【正文】 簽證的高科技人才中，中國(guó)就占了 13%。為了吸納更多的優(yōu)秀人才，不少國(guó)家千方百計(jì)地采取了 “ 短、平、快 ” 的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)略，一方面，以其強(qiáng)大的綜 合 國(guó)力、領(lǐng)先 的 科技、優(yōu)越的社會(huì)環(huán)境和優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇吸引各國(guó)的優(yōu)秀人才；另一方面，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，在人才爭(zhēng)奪上采取更加溫和、隱蔽和靈活的 “ 本土化 ” 戰(zhàn)略，在具有廣闊潛在市場(chǎng)的國(guó)家或地區(qū)設(shè)立 “ 研究院 ” 等研發(fā)機(jī)構(gòu)，以靈活的雇傭機(jī)制 “ 就地取 腦 ” 。 所以，在探討高新技術(shù)企業(yè)人才流失問(wèn)題之前，首先了解我國(guó)高新技術(shù)人才流失的狀況及方向。 第 1 頁(yè) 共 8 頁(yè) 對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考 在當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)中，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力外化成核心技術(shù)、核心產(chǎn)品的載體，是企業(yè)人才資源中最具價(jià)值的部分。 （一） 短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性 隨著 “ 入世 ” 后人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，我國(guó)面臨的人才安全形勢(shì)不容樂(lè)觀?？鐕?guó)的高新技術(shù)企業(yè)在華研發(fā)機(jī)構(gòu)的設(shè)立減少了國(guó)內(nèi) 人才流向國(guó)外，但同時(shí)出現(xiàn)了人才流失國(guó)內(nèi)化傾向。澳大利亞聯(lián)邦政府最新進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在過(guò)去的 5年中，赴澳定居的 ，中國(guó)籍人才最多，其次為中國(guó)香港特別行政區(qū)、印度和新加坡 ② 。而人員需求部門(mén)的經(jīng)理和其他參與招聘的人員也需要花費(fèi)的時(shí)間，包括解釋職位要求、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、進(jìn)行面試、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者以及選定應(yīng)聘者。 據(jù)哈佛商業(yè)周刊的報(bào)道：降低 5%的人員流動(dòng)率可以使企業(yè)降低 10%的運(yùn)作成本并且提高 25%～5%的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著技術(shù)人才的流失，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在不斷地喪失；不僅如此，人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會(huì)轉(zhuǎn)移到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，嚴(yán)重影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 三、導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因 掌握高新技術(shù)的人才流失，不僅企業(yè)必須為此付出高額的費(fèi)用，增加了運(yùn)營(yíng)成本，而且同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)質(zhì)量。歐盟一項(xiàng)報(bào)告指出，西歐地區(qū) 2020年僅信息技術(shù)人員就缺少 123 萬(wàn)。 １、傳統(tǒng)的人事管理觀念 它是造成人員流動(dòng)的根本原因；我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人事觀念是認(rèn)為：?jiǎn)T工是企業(yè)的一種附屬物，是依附于企業(yè)的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力；員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，只是為公司賺取利潤(rùn)的工具，一切聽(tīng)從上級(jí)指揮，毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言。現(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘時(shí)盲目追求高學(xué)歷，要求應(yīng)聘者必須有本科或研究生學(xué)歷以上；這樣企業(yè)即使招聘到人才，但由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。所以，不合理的激勵(lì)機(jī)制也是造成人才流失的原因。 （二）設(shè)立技術(shù)股權(quán)，長(zhǎng)期留住人才 在一般企業(yè)里，股權(quán)激 勵(lì)的對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者（如 CEO）為主。 第 6 頁(yè) 共 8 頁(yè) 另一方面，以技術(shù)作價(jià)入股獲得的技術(shù)股原則上都不能自由轉(zhuǎn)讓；企業(yè)可以通過(guò)簽訂協(xié)議，要求技術(shù)員在一定時(shí)期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)并且規(guī)定技術(shù)股持有者必須在限定時(shí)期內(nèi)完成一定盈利指標(biāo)；若技術(shù)股轉(zhuǎn)讓后若技術(shù)人員離開(kāi)公司要承諾不得從事與該技術(shù)有直接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和工作等條款。 企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性、持久性，能夠很好 地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。高科技人才流失所帶走的是隱性知識(shí)，因此，企業(yè)可以通過(guò)把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)從而降低人才流失給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響。如此一來(lái)，技術(shù)開(kāi)發(fā)就有了全程記錄，不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)技術(shù)人員的離開(kāi)而研發(fā)進(jìn)展不下去。在留住人才方面，企業(yè)除了可以選用傳統(tǒng)的制定合理薪酬體系方法外，可以實(shí)施新型的技術(shù)股權(quán)激勵(lì)，還有 建立良好的企業(yè)文化這些長(zhǎng)期性方法。總之，人才是高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的外化，是企業(yè)人力資源最有價(jià)值的部分，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視其去留，運(yùn)用合適的人力資源政策來(lái)管理這批人才。為此，企業(yè)技術(shù)部門(mén)需要實(shí)施嚴(yán)格的文檔管理制度，以把散見(jiàn)于工作中的有價(jià)值的信息，捕捉住并記錄下來(lái)，以使項(xiàng)目開(kāi)發(fā)全過(guò)程具有完備的文檔記錄。在不妨礙技術(shù)開(kāi)發(fā)進(jìn)程的前提下，將技術(shù)人員與技術(shù)資料的登記細(xì)分到盡可能低 的限度，這樣做可以使不同等級(jí)的技術(shù)人員接觸到不同部分、重要性不同的技術(shù)資料，從而防止技術(shù)全部外泄。世界各國(guó)企業(yè)的實(shí)踐已充分證明了企業(yè)文化的重要作用，例如： IBM、 SONY、 GE以及我國(guó)的海爾等眾多著名企業(yè)的成功過(guò)程中，公司內(nèi)部強(qiáng)而有力的企業(yè)文化無(wú)一不對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)起到了決定性的作用；再如深圳華為：這家成功的通訊設(shè)備制造商以其特有的遠(yuǎn)見(jiàn)卓 識(shí)從華為誕生的那一天起就認(rèn)識(shí)到：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化生生不息”，并時(shí)刻注意精心培育屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化，并自覺(jué)地將這種獨(dú)具特色的文化注入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，從而產(chǎn)生了巨大的文化管理效能；在企業(yè)文化的昭示下，華為留住并吸引了很多難得的人才。 （三）建立良好企業(yè)文化，從精神角度留住人才 一個(gè)企業(yè)如果不能適應(yīng)人才的品味，待遇再好最終都是留不住人才。因此，對(duì)于留住高新技術(shù)企業(yè)的人才，企業(yè)可以采取技術(shù)入股方式（期權(quán)激勵(lì)、