【正文】 模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。三、中小企業(yè)人才流失問題及對策管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。一些老板在公司某個(gè)階段對員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。目前很多中小企業(yè)沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達(dá)到更大激勵(lì)的目的。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪?、?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?！吨行∑髽I(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學(xué)《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利第三篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時(shí)間不明確不少中小企業(yè)工作起來從沒有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。一位民營IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎(jiǎng)罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無“法”。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨?，人人都希望得到尊重，感受成就。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。作為員工，既是員工，更是一名“社會(huì)人”。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒有什么變化。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值，而承認(rèn)員工 就應(yīng)為其提供“展示的舞臺(tái)”。留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。高級人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對較小。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。，營造積極向上的用人環(huán)境。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。這是造成人才流失的主要原因。缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。二、吸引人才和留住人才的對策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對人才產(chǎn)生很大的吸引力。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助人才實(shí)現(xiàn)人生的夢想。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。想長期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。參考文獻(xiàn)：（1）劉文春.《中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才》.（5）（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.