【正文】 在本文結(jié)束之際，我也十分感謝曾經(jīng)教育和培養(yǎng)過我的老師們，是你們的熱情的關(guān)心、悉心的指導(dǎo)、辛勤的培育和無私的諄諄教誨，使我增加了知識，增長了才干，提高了分析問題和解決問題的能力，這將是我人生道路上永遠的鞭策和激勵。另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質(zhì)和思想境界的提高,提升企業(yè)文化。 做好職業(yè)生涯發(fā)展工作職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個綜合過程。東莞XX公司必須做好天平兩邊的平衡，為企業(yè)人才提供合理的非貨幣薪酬。 完善企業(yè)的績效管理制度由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報酬，并且是企業(yè)人才得到對自己工作成績客觀公正評價的重要途徑，因此，績效考核對于員工來說非常重要。人才不但得不到精神上的鼓勵，甚至連物質(zhì)上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的因素。同時，作為民營企業(yè)，東莞XX公司也難逃家族式企業(yè)的局限。由于民營企業(yè)經(jīng)濟實力的限制，企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其它性質(zhì)的競爭者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。XX有限公司一直秉承著“質(zhì)量至上，安全生產(chǎn)”的口號，令XX公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。因此，本文將以一家勞動密集型企業(yè)——XX公司為研究焦點，以個案探討人才流失問題，并對應(yīng)對措施提出個人看法。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和當(dāng)今市場競爭的日益激烈, 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展的作用愈加明顯?？梢娙瞬帕魇栴}已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題。何靜（2010）認為：企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間。主要出口于歐美，澳洲等多個國家。而民營企業(yè)因其企業(yè)性質(zhì)一直呈現(xiàn)著高工資低福利的特點。但現(xiàn)階段, 東莞XX公司仍未建立起合理的有效的激勵約束制度。近年來，企業(yè)的工作環(huán)境也越來越受到人們的關(guān)注，特別是對于制造企業(yè)而言，它包含了工作中的一系列環(huán)境條件，包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵和振動等物質(zhì)因素，對企業(yè)員工的生命安全與身體健康有著直接影響。如果企業(yè)人才在其離職甚至在職期間因為經(jīng)濟利益的驅(qū)使泄露企業(yè)機密,企業(yè)的利益就會受到嚴重損害。同時，除了技能培訓(xùn)外，企業(yè)也應(yīng)該進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認為是有價值的，能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。所以，企業(yè)應(yīng)該加強勞動關(guān)系管理，并通過軟性的手段加以實現(xiàn)。 提高企業(yè)主自身素質(zhì)作為典型的民營企業(yè)，企業(yè)主對東莞XX公司本身具有非常大的影響，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與路線、企業(yè)經(jīng)營管理思路與方式、企業(yè)文化的構(gòu)建，甚至企業(yè)的成功都與企業(yè)主的素質(zhì)有著巨大的關(guān)系。參考文獻[1] 顧秀君. 民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J]中國民營科技與經(jīng)濟， 2008 年第02/03 期[2] 李娟. 中小企業(yè)人才流失風(fēng)險的規(guī)避[J].經(jīng)濟師, 2004, (3). [3] [J]. 物流管理，. [4] [J].經(jīng)濟師,2001,(2). [5] 、原因及對策[J]. [6] 王凌洪, [J].企業(yè)經(jīng)濟, 2005, (8)[7] 方惠, [J].云南行政學(xué)院學(xué)報, 2005, ( 1) [8] [J].當(dāng)代經(jīng)濟, 2005,(2)[9] 高慶娣. 淺議當(dāng)前經(jīng)濟形勢下中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策[J].現(xiàn)代物流2007年第2期[10] [J].廣西電業(yè),2009, (1) .[11] [J]內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟, 2010 年第2 期[12] 張海山 . 淺析私營企業(yè)人才流失的原因與對策[J]中國人才, 2003,(5)[13] [J] 集團經(jīng)濟研究,2007 第1期[14] [J]科技廣場,2007第6期企業(yè)控制人才流失的若干對策 [15] 董西明. 企業(yè)控制人才流失的若干對策[J]經(jīng)濟師,2003 (1) [16] [J]現(xiàn)代管理科學(xué),2003第9期[17] 鄭惠敏,中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J] 企業(yè)經(jīng)濟,2005第1期致謝本論文的研究是在尊敬的導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。同時，企業(yè)主自身素質(zhì)的提高所帶來的人格魅力, 也是企業(yè)人格留人的重要表現(xiàn)。另外，企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進一步完善自己，提高工作績效，或者通過工作擴大化、工作豐富化增強員工的成就感。當(dāng)然，企業(yè)還可切實關(guān)心員工的個人情況，而不僅僅停留在工作本身。 做好薪酬管理薪酬往往是企業(yè)人才最關(guān)注的一個因素。與大多數(shù)民營企業(yè)一樣，東莞XX公司企業(yè)主的學(xué)歷并不高。而這往往間接影響了員工間的和諧共融，導(dǎo)致員工間人際關(guān)系的緊張。在這種心理影響下, 導(dǎo)致了企業(yè)在對關(guān)鍵職位人員的甄選產(chǎn)生了不合理的偏向。薪酬應(yīng)該取決于員工的工作表現(xiàn)，但在東莞XX公司中，與企業(yè)主是否沾親帶故、是否奉承迎合老板等非工作表現(xiàn)因素卻也是企業(yè)薪酬分配的重要依據(jù)。 XX公司人才流失現(xiàn)狀在東莞XX制衣有限公司近4年的發(fā)展歷程中，人才流失的問題一直困擾著企業(yè)管理者們。這表明,相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。本文將聚集于東莞XX公司，對其人才流失的問題及其原因進行深入探討，從而對減少人才流失提出個人看法。相對于其他類型的企業(yè)，民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限, 引進并留住人才具有較大的困難。但如今，人才流失給許多企業(yè)帶來巨大損失已是不爭的事實,人才流失也因此成為民營企業(yè)發(fā)展壯大的主