【正文】 提出了針對家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施。②績效薪酬激勵(lì) ： 企業(yè)的績效考核和薪酬管理是相輔相成、相互聯(lián)系的，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)是根據(jù)績效考核的結(jié)果，即績效考核是薪酬管理的依據(jù)。③良好的福利保障 ， 良好的福利對企業(yè)發(fā)展的意義十分重大，一方面可以吸引外部的 優(yōu)秀人才，另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，留住優(yōu)秀人才。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。企業(yè)的招聘應(yīng)該依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行，根據(jù)崗位的要 求招聘人才，不能隨意、無計(jì)劃的招聘。而這些創(chuàng)業(yè)者最后也是家族 企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，這些領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)相對于現(xiàn)代管理者，是有待于提高的。擯棄把人 當(dāng)作 “物”的管理模式，確立將人作為最主要資源的人本管理思想。 事實(shí)上人才流失的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有形成本。 第二， 形象受損，元?dú)獯髠?。家族企業(yè)常常對能認(rèn)識到其顯性影響，而對其隱形影響的重視不夠。外部招聘時(shí)候方法比較簡單，深度不夠，考核不全面就錄用，使外部招聘走向另一個(gè)極端。同時(shí)改革戶口，放寬了戶籍政策等，人才的流動因地 理戶籍因素限制的放寬而變大，國家的政策法規(guī)為人才流動創(chuàng)造了條件。社會調(diào)查事務(wù)所（ SSIC）對北京、上海、廣州等 5 個(gè)大城市的過去 5 年的國企人才流失研究中調(diào)查顯示，國企的各類科技人才引入和流失的比例為 1： ，被調(diào)查的企業(yè)引入人才 7813 人，而流出的人才竟達(dá) 5521 人 。 在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制企業(yè)，也有家族成員保持臨界控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。 benefit, career planning, anizational culture, motivation system, personnel system, leadership style inventory, interpersonal relationship, and work environment. Then it does regression analysis on the Brain Drain. Lastly, with the conclusion of empirical analysis, the control and management of Brain Drain, the papers propose a series of measures to response to the Brain Drain in family enterprise. With regard to the Brain Drain, the first measure is to set up the people oriented management concept. Second, the quality of the leaders should be lifted. Last, human resource management system should be set up and perfected. Only perfect human resource management system, especially the perfection of binding contract, and timely implement of right talented people can reduce the Brain Drain at the utmost. Key words: Family enterprise, Brain Drain, Human Resource Management目錄 III 目錄 摘要 .............................................................................................................................. II Abstract ........................................................................................................................ II 第一章 家族企業(yè)概況及人才流失的現(xiàn)狀 ...................................................... 1 家族企業(yè)概況 .................................................................................................. 1 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 ............................................................................. 2 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 .................................................................... 4 外部原因 ................................................................................ 4 個(gè)人原因 ......................................................................................................... 5 企業(yè)原因 ................................................................................ 5 第三章 家族企業(yè)人才流失的消極影響 .............................................. 8 人才流失的顯性影響 ...................................................................................... 8 人才流失的隱性影響 .............................................................. 8 第四章 家族企業(yè)人才流失前的預(yù)防措施 ........................................ 11 樹立以“以人為本”的人本管理理念 ........................................................ 11 提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理 ................................................ 12 建立完 善的人力資源制度體系 .................................................................... 13 結(jié)束語 ........................................................................................................................ 18 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................... 19 致謝 ............................................................................................................................ 20 第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 1 第一章 家族企業(yè) 概況及 人才流失的現(xiàn)狀 隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題：人才缺乏與流失問題。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了 33 倍多，年均增長%，總數(shù)達(dá)到 萬家；注冊資本由 68l 億元增加到 35305 億元，增長了52 倍，年均增長 ；從業(yè)人員由 372 萬人增加到 4299 人，增長了近 1 倍，年均增長 %；產(chǎn)值由 422 億元增加到 20xx3 億元，增長了 48 倍，年均增長%；實(shí)現(xiàn)的社會消費(fèi)品零售額由 190 億元增長到 10603 億元，增長了近 56倍，年均增長 %。人才流失使科研和生產(chǎn)計(jì)劃不能有效的實(shí)施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。盡管中國的人才總體流動率沒有歐美高，但是與國外相比，中國企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時(shí)，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對企業(yè)