【正文】 注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴重的問題。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。美國行為科學家道格拉斯目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，并已取得了良好效果。預測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運“命懸一線”。應定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。四、結語隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。依據(jù)人才需求特點，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點：分配機制不合理、待遇低。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。一個有良好用人機制的企業(yè)，會像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。因此，企業(yè)應該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。營造良好的文化和學習氛圍。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。如：屬于引入階段的人才，應注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應給予工作上的肯定，同時適度給予繼續(xù) 教育 的機會，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的用人機制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會有被尊重的感覺。”李嘉誠先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。同時，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實現(xiàn)自我是人才的最高需求，實現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實需求，追求尊重是人才的突出需求。當今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。，注重相人才的培養(yǎng)。，鼓勵員工參股。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導致離職。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。一方而，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯日標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進行評價。對留在企業(yè)里的各種近親進行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關人員的收入一付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工成民了，可是部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著。而對這些壓力，有些老板經(jīng)常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現(xiàn)得跟一個粗暴的家民似的。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其在實際工作中并不能真正做到這一點。其實，現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國中小企業(yè)日前急需解決的一個問題。但是培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。相當多的中小企業(yè)單純以物質刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質報酬的實用主義觀念。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。一、我國中小企業(yè)的特征我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權與經(jīng)營權高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。只有留住能為企業(yè)長期生存貢獻智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。品牌是企業(yè)文化的濃縮標志，是企業(yè)的名片。成功的管理者會給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。共贏體現(xiàn)出一種公正的價值判斷，是企業(yè)對組織成員利益上的尊重。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應 當及早創(chuàng)建企業(yè)的各項制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權利和義務，并進行不斷強化。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關系。第一篇：中小企業(yè)人才流失問題的對策中小企業(yè)人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影響。一、構建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。（二）健全企業(yè)各項制度企業(yè)各項制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應獲得相應的利益，這樣建立起來的合作 關系才能更長久的維持下去。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應注重培養(yǎng)的因素。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。但從長遠來看，以上指標體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關鍵的因素還應包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定