對我國高新技術企業(yè)人才流失問題的思考-預覽頁
【正文】 來沉重的打擊；改善人事管理制度是國內企業(yè)的首要任務，是勢在必行的。 招聘成本 企業(yè)無論是進行對外或是內部招聘都需要花費大量的時間成本、人力資源成本以及相關的行政管理開支。當然，應聘者通過網絡、私人關系或其他渠道尋找職位候選人的時間也應該計算在內。另外，還有對內部應聘者需要計算其暫時停止工作參加面試所造成的損失。 在許多高新技術企業(yè)中，技術人員就是企業(yè)的支柱，只要他們一走，公司 ② 資料來源： 2020 年 7 月 25 日 人民網 市場報 胡慧平 第 3 頁 共 8 頁 發(fā)展就會受到嚴重威脅。 技術創(chuàng)新是高新技術企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關鍵因素，企業(yè)的人才是技術創(chuàng)新的主要力量。 以技術的開發(fā)、應用為主的高新技術企業(yè)，研發(fā)人員與技術人員的作用是舉足輕重；原因在于：高新技術企業(yè)所面臨的主要的市場不確定性就是能否開發(fā)出新產品、新技術，而技術人員就是這種不確定性的關鍵人員；如果技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，妨礙研發(fā)工作 ，技術機密被竊取等，從而使企業(yè)陷入困境。員工是企業(yè)運作的最基本要素，因此，由于人才流失而帶動大批員工的 追隨流失最終影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。造成人才流失的原因各種各樣，從企業(yè)是否可控的角度區(qū)分，可分企業(yè)外部因素與內部因素兩大類，具體的原因如下： （一）高科技人才的短缺的人才市場狀況 勞動力市場上存在較多的就業(yè)機會屬于企業(yè)的外部因素 。 隨著經濟全球化和知識經濟的發(fā)展，目前全球勞動力市場的高科技人才嚴重告急。至于發(fā)展中國家的人才狀況則更加窘迫，本來人才就缺乏但竟然還大量成批地流向發(fā)達國家；歸根到底的原因就是：發(fā)達國家為了滿足自己對高技術人才的需要，憑借 第 4 頁 共 8 頁 雄厚的國家財力、財團資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國家的人才資源向發(fā)達國家流動，導致發(fā)展中國家人才的嚴重流失。但當被調查到如果企業(yè)有一天面臨倒閉難題該怎么辦時，選擇與企業(yè)共渡難關的職員僅占 %。這種觀念通常在民營、私營企業(yè)表現得尤為明顯。同時，很多高新技術企業(yè)對高學歷人員過于追求也是造成人才流失的一個重要原因。 ３、缺乏合理的激勵機制 調查表明我國有 %的高近技術企業(yè)把獎金作為首選的激勵方式， %的企業(yè)把給與員工更大的信任和自主權作為主要的激勵方式。與成長、自主和成就相比，金錢的價值對于高新技術企業(yè)人力資源來說是相對次要的。 第 5 頁 共 8 頁 四、高新技術企業(yè)人才流失的對策 針對高新技術企業(yè)人才流失的原因及其對企業(yè)的不利影響，企業(yè)可以 從降低人才流失與留住人才這兩個角度去制定相應的對策。 表 2: 薪酬體系各部分內容比較表 薪酬模式 作 用 激勵持續(xù)性 基本工資 生活保障 短期 獎金 對考核周期內工作業(yè)績的回報 中期 福利 解決員工后顧之憂 中、短期 股權分紅 建立所有者與經營者利益統一體 長期 從上表可看出薪酬各部分對企業(yè)員工存在不同層次的作用以及其持續(xù)性也是有所差異的。在高新技術企業(yè)中，技術人才約占企業(yè)總人數的 20%~30%，卻集中了企業(yè) 80%~90%的技術，創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的關鍵人物。西安星海集團采用創(chuàng)業(yè)人員和現有骨干人員分配一定的內部管理股，使這些員工與企業(yè)共依存，調動了他們的積極性和主動性。這樣企業(yè)不僅能長期地留住人才，即使人才流失了也可以通過法律手段約束他們來減少對企業(yè)的負面影響。企業(yè)精神體現企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。員工的成長、自主和發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協作精神的文化氛圍；在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切，員工不再是企業(yè)的附庸，而是一種新型的戰(zhàn)略性合作伙伴關系，溝通、激勵、組織學習、反饋輔導成為企業(yè)管理的時尚。 所謂“知識管理”就是利用集體的智慧，通過知識的獲取、轉移、應用和創(chuàng)造，提高組織的應變能力和創(chuàng)新 能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值和提升競爭優(yōu)勢。具體措施如下： １、加強技術保密工作、切斷外圍，防止技術流失 首先，對技術人員技術資料劃分等級管理。 ２、記錄研發(fā)的全過程，保持工作進度 把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來。而其他的技術人員只需憑借文檔，就可做出完全相同的產品。從企業(yè)人才的流失看到了： 我國短缺的關鍵人才具有全球趨同性 而且 現今人才的流失方向發(fā)生改變；其次，人才流失主要給企業(yè)帶來三大方面的不良影響，包括：加大企業(yè)員工招聘和培訓資金與時間成本；降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢；威脅企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另外，可控的知識管理能夠有效地降低因人才流失對企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的影響。 Snell． Managing Human Resources． the USA: SouthWestern College Public，
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