預(yù)防國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源———人才的競(jìng)爭(zhēng)。多年來(lái)，我們一直注重政企分開(kāi)、產(chǎn)權(quán)多元化、公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、強(qiáng)化市場(chǎng)規(guī)范化管理等硬件方面的研究和實(shí)踐，而忽視了“軟件”方面的改革研究和實(shí)踐，尤其是人力資源管理方面的研究和創(chuàng)新。（二）缺乏預(yù)見(jiàn)性缺乏與下屬員工交流和了解，對(duì)一些事件缺乏預(yù)見(jiàn)。關(guān)鍵因素就是在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善溝通、踏踏實(shí)實(shí)的中層管理者，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)遠(yuǎn)景及組織方案的有力執(zhí)行者和組織實(shí)施者。（六）分配關(guān)系不協(xié)調(diào)目前企業(yè)內(nèi)部平均主義思想依然嚴(yán)重。近年來(lái),由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境差，工資待遇低等因素,煤炭院校生源嚴(yán)重不足,導(dǎo)致煤炭院校紛紛撤系并院,全國(guó)每年招收的采礦機(jī)電、地測(cè)等專(zhuān)業(yè)新生只有500人左右工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生大幅減少,加上煤炭企業(yè)人才流失,造成大中型煤炭企業(yè)采掘一線(xiàn)的技術(shù)人員嚴(yán)重不足井下工人素質(zhì)低,60%以上是農(nóng)民工,90%以上只有小學(xué)初中文化程度,現(xiàn)代化的綜合采掘運(yùn)輸設(shè)備如果只靠低素質(zhì)的人員操作,遠(yuǎn)不能發(fā)揮其應(yīng)有的效能。（1）由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)嚴(yán)重，許多人才無(wú)法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。煤企多次到人才市場(chǎng)招聘，其結(jié)果是高興而去掃興而歸。面對(duì)市場(chǎng)開(kāi)放的局面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手咄咄逼人的氣勢(shì)以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動(dòng)工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個(gè)人影響力和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類(lèi)企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動(dòng)工資制度。 2．精神待遇 精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)：“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。尤其是對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的空間。2．引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核晉升。結(jié)構(gòu)觀(guān)點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。定期工作輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，從而提高其長(zhǎng)期的工作穩(wěn)定性。可以從下述兩個(gè)方面入手： 1．創(chuàng)造一種溝通無(wú)限的工作氛圍。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行職務(wù)無(wú)稱(chēng)謂制度和平等共事的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來(lái)壓別人，用強(qiáng)勢(shì)的做派來(lái)管理的話(huà)，將會(huì)失去民心。作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠(chéng)的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來(lái)自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績(jī)的時(shí)候，要讓他們感覺(jué)到自己的上級(jí)是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會(huì)有更高的工作激情。員工往往把企業(yè)管理層看成企業(yè)的核心、掌舵人，親自聆聽(tīng)來(lái)自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會(huì)增加個(gè)人的信心。要讓員工看見(jiàn)企業(yè)的未來(lái)、自己的未來(lái)，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。員工的晉升完全是以績(jī)效來(lái)衡量的（當(dāng)然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長(zhǎng)、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺(tái)，讓他們?cè)诖箫L(fēng)大浪中鍛練自己，是管理者的英明和大度，是對(duì)優(yōu)秀人才的最佳獎(jiǎng)賞，也是情感管理中的上乘境
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