國有企業(yè)人才流失問題(存儲版)
【正文】 或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時,人才流失便成為必然。2．職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無用武之地。4．企業(yè)發(fā)展前景。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。為調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立合理的人才流動機制。在國有企業(yè)內(nèi)部對有貢獻的人才給予相應(yīng)的報酬和工作條件，同時要宣傳和表揚他們的先進事跡，給予他們應(yīng)有的尊重和地位；其次要建立內(nèi)部的人才競爭機制，使員工懂得只有個人的努力才能獲得自身的發(fā)展。創(chuàng)造良好的軟環(huán)境國有企業(yè)規(guī)模較大，各類人才較多，但由于國有企業(yè)的經(jīng)濟體制等問題，不可能象外企那樣給予較高的經(jīng)濟待遇，那么國有企業(yè)在軟環(huán)境上必須創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以吸引住人才?！? 其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。 再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。無奈，相當(dāng)一批人才，痛下決心，走出去!不能在這里空耗時光！十多年來，僅工程技術(shù)人員辭職，調(diào)出的就有四百多人。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。 有利于提高職工隊伍的整體素質(zhì) 通過加強和改進人才管理工作，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經(jīng)營風(fēng)險的期貨經(jīng)紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩绕髽I(yè)發(fā)展有用之才，使國有企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個高水平上，干部職工個人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌鲩_拓機制，企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。 從微觀方面來說主要表現(xiàn)為： 有利于培養(yǎng)和造就一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，提高國有企業(yè)的管理水平 國有企業(yè)的經(jīng)營管理者是搞好國有企業(yè)的關(guān)鍵。論文
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