國有企業(yè)人才流失問題(完整版)
【正文】 想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。國有企業(yè)只有通過加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理工作，才能逐步建立健全完善的留人、用人機(jī)制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。只有這樣才能在激烈的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地。這些表現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品品種、新產(chǎn)品開發(fā)等多方面，最終表現(xiàn)在人的競爭上。然而，在這數(shù)不勝數(shù)的子項目中，企業(yè)的人才問題，則是不斷被人提及與重復(fù)得更多的話題。企業(yè)如何在強(qiáng)手如林的競爭中取勝，一直是當(dāng)今企業(yè)界人們常講常新的話題。人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經(jīng)濟(jì)需要人才流動。只有不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才管理工作，建立與國有企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的有效機(jī)制，國有企業(yè)才能繼續(xù)推進(jìn)政企分開，才能不斷探索國有資產(chǎn)管理的有效形式，才能實行規(guī)范的公司制改造，也才能面向市場著力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制。加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)人才管理，完善選人、用人、激勵、約束和監(jiān)督機(jī)制，營造使優(yōu)秀經(jīng)營管理人才脫穎而出、健康成長的環(huán)境和條件，就能培養(yǎng)越來越多的優(yōu)秀經(jīng)營管理者，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。只有做好人才管理工作，防止企業(yè)的人才流失，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，才能永遠(yuǎn)立于不敗之地。據(jù)調(diào)查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%，相當(dāng)于發(fā)展中國家的1020%左右。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會小，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。在職務(wù)的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。以筆者所在的企業(yè)為例，本企業(yè)已連續(xù)十多年在低谷中徘徊，企業(yè)負(fù)債累累，早已是資不抵債。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽(yù)?！ ?引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。另外，還可采用個人申請，在本部門和新?lián)Q部門管理者都同意的情況下調(diào)換工作，無需人事部門的調(diào)配。12 / 12。⑵實施崗位輪換，培養(yǎng)復(fù)合型人才：國有企業(yè)應(yīng)采取積極主動的態(tài)度，對于有潛力、有能力的人才，實施崗位輪換制，為發(fā)
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