【正文】 章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 15 分配的 原則。減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范的績效考核制度，合理地評價員工對企業(yè)的貢獻，這樣也為員工的提薪、獎懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績效考評中的影響。激勵的方式因人而異，每個人都是獨立的個體，并且是有個性的個體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的作用。股權(quán)激勵的方式不同，企業(yè)可以根據(jù) 自身的實際情況，選擇適合自己的股權(quán)激勵方式，保持自己的經(jīng)濟實力和對外競爭力。 結(jié)束語 18 結(jié)束語 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對家族企業(yè)的人才流失問題進行了實證分析和研究，得出以下的主要結(jié)論有： 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。在此，特向其表示深深的感謝。從論文的選題、分析、寫作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導(dǎo)。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理時需要對不同員工設(shè)計出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。③股權(quán)激勵 ： 股權(quán)激勵有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻有才能的員工獲得與之相應(yīng)的報酬。 激勵機制是企業(yè)激勵人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵機制也不相同。 通過對家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 16 原因調(diào)查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學(xué)的對員工績效考核評估的機制，員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平無法合理地聯(lián)系起來。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工 作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有競爭力和吸引力，才能戰(zhàn)勝其他的企業(yè)，招來和留住優(yōu)秀的人才。這些人才是三星集團不可多得的寶貴財富，可以說離開了他們，三星的蓬勃發(fā)展將是不可想象的。③平等競爭的原則?！? 建立完善的人力資源制度體系 第一， 制定公平公正的招聘戰(zhàn)略 。只有提高了個人素質(zhì)，完善個人魅力，才能第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 13 有更多的追隨者，對人才形成強大的凝聚力，才有利于吸引并留在優(yōu)秀的企業(yè)人才。員工可以對公司的各項事務(wù)提出意見、建議、評論及投訴，然后由專門的協(xié)調(diào)人員把問題轉(zhuǎn)給相關(guān)處理部門人員，后反饋給員工，對于提出良好建議的員工，給予一定的鼓勵和肯定等，“開放的溝通渠道”是其中及其重要的內(nèi)容。尊重個人在組織管理中至關(guān)重要，也是“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)。加強企業(yè)管理，要明確“以人為 本 ”的人本管理理念。這是導(dǎo)致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導(dǎo)致企業(yè)流動成本不斷攀升的一個重要原因?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。這類事件中，最引人矚目 的可以說是步步高老總段永平了。事實上，還存在一種隱性成本的損失，或者說是無形影響，這同樣應(yīng)該引起我們的注意?；魻柎奶岢隽艘环N粗略測算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測量模型。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 7 第四， 激勵機制方面缺乏有效的激勵機制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵機制缺乏合理性，對員工的激勵缺乏長期性、有效性。但是很多家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)并未提上日程。 企業(yè)原因 企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個方面，人才流失與人力資源管理的第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 6 各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。個人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在： 第一， 年齡，研究表明個人的年齡與人才流動有著明顯的反比關(guān)系，年齡越小流動性越大，是因為年輕人不安現(xiàn)狀，喜 歡新鮮刺激，對風(fēng)險 也有一定的偏好，家庭負擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。與國有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營企業(yè)的人才流失率是最高的，民營企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競達 70％； [3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。人才流失不僅是當前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴重。自 1987 年中共十三大召開到現(xiàn)在，私營經(jīng)濟進入了合法、快速的發(fā)展階段。 家族企業(yè)概況 我 國的家族企業(yè)在 80 年代改革開放以后才真正蓬勃發(fā)展起來，并顯示出其旺盛的成長潛力。家族企業(yè)更是面臨著招人難、留人更難的人力資源管理發(fā)展瓶頸，過高的人才流失率是家族企業(yè)普遍的現(xiàn)象。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理理念，其次提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機制、及時補充合適人才，才能把人才流失的損失降到最低。據(jù)中國社會科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國私營企業(yè)有 80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展可以追溯為改革開放后私營企業(yè)的興起。理論的突破和政策調(diào)整 , 使得家族企業(yè)為主的私營企業(yè)迅速發(fā)展起來，并且在填補解決農(nóng)村和城市剩余勞動力的就業(yè)問題、更新市場經(jīng)濟觀念等方面，起到了十分重要的作用。據(jù)權(quán)威資料披露：中國每年大概有 100 萬家民營企業(yè)倒閉，在 5 年內(nèi)破產(chǎn)的民營企業(yè)占60%的， 1 年內(nèi)消亡的占 85%。國有企業(yè)內(nèi)有才能的人才不滿足于現(xiàn)狀，一般流向民 營企業(yè) 和外企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。家族企業(yè)在招人、用人、管人、留人方面存在一定的誤區(qū)，因此對人才流失問題的研究意義重大。正如現(xiàn)在我國的大學(xué)生就業(yè)一樣，自 1998 年后大學(xué)擴招以后，每年畢業(yè)的大學(xué)生人才日益增多，市場上企業(yè)對人才的選擇余地很大，也是造成現(xiàn)在很多大學(xué)生不僅就業(yè)難，而且穩(wěn)定性小，跳槽比較頻繁，“先就業(yè)再擇業(yè)”的做法影響著就業(yè)的選擇，這也是使企業(yè)的人才流失率增高的一個原因。第四 其他生活習(xí)慣，個人成年之前的生活環(huán)境和習(xí)慣的不同對以后工作的選擇有一定影響。從家族企業(yè)人員的來源有兩種：第一種是首先考慮家族內(nèi)部人員或者是內(nèi)部推薦，往往無需全面考評就直接上崗，帶有“任人唯親”的濃厚的家族色彩，家族企業(yè)人員的 “近親繁殖”是招聘環(huán)節(jié)的一個漏洞。家族企業(yè)在人才的培養(yǎng)中由于缺乏相關(guān)的培 訓(xùn)或者培訓(xùn)不足是造成員工滿意度不高，也是有離職傾向的一個原因。由于工作中無法得到恰當?shù)募睿瑔T工的工作熱情會降低，進而會考慮離職。企業(yè)在招聘篩選時需要支付招聘的廣告費、攤位費、筆試、面試的相關(guān)支出，當新員工進入企業(yè)后最先要進行的是培訓(xùn)，以保證員工正式工作時能夠具備工作所需的各種技能。特別是在我國目前人才流動制度尚 不健全，無章可循的情況下，“人才官司”屢屢出現(xiàn)，比如 20xx 年，中國銀行濟南分行向法院提起訴訟，狀告 21 名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的 5 家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，要求這些員工賠償違約金和相應(yīng)的經(jīng)濟損失，并由第二被告承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。集體跳槽直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，其危害之大，令企業(yè)不得不防。流失者可能對其他在職人員的情緒及工作熱情產(chǎn)生消極影響，他們可能會有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題？別人跳槽后為什么拿的薪水比我多？在這樣的心理作用下，他們會對公第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 10 司越來越不滿，會更看重眼前利益，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，對一個企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。因此提高人力資源管理水平、計算和分析人才流失成本對企業(yè)來說是具有十分積極和重要意義的。 家族企業(yè)要進行人才觀念的創(chuàng)新，就 要樹立“以人為本”的管理理念，對人的管理不能停留在簡單的人事管理上，而應(yīng)該上升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度。為了尊重個人，摩托羅拉公司一方面致力于改善員工的物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境等工作環(huán)境，另一方面，公司通過推行“尊重員工權(quán)力計劃”以促進員工發(fā)展，幫助員工發(fā)揮其特長公司的管理者重視與員工的對話。可以得知家族企業(yè)的人才流失與領(lǐng)導(dǎo)者的因素有很大關(guān)系。家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，選擇與之相應(yīng)的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，集權(quán)制的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)加以變革，建立健全各種科學(xué)合理的制度，為科學(xué)的管理企業(yè)和決策的正確使用提供保證，這樣才能適應(yīng)新的市場環(huán)境。家族企業(yè)為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)，在招聘時候?qū)Υ易迦藛T和非家族人員要一視同仁，按照公平公正的原則實施招聘，不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘都應(yīng) 該“任人唯賢”非“任人唯親”，擇優(yōu)錄取，這樣才能保證招聘人才的質(zhì)量。在招聘中 ，必須考慮人才的專長，做到“人盡其才”、“事得其人”的用人標準。 良好的待遇是吸引人才的重要砝碼，薪酬管理的最終目標是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，鼓勵員工高效率的工作，正如前面的研究表明，總體來說家族企業(yè)中對人才流失影響最大的因素是薪酬福利，富有競爭力的薪酬不僅可以吸引優(yōu)秀的員工，提高員工的 士氣，而且良好的薪酬福利可以降低員工的流失率。④經(jīng)濟性。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工更加注意培養(yǎng)企業(yè)所需