【正文】 的時間報酬、背景調(diào)查等資料核查所需要的費用、錄用前的醫(yī)療開支等；培訓(xùn)成本包含培訓(xùn)人員的時間報酬、培訓(xùn)資料的費用、基層主管的時間報酬等。 （三）中小民營企業(yè)人才流失造成的損失 大量研究證明，許多組織都認為流動的代價太大，尤其在服務(wù)行業(yè)，人才流. . 企業(yè)經(jīng)營計劃被打亂組織績效下降、團隊士氣下降和團隊凝聚力遭到破壞。而青年人適應(yīng)能力很強，學(xué)習(xí)能力也較快，對企業(yè)的依賴程度不高，這時的家庭負擔也 不是很重，離職成本很低，在做流動考慮時顧慮很少，在一定程度成容易離職。一方面，有些中小企業(yè)在吸引人才時往往夸大了自己的實力并且承諾了一些可能無法達到的優(yōu)越的條件，導(dǎo)致很多高學(xué)歷的人才在進入中小企業(yè)后發(fā)現(xiàn)與自己的期望相差較大，導(dǎo)致了人員流失。這類人才擁有更高的智力資本，流動意識很強，他們更為關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性，工作過程中自主性的程度及承當責任的大小，個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，是否有 利于個人價值的實現(xiàn) [18]。 . . 更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展 在北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司的一份調(diào)查中指出，上一份工作離職的最重要的原因是公司的平臺不合適占比 %[17]。而高新技術(shù)人才整體上 來說較為短缺，成為各個企業(yè)爭相拼搶的目標。具體來看，中小民營企業(yè)人才流失的特點主要有： 與行業(yè)、崗位相關(guān) 競爭激烈和勞動密集型的行業(yè)是人才流失的最為頻繁的行業(yè)，這類企業(yè)流失的對象多為熟練工和高新技術(shù)人才。人才流失問題甚至成為中小企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸。 （二）中小民營企業(yè)人才流失的特點 這些數(shù)據(jù)近來來還在刷新，應(yīng)該來說，民營企業(yè)有了長足的發(fā)展，這些發(fā)展離不開各項政策的推動和支持，當然也離不開民營企業(yè)人力資源的貢獻。 20212021年，我國稅收年均增長 %，民營企業(yè)年均增長 %，全部民營企業(yè)稅收占總稅收的三分之一以上。與此同時，民營企業(yè)也成為了就業(yè)的主要渠道。 努力程度 工作績效 對努力導(dǎo)致獎酬之概率的主觀估計 對所需完 成任務(wù)的 了解程度 內(nèi)在性獎酬 外在性獎酬 滿足 獎酬對個人的價值 完成特定任務(wù)能力 對獎酬的公平感 . . 三、中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 （一）中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中承擔的重要角色 根據(jù)中華全國工商業(yè)聯(lián)合會課題組 2021年的課題研究指出，進入 21世紀，民營經(jīng)濟的地位獲得了空前的發(fā)展，民營經(jīng)濟成為國民經(jīng)濟的主要動力；民營企業(yè)是勞動就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素；民營經(jīng)濟是國家稅收的主要來源之一；民營企業(yè)是對外貿(mào)易的新興主力，企業(yè)“走出去”的生力軍 [14]。如果條件不發(fā)生改變，將會使工作努力的越來越積極，工作不努力的消極怠工，造成人才浪費和人才流失等等。如圖（圖 2）： 圖 2 波特和 勞勒的綜合激勵模式 該模式有四個主要變量，包括員工的努力程度、工作績效、內(nèi)外獎酬、滿足感。在時間的連續(xù)性上可以分為連續(xù)強化和間斷強化。 強化激勵理論 強化激勵理論研究人的行為對結(jié)果的反作用，代表人物為斯金納。 過程型激勵理論 過程型激勵理論研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。（組織行為學(xué)） 內(nèi)容型激勵理論 只有那些人們內(nèi)心深處真正的需要才會激發(fā)人們?nèi)ゲ扇⌒袆?，而且這種需要最好還沒有被滿足，內(nèi)容型激勵理論正是以此為出發(fā)點。為了能做到這一點，企業(yè)很有必 要了解工作激勵。所以人才流失可以定義為，在某一時期內(nèi)，人員流動的頻率過高，超過了企業(yè)能夠承受的合理范圍就稱為人才流失。但如果人員流動率超過了一定合理的限度，給企業(yè)帶來經(jīng)營生產(chǎn)帶來較大的負面影響時，人才流動就變?yōu)槿瞬帕魇А?按人才流失的方向可以分為流入和流出；按人才流動的范圍可以分為企業(yè)內(nèi)部流動和企業(yè)間流動；按人才流動者自身的意愿可以分為自愿流動和非自愿流動。這種渴望表現(xiàn)為，在工作中更加積極主動的程度責任，運用創(chuàng)造性的方法解決問題，而不是被動的等待任務(wù)，目標明確，并追求完美，期望得到大眾的關(guān)注和認可。尤其在現(xiàn)在，他們多數(shù)以團隊形式完成工作，在不規(guī)則的程序決策中表現(xiàn)的更為活躍。具體到企業(yè)人才，一般認為，企業(yè)人才具有兩大特點：其一，企業(yè)人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；其二，企業(yè)人才的自我價值 需求高，成就感強?！贝嗽娨蚤L勢旺盛之植物比喻人才茁壯成長，表面古時之人也喜愛人才，而當時的人才多指有德行、才干的人。 通過以上的文獻分析可以看出，中國中小民營企業(yè)人 才流失問題的實證分析目前還很缺乏，本文正是基于此點進行了相關(guān)研究。對于中國中小民營企業(yè)這樣起步完，管理尚待規(guī)范的組織，國外的理論和得出的結(jié)論對于中國的情況不是特別適用。 （ 3）地域差異的人才流失 我國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展不平衡，由此產(chǎn)生的人才流失也再所難免，關(guān)于這一方面的研究，比較有代表性的有洪燕云，吳健，陳慕關(guān)于欠發(fā)達地區(qū)的人才流失[11]，章洪麗關(guān)于西部人才流失問題研究等等 [12]。 （ 2）崗位類別 國內(nèi)對人才流失中不同的崗位類別上人才流失的研究，集中在 IT，金融，醫(yī)院和高校。 關(guān)于中小民營企業(yè)人才流失的研究，比較有代表性的主要有：謝晉寧書從人力資源的角度分析了影響員工離職的兩大因素（宏觀、微觀），并且分析了員工. . 離職對社會、企業(yè)和個人的影響 [6]。 羅帆，羅靜媚，吳玉蘭 [4]、盛雙利 [5]等從國有企業(yè)的人才流失的特點和原因進行分析并指出：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍，國企人才結(jié)構(gòu)畸形 , 高層次人才缺乏，人才流失與吸引反差大。 2021年陳曉紅在法制與社會中關(guān)于國內(nèi)人才流失問題研究綜述上也指出了相同的結(jié)論 [3]?？偟膩碚f，影響人才流失的會有以下因素：工作報酬，工作滿意，溝通，自主性，企業(yè)文化等價值觀因素及其它。他們的研究結(jié)論是當員工對工作不滿意，便會考慮撤出戰(zhàn)略，從心理和 行為上逐步從工作撤出。得出的結(jié)論是員工的離職決定基于員工流動的容易程度考慮，且企業(yè)內(nèi)部因素相對企業(yè)外部更能影響人才流動，工作滿意度和期望的實現(xiàn)程度與離職呈負相關(guān)。得出的結(jié)論是企業(yè)人才的合理流動有助于改善人才結(jié)構(gòu)，提高組織的素質(zhì)儲備，合理的人才流動是十分必要的。 （二）國內(nèi)外研究概況 國外研究概況 國外對于人才流失的研究主要是從人才流動的必要性和必然性，人才流失意愿的研究，人才流失行為過程的研究和對人才流失影響因素四個方面進行的研究[1]。然而令人擔憂的情況是中小民營企業(yè)起步晚，管理經(jīng)驗不足、人才意識不到位，加上人力資源管理制度不健全特別是在績效和薪酬方面缺乏公平激勵不足，導(dǎo)致了人才流失嚴重，如 何吸引，用好和留住人才成了中小民營企業(yè)的一道難題。而近年來，各種生產(chǎn)要素的價格正逐步上升，民營企業(yè)壓力增大，為了在更為激烈的市場中保持和拓展原有的利潤，民營企業(yè)唯有依托人才將知識技術(shù)更快的轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，提高生產(chǎn)力。人才作為知識的載體，已經(jīng)成為企業(yè)生存和競爭的核心。”創(chuàng)造力從何而來 ?創(chuàng)造力來源于人才。 通過對人才流失問題的大量文獻分析結(jié)合 H 民營交通運輸企業(yè)的實證分析，我們可以看到人才流失是一個系統(tǒng)問題，在處理人才流失具體情景中，每個企業(yè)需要首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的錯誤觀念 ，培養(yǎng)先進的企業(yè)管理理念，根據(jù)自身的戰(zhàn)略和經(jīng)營情況，從重視員工的能力增長開始，設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理和薪酬方案，重塑企業(yè)人力資源管理體系，利用相關(guān)激勵方式和原則吸引和留住人才。本文主要是通過查閱整理、分析大量研究文獻、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報刊網(wǎng)絡(luò)等資源，對中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行了分析，同時給予了相應(yīng)的對策淺析。 中小民營企業(yè)對于國家經(jīng)濟的重要程度正日益增長，而中小民營企業(yè)的發(fā)展離不 開人才的支持。. . 本科生畢業(yè)論文 標 題： 中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對策淺析 姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 年 級： 指導(dǎo)教師： 陳靜 （簽名） 2021 年 月 日 . . 中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策淺析 摘 要 21 世紀，知識對經(jīng)濟的貢獻度已經(jīng)遠超其它生產(chǎn)要素，人才作為知識的載體，已經(jīng)成為了企業(yè)生存競爭的核心。中小民營企業(yè)由于起步晚，資金不充足，管理經(jīng)營不足，管理理念意識不到位，缺乏對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃以及績效管理落后、培訓(xùn)開發(fā)不到位，加上薪酬不具備競爭力、缺少激勵性，不重視企業(yè)文化建設(shè)等原因造成了嚴重的人才流失問題。嚴重的人才流失是一個亟待解決的社會問題，許多學(xué)者對此表示了關(guān)注，但是總體上缺乏實證分析，本文希望能在此方面提供一些有意義的嘗試。通過大量的文獻研究，結(jié)合實習(xí)的實踐機會對人才流失問題進行了相關(guān)實證分析。 關(guān)鍵詞：人才流失，中小民營企業(yè)，激勵，人力資源管理 . . Brain Drain Current Situation and Countermeasures of small and mediumsized private enterprises Abstract In the 21st century, the contribution of knowledge to economy has far exceeded that of other production factors. As the carrier of knowledge, talent has been the core of the survival petition of enterprises. As a fact, there are serious brain drain problems in most small and mediumsized private enterprises. It is due to the fact that they start lately with insufficient support and the lack of management, that they are lack of career planning for their employees. The imperfect of the human resources system causes problems such as unfair and insufficient incentives. The small and mediumsized private enterprises play a more and more important role in national economy. Obviously, they cannot develop well without the support of talents. Serious brain drain is an urgent social problem to be solved. Many scholars have expressed their concern on this problem, but I am afraid there is a lack of empirical analysis in general. I hope to provide some meaningful try in this article. Through sorting a