對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 來(lái)沉重的打擊；改善人事管理制度是國(guó)內(nèi)企業(yè)的首要任務(wù)，是勢(shì)在必行的。 招聘成本 企業(yè)無(wú)論是進(jìn)行對(duì)外或是內(nèi)部招聘都需要花費(fèi)大量的時(shí)間成本、人力資源成本以及相關(guān)的行政管理開支。當(dāng)然，應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)、私人關(guān)系或其他渠道尋找職位候選人的時(shí)間也應(yīng)該計(jì)算在內(nèi)。另外，還有對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者需要計(jì)算其暫時(shí)停止工作參加面試所造成的損失。 在許多高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人員就是企業(yè)的支柱，只要他們一走，公司 ② 資料來(lái)源： 2020 年 7 月 25 日 人民網(wǎng) 市場(chǎng)報(bào) 胡慧平 第 3 頁(yè) 共 8 頁(yè) 發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。 技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量。 以技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用為主的高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)人員與技術(shù)人員的作用是舉足輕重；原因在于：高新技術(shù)企業(yè)所面臨的主要的市場(chǎng)不確定性就是能否開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)，而技術(shù)人員就是這種不確定性的關(guān)鍵人員；如果技術(shù)人員流失，可能會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)無(wú)法正常進(jìn)行，妨礙研發(fā)工作 ，技術(shù)機(jī)密被竊取等，從而使企業(yè)陷入困境。員工是企業(yè)運(yùn)作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動(dòng)大批員工的 追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。造成人才流失的原因各種各樣，從企業(yè)是否可控的角度區(qū)分，可分企業(yè)外部因素與內(nèi)部因素兩大類，具體的原因如下： （一）高科技人才的短缺的人才市場(chǎng)狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在較多的就業(yè)機(jī)會(huì)屬于企業(yè)的外部因素 。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前全球勞動(dòng)力市場(chǎng)的高科技人才嚴(yán)重告急。至于發(fā)展中國(guó)家的人才狀況則更加窘迫，本來(lái)人才就缺乏但竟然還大量成批地流向發(fā)達(dá)國(guó)家；歸根到底的原因就是：發(fā)達(dá)國(guó)家為了滿足自己對(duì)高技術(shù)人才的需要，憑借 第 4 頁(yè) 共 8 頁(yè) 雄厚的國(guó)家財(cái)力、財(cái)團(tuán)資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國(guó)家的人才資源向發(fā)達(dá)國(guó)家流動(dòng)，導(dǎo)致發(fā)展中國(guó)家人才的嚴(yán)重流失。但當(dāng)被調(diào)查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時(shí)，選擇與企業(yè)共渡難關(guān)的職員僅占 %。這種觀念通常在民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。同時(shí)，很多高新技術(shù)企業(yè)對(duì)高學(xué)歷人員過于追求也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。 ３、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制 調(diào)查表明我國(guó)有 %的高近技術(shù)企業(yè)把獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)方式， %的企業(yè)把給與員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的價(jià)值對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)是相對(duì)次要的。 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 四、高新技術(shù)企業(yè)人才流失的對(duì)策 針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)企業(yè)的不利影響，企業(yè)可以 從降低人才流失與留住人才這兩個(gè)角度去制定相應(yīng)的對(duì)策。 表 2: 薪酬體系各部分內(nèi)容比較表 薪酬模式 作 用 激勵(lì)持續(xù)性 基本工資 生活保障 短期 獎(jiǎng)金 對(duì)考核周期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的回報(bào) 中期 福利 解決員工后顧之憂 中、短期 股權(quán)分紅 建立所有者與經(jīng)營(yíng)者利益統(tǒng)一體 長(zhǎng)期 從上表可看出薪酬各部分對(duì)企業(yè)員工存在不同層次的作用以及其持續(xù)性也是有所差異的。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)人才約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%~30%，卻集中了企業(yè) 80%~90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的關(guān)鍵人物。西安星海集團(tuán)采用創(chuàng)業(yè)人員和現(xiàn)有骨干人員分配一定的內(nèi)部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調(diào)動(dòng)了他們的積極性和主動(dòng)性。這樣企業(yè)不僅能長(zhǎng)期地留住人才，即使人才流失了也可以通過法律手段約束他們來(lái)減少對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。員工的成長(zhǎng)、自主和發(fā)展需要一個(gè)健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍；在這種氛圍中，以人為本的價(jià)值觀念高于一切，員工不再是企業(yè)的附庸，而是一種新型的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，溝通、激勵(lì)、組織學(xué)習(xí)、反饋輔導(dǎo)成為企業(yè)管理的時(shí)尚。 所謂“知識(shí)管理”就是利用集體的智慧，通過知識(shí)的獲取、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用和創(chuàng)造，提高組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新 能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。具體措施如下： １、加強(qiáng)技術(shù)保密工作、切斷外圍，防止技術(shù)流失 首先，對(duì)技術(shù)人員技術(shù)資料劃分等級(jí)管理。 ２、記錄研發(fā)的全過程，保持工作進(jìn)度 把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來(lái)。而其他的技術(shù)人員只需憑借文檔，就可做出完全相同的產(chǎn)品。從企業(yè)人才的流失看到了： 我國(guó)短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性 而且 現(xiàn)今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來(lái)三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓(xùn)資金與時(shí)間成本；降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另外，可控的知識(shí)管理能夠有效地降低因人才流失對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的影響。 Snell． Managing Human Resources． the USA: SouthWestern College Public，
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1