正逐步上升，民營企業(yè)壓力增大，為了在更為激烈的市場中保持和拓展原有的利潤，民營企業(yè)唯有依托人才將知識技術(shù)更快的轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，提高生產(chǎn)力。本文主要是通過查閱整理、分析大量研究文獻(xiàn)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和報(bào)刊網(wǎng)絡(luò)等資源，對中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，同時(shí)給予了相應(yīng)的對策淺析。嚴(yán)重的人才流失是一個(gè)亟待解決的社會問題，許多學(xué)者對此表示了關(guān)注，但是總體上缺乏實(shí)證分析，本文希望能在此方面提供一些有意義的嘗試。 民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展最活躍的分子肩負(fù)著重大的責(zé)任，一方面，它是國家稅收最主要的來源，另一方面它也為許多勞動者創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會，民營企業(yè)如何可持續(xù)的發(fā)展意義 不言而喻。 . . （ 2）人才流失意愿的研究 馬奇、西蒙、貝文、 Woturba（ 1991）等是這一角度研究的代表。 （ 1）不同企業(yè)類型的人才流失 不同的企業(yè)，人才流失表現(xiàn)出的特征會不同，國內(nèi)學(xué)者針對這一角度對國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)行研究并得出了一些具有價(jià)值的結(jié)論。 可以看到國外 的研究學(xué)者主要從人才流動的必要性、人才流失的意愿、人才流失行為過程和人才流失影響因素等角度進(jìn)行了一般性的解釋并構(gòu)建了相關(guān)的模型，這些研究的起點(diǎn)是國外成熟的市場經(jīng)濟(jì)體系和先進(jìn)的企業(yè)管理理念、完備的職業(yè)規(guī)劃體系。企業(yè)人才不僅擁有高學(xué)歷，還具有高能力素養(yǎng)，在專業(yè)知識上很扎實(shí)，而且具備多門的管理技術(shù)，能很快的吸收轉(zhuǎn)化現(xiàn)代最新技術(shù)，并且利用這些技術(shù)創(chuàng)造財(cái)富。因此，可以認(rèn)定人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。包括佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛 克的目標(biāo)設(shè)置理論。 在企業(yè)管理的實(shí)踐中，造成員工工作滿意度不高的原因有很多，可以采取的方式方法也各不相同，但是在管理的過程中必須注意激勵的六大一般原則：物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則、正負(fù)激勵相結(jié) 合原則、內(nèi)外在激勵相結(jié)合原則、按需激勵原則、組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。但是，民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻不盡如人意，其中尤為 引人注意的問題是民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重。如圖 3。 人才流失帶來的高昂成本損失 成本損失包括：離職成本、置換成本和培訓(xùn)成本等。而銷售 人才的流失，則會帶走原有的忠誠客戶，銷售人才更為確切的知道客戶的需求，他們的合作關(guān)系原超于企業(yè)和顧客的合作。而他們的高成就欲望和高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)則使得他們更加重視自身人力資本的增值。因?yàn)槿狈β殬I(yè)生涯管理，員工對重復(fù)性的工作產(chǎn)生厭倦，企業(yè)也失去了吸引力，跳槽 似乎是唯一出路。企業(yè)內(nèi)部的收入差距并非真正表現(xiàn)出員工間的勞動差距。建立良好的企業(yè)文化，能更好的吸引和融合具有相同觀念 的人才，激勵員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，提高組織績效。 在企業(yè)具體的實(shí)踐中，在需求計(jì)劃的過程，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，分解企業(yè)目標(biāo)，做好相關(guān)的工作分析，明確對于職位的任職資格和必備的工作技能經(jīng)驗(yàn)；在招聘的過程中要保證信息的真實(shí)和溝通的順暢，做好背景調(diào)查 [26]；在甄選和錄用決策上，要分析人員與崗位的匹配程度，要善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)，為未制定人力資源需求計(jì)劃 進(jìn)行工作分析 選擇招募渠道 合理甄選 做錄用決策 招聘效果評估 . . 來的需要打好基層。 科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)該同企業(yè)的績效管理和薪酬管理等具體實(shí)踐相結(jié)合，每個(gè)企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，對企業(yè)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和操作，在實(shí)驗(yàn)中摸索和改進(jìn)。 在績效管理中通過輔導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)讓人才真正感受到和企業(yè)的同步成長，感受到自身創(chuàng)造的價(jià)值，才能有效減少人才流失。根據(jù)張德的企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)研究，企業(yè)文化建設(shè)要從企業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律出發(fā)，對現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化進(jìn)行盤點(diǎn)評估后，設(shè)計(jì)企業(yè)文化，并有計(jì)劃持續(xù)地加以實(shí)施和創(chuàng)新的一系列過程。 20年的發(fā)展使企業(yè)在信息化、規(guī)范化和科學(xué)化上有了長足的發(fā)展，公司秉承“忠誠、務(wù)實(shí)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，依托智能交通信息平臺，為社會提供便捷的現(xiàn)代交通物流服務(wù)。 為了解決嚴(yán)重的人才流失，提高人才競爭力， H企業(yè)在 2021年 12月聘請了外部人力資源咨詢公司對企業(yè)的管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。在尋找人才流失問題的原因過程中不僅要從企業(yè)出發(fā)，更需要從人才特性和社會環(huán)境角度考慮，由此采取的相關(guān)對策策略才能有的放矢。懇請閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激。因此，每個(gè)企業(yè)在實(shí)際中遇到人才流失問題應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營情況，主動調(diào)整理念，分清主次，系統(tǒng)思考，全方位的解決和處理，不盲目套用，更不能停留在傳統(tǒng)錯誤的觀念上，如此才能在人才流失問題中把握 主動，提高人才競爭力。 . . 結(jié)論 本文是研究中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策建議，并結(jié)合 H 民營交通運(yùn)輸企業(yè)為例進(jìn)行相關(guān)分析。近 5年公司年平均員工流動率為 7%，其中平均每年因離職產(chǎn)生的流動為 3%，因晉升、調(diào)崗等其它原因造成的流動為 4%；相關(guān)的數(shù)據(jù)還顯示，本科以上畢業(yè)生和公司中層以上管理者人才流失率為 16%，普通員工人才流失率小于 2%。這樣，企業(yè)文化所具有的凝聚效果將大打折扣，員工也不能保持同組織的一致性，從而導(dǎo)致人才流失。 . . 圖 8 薪酬體系激勵機(jī)制圖 在現(xiàn)實(shí)操作需要中薪酬體系往往以薪酬制 度形式出現(xiàn)，中小民營企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候需要注意以下原則，其一，根據(jù)崗位、績效、勞動力市場狀況和員工的潛力決定員工個(gè)人工資；其二，以外部勞動力市場的工資水平為參考確定本公司工資標(biāo)準(zhǔn)；其三，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工；其四，反對平均主義分配方式，工資適度向高職位，關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜?？茖W(xué)的績效管理實(shí)施過程，利用 制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫 讓員工重視績效. . 管理的意義和重要性，積極參與績效管理；通過日常的輔導(dǎo)幫助和培訓(xùn)開發(fā)，提升員工的素質(zhì)能力，幫助員工解決實(shí)際問題；月末考核對高績效予以績效回報(bào)，對績效不足進(jìn)行反饋反思。 在企業(yè)職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)需要為員工提供必要的職業(yè)生涯咨詢服務(wù)，通過各種測評工具和來自直線主管、直線經(jīng)理甚至是外部咨詢師的咨詢服務(wù)，讓員工在認(rèn)識自我的基礎(chǔ)上，明確未來發(fā)展方向。 . . 五、中小民營企業(yè)人才流失對策分析 鑒于人才流失所呈現(xiàn)的特點(diǎn)是時(shí)代性的，有著極強(qiáng)的社會復(fù)合性，為了緩解中小民營企業(yè)人才流失的壓力，保證持續(xù)的競爭優(yōu)勢，中小民營企業(yè)需要采取積極的措施，吸引和留住核心人才。由此二者而引發(fā)的不公平等想法會對人才流失產(chǎn)生很大影響。企業(yè)績效管理不佳，人才在企業(yè)的成長也會相應(yīng)受到影響，這樣的企業(yè)是一盤散沙，目標(biāo)不統(tǒng)一，人才的作用很 難發(fā)揮，人才很難找到自己的定位和發(fā)現(xiàn)自己施展空間的平臺，從而產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。而目前企業(yè)有許 多不利于人才成長的問題，容易導(dǎo)致人才的流失。如果員工得知身邊的同事到了其它企業(yè)得到了更高的待遇和報(bào)酬，則會產(chǎn)生心理落差，在心理產(chǎn)生離職的想法，進(jìn)而采取相應(yīng)退出策略。 人才流失造成的技術(shù)和商業(yè)秘密外泄 對于有高創(chuàng)新能力的技術(shù)人才，雖然在法律上有一定時(shí)限的競業(yè)限制，但是真正落實(shí)到具體的限制意義上很小，在掌握了核心技術(shù)后，他們可以將原技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，帶入到新的企業(yè)，致使原企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢 不復(fù)存在。另一方面，高學(xué)歷的人才，往往將中小企業(yè)作為過度期的跳板，在中小企業(yè)接受培訓(xùn)，而后轉(zhuǎn)投大企業(yè)，這在企業(yè)招聘的新人和大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)。由于中小企業(yè)的資金壓力大，各企業(yè)提供的薪酬策略具有差異，熟練工經(jīng)常在各個(gè)企業(yè)間流動。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，形成了巨大的人力資源需求，吸納了社會的勞動 力增量和存量的絕大部分。 . . 綜合型激勵理論 綜合型激勵理論是對內(nèi)容型激勵、過程型激勵和強(qiáng)化激勵理論的綜合，該理論認(rèn)為激勵是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，對于現(xiàn)實(shí)中的問題，應(yīng)從各個(gè)方面綜合地加以考慮，代表型的模式有波特和勞勒的綜合激勵模式。 工作激勵理論概況而言包含四大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強(qiáng)化激勵理論和綜合型激勵理論 [13]。 人才流動概念 人才流動是 從 一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。 . . 二、相關(guān)概念及理論分析 （一）人才、人才流動和人才流失的概念 人才的概念 “人才”一詞最早見于《詩經(jīng) .小雅 .菁菁者莪》“菁菁者莪，樂育才材也，君子能長育人才，則天下之西樂矣。靳娟分析了民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，并從體制、外企、民營企業(yè)自身三個(gè)方面分析了人才流失的原因 [7]；張向前，陳暉，黃種杰闡述了中小企業(yè)人才流失的特征，指出了人才流失的代價(jià)，并從管理、溝通、戰(zhàn)略、制度、薪酬、企業(yè)文化、招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃和信用體系等九個(gè)方面分析了人才流失原因 [8] ；劉洋則分析了人才流失給中小企業(yè)帶來的負(fù)面影響，指出中小民營企 業(yè)人力資源管理