【正文】 章 家族企業(yè)人才流失的應對措施 15 分配的 原則。減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)必須建立科學、客觀、公正、規(guī)范的績效考核制度，合理地評價員工對企業(yè)的貢獻，這樣也為員工的提薪、獎懲和晉升提供客觀依據，減少一些主觀要素在績效考評中的影響。激勵的方式因人而異，每個人都是獨立的個體，并且是有個性的個體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的作用。股權激勵的方式不同，企業(yè)可以根據 自身的實際情況，選擇適合自己的股權激勵方式，保持自己的經濟實力和對外競爭力。 結束語 18 結束語 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對家族企業(yè)的人才流失問題進行了實證分析和研究，得出以下的主要結論有： 人力資源已經成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對企業(yè)人才流失的科學管理十分重要。在此，特向其表示深深的感謝。從論文的選題、分析、寫作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理時需要對不同員工設計出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。③股權激勵 ： 股權激勵有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻有才能的員工獲得與之相應的報酬。 激勵機制是企業(yè)激勵人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵機制也不相同。 通過對家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應對措施 16 原因調查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學的對員工績效考核評估的機制，員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平無法合理地聯系起來。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工 作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有競爭力和吸引力，才能戰(zhàn)勝其他的企業(yè)，招來和留住優(yōu)秀的人才。這些人才是三星集團不可多得的寶貴財富，可以說離開了他們，三星的蓬勃發(fā)展將是不可想象的。③平等競爭的原則?！? 建立完善的人力資源制度體系 第一， 制定公平公正的招聘戰(zhàn)略 。只有提高了個人素質，完善個人魅力，才能第四章 家族企業(yè)人才流失的應對措施 13 有更多的追隨者，對人才形成強大的凝聚力，才有利于吸引并留在優(yōu)秀的企業(yè)人才。員工可以對公司的各項事務提出意見、建議、評論及投訴，然后由專門的協(xié)調人員把問題轉給相關處理部門人員，后反饋給員工，對于提出良好建議的員工，給予一定的鼓勵和肯定等，“開放的溝通渠道”是其中及其重要的內容。尊重個人在組織管理中至關重要，也是“以人為本”管理理念的重要體現。加強企業(yè)管理，要明確“以人為 本 ”的人本管理理念。這是導致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導致企業(yè)流動成本不斷攀升的一個重要原因。客戶忠誠與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。這類事件中，最引人矚目 的可以說是步步高老總段永平了。事實上，還存在一種隱性成本的損失，或者說是無形影響，這同樣應該引起我們的注意。霍爾茨提出了一種粗略測算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測量模型。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 7 第四， 激勵機制方面缺乏有效的激勵機制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵機制缺乏合理性，對員工的激勵缺乏長期性、有效性。但是很多家族企業(yè)對員工的培訓并未提上日程。 企業(yè)原因 企業(yè)原因主要表現在人力資源管理的各個方面，人才流失與人力資源管理的第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 6 各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學型、合理性。個人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個人原因，但在一定程度上有影響表現在： 第一， 年齡，研究表明個人的年齡與人才流動有著明顯的反比關系，年齡越小流動性越大，是因為年輕人不安現狀，喜 歡新鮮刺激，對風險 也有一定的偏好，家庭負擔比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。與國有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營企業(yè)的人才流失率是最高的，民營企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。一些生產企業(yè)人才流失率競達 70％； [3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員。人才流失不僅是當前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現象則更加嚴重。自 1987 年中共十三大召開到現在，私營經濟進入了合法、快速的發(fā)展階段。 家族企業(yè)概況 我 國的家族企業(yè)在 80 年代改革開放以后才真正蓬勃發(fā)展起來，并顯示出其旺盛的成長潛力。家族企業(yè)更是面臨著招人難、留人更難的人力資源管理發(fā)展瓶頸，過高的人才流失率是家族企業(yè)普遍的現象。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理理念，其次提高領導者素質，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應健全合同約束機制、及時補充合適人才，才能把人才流失的損失降到最低。據中國社會科學院的調查顯示，我國私營企業(yè)有 80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展可以追溯為改革開放后私營企業(yè)的興起。理論的突破和政策調整 , 使得家族企業(yè)為主的私營企業(yè)迅速發(fā)展起來，并且在填補解決農村和城市剩余勞動力的就業(yè)問題、更新市場經濟觀念等方面，起到了十分重要的作用。據權威資料披露：中國每年大概有 100 萬家民營企業(yè)倒閉，在 5 年內破產的民營企業(yè)占60%的， 1 年內消亡的占 85%。國有企業(yè)內有才能的人才不滿足于現狀，一般流向民 營企業(yè) 和外企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。家族企業(yè)在招人、用人、管人、留人方面存在一定的誤區(qū)，因此對人才流失問題的研究意義重大。正如現在我國的大學生就業(yè)一樣，自 1998 年后大學擴招以后，每年畢業(yè)的大學生人才日益增多，市場上企業(yè)對人才的選擇余地很大，也是造成現在很多大學生不僅就業(yè)難，而且穩(wěn)定性小，跳槽比較頻繁，“先就業(yè)再擇業(yè)”的做法影響著就業(yè)的選擇，這也是使企業(yè)的人才流失率增高的一個原因。第四 其他生活習慣，個人成年之前的生活環(huán)境和習慣的不同對以后工作的選擇有一定影響。從家族企業(yè)人員的來源有兩種：第一種是首先考慮家族內部人員或者是內部推薦，往往無需全面考評就直接上崗，帶有“任人唯親”的濃厚的家族色彩，家族企業(yè)人員的 “近親繁殖”是招聘環(huán)節(jié)的一個漏洞。家族企業(yè)在人才的培養(yǎng)中由于缺乏相關的培 訓或者培訓不足是造成員工滿意度不高，也是有離職傾向的一個原因。由于工作中無法得到恰當的激勵，員工的工作熱情會降低，進而會考慮離職。企業(yè)在招聘篩選時需要支付招聘的廣告費、攤位費、筆試、面試的相關支出，當新員工進入企業(yè)后最先要進行的是培訓，以保證員工正式工作時能夠具備工作所需的各種技能。特別是在我國目前人才流動制度尚 不健全，無章可循的情況下，“人才官司”屢屢出現，比如 20xx 年，中國銀行濟南分行向法院提起訴訟，狀告 21 名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的 5 家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，要求這些員工賠償違約金和相應的經濟損失，并由第二被告承擔連帶賠償責任。集體跳槽直接關系到企業(yè)的生死存亡，其危害之大，令企業(yè)不得不防。流失者可能對其他在職人員的情緒及工作熱情產生消極影響，他們可能會有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題？別人跳槽后為什么拿的薪水比我多？在這樣的心理作用下，他們會對公第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 10 司越來越不滿，會更看重眼前利益，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，對一個企業(yè)來講，這種連鎖反應是再可怕不過的。因此提高人力資源管理水平、計算和分析人才流失成本對企業(yè)來說是具有十分積極和重要意義的。 家族企業(yè)要進行人才觀念的創(chuàng)新，就 要樹立“以人為本”的管理理念，對人的管理不能停留在簡單的人事管理上，而應該上升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度。為了尊重個人，摩托羅拉公司一方面致力于改善員工的物質環(huán)境和心理環(huán)境等工作環(huán)境，另一方面，公司通過推行“尊重員工權力計劃”以促進員工發(fā)展，幫助員工發(fā)揮其特長公司的管理者重視與員工的對話。可以得知家族企業(yè)的人才流失與領導者的因素有很大關系。家族企業(yè)應根據不同的發(fā)展階段，選擇與之相應的企業(yè)制度和組織結構，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，集權制的組織結構應加以變革，建立健全各種科學合理的制度，為科學的管理企業(yè)和決策的正確使用提供保證，這樣才能適應新的市場環(huán)境。家族企業(yè)為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，應該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為指導，在招聘時候對待家族人員和非家族人員要一視同仁，按照公平公正的原則實施招聘，不管是內部招聘還是外部招聘都應 該“任人唯賢”非“任人唯親”，擇優(yōu)錄取，這樣才能保證招聘人才的質量。在招聘中 ，必須考慮人才的專長，做到“人盡其才”、“事得其人”的用人標準。 良好的待遇是吸引人才的重要砝碼，薪酬管理的最終目標是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，鼓勵員工高效率的工作，正如前面的研究表明，總體來說家族企業(yè)中對人才流失影響最大的因素是薪酬福利，富有競爭力的薪酬不僅可以吸引優(yōu)秀的員工，提高員工的 士氣，而且良好的薪酬福利可以降低員工的流失率。④經濟性。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工更加注意培養(yǎng)企業(yè)所需