淺析中小企業(yè)人員流失原因與對策-預覽頁
【正文】 4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。 （三）缺乏有效的經濟利益激勵 中小企業(yè)往往在追求自身利益上下足了功夫，卻忽視了對員工經濟利益的激勵。（2）對比企業(yè)外部的薪酬，本企業(yè)不具競爭力。當然，引起員工不滿的薪酬機制除了工資外，還包含培訓、心理收入、生活質量等非物質回報。高層人員和企業(yè)的需要、目標、利益一旦出現(xiàn)了分歧而不可調和時，兩者就會分道揚鑣。 3）基層骨干人員：這類人員主要體現(xiàn)在技術研發(fā)型、銷售型人才。 銷售型人員的工作性質，使其掌握著企業(yè)的一部分產品資源、市場及客戶資源，了解著企業(yè)內部許多的商業(yè)機密。進入社會，來自各方便的經濟壓力日益增長，這些都需要堅實的經濟作后盾，這就促使部分應屆畢業(yè)生選擇更高薪資水平的企業(yè)。企業(yè)員工的離職，企業(yè)必須補充新人，這就無形增加了招聘成本、培訓成本、同時新人進入企業(yè)還有一個適應過程，會導致工作效率低、工作績效低，這就造成了企業(yè)運營成本的增加。這些評價，都會破壞企業(yè)聲譽，這就使得企業(yè)面臨很難再次招聘到合適的人員?！ ∪?、中小企業(yè)員工流失的對策 ?。ㄒ唬┲匾暼肆Y源管理，做好人力資源規(guī)劃人力資源管理者和相關崗位工作人員一起進行工作崗位分析，規(guī)范崗位職責，完成崗位說明書的編制，崗位說明書不能脫離實際隨意編寫。在進行業(yè)績考核時，要創(chuàng)造公平、透明的競爭環(huán)境，維護企業(yè)的權威和公信力，保證企業(yè)對員工的信任及員工對企業(yè)的信任，最大程度激發(fā)其工作積極性，做到人盡其才，才盡其用，實行能者上、平者讓、庸者下的原則。對離職員工尤其是企業(yè)核心部分員工，在其離職后可采取跟蹤管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，企業(yè)二次雇傭離職人員的成本會比招聘新的成本低很多，而其工資效率卻會比新人高出很多。（二）規(guī)范企業(yè)管理，重視企業(yè)文化 雖然過去大部分中小企業(yè)靠企業(yè)領導一人的膽識和魄力取得了成功，但在法制階段得靠企業(yè)團隊的規(guī)范制度來贏取企業(yè)的進一步發(fā)展。 企業(yè)想要留住人，企業(yè)文化的建設不可忽視。通過活動推動，比如舉行多種多樣的文化活動、知識競賽等來增進員工之間的交流。對內，首先要保證公平的原則。企業(yè)老板想要留住高層管理人員，除了“錢”和“權”，還要了解他們的心理需求，了解他們想從企業(yè)獲得什么。要真正做到“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”。企業(yè)老板應適當放權，不要架空中層，可以讓中層更多的參與管理。 銷售人員：最能體現(xiàn)他們價值的就是業(yè)績，他們的薪酬必須建立在業(yè)績好壞上，業(yè)績好的一定要及時給予獎勵，并且要獎懲分明，多勞多得，要有公平的競爭。相關單位要加速人才服務的網(wǎng)絡體系建設，通過信息共享，建立好學生、人才服務機構和企業(yè)之間的聯(lián)系。崗前培訓包括工作任務、崗位規(guī)范、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣能使他們更好的融入企業(yè)。既要招人，更要想的是留住人才，這個問題的解決涉及到企業(yè)經營各個方面，我們只有從整體出發(fā)，綜合運用人力資源的各項職能，才能更好的處理企業(yè)人才流失問題。用一些事情，總會看清一些人。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。
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