對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 司前途不大的僅占 %。只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，充分 發(fā)揮人力資源部門的戰(zhàn)略地位，才能夠有效地降低高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)率、吸引并留住人才。高新技術(shù)企業(yè)可以更加重視能夠提供企業(yè)員工有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，使他們對(duì)個(gè)人事業(yè)的成長(zhǎng)有持續(xù)不斷的追求。 薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理中最復(fù)雜的工作，無(wú)論是薪酬數(shù)量的確定，還是薪酬類型的選擇，都應(yīng)遵循一個(gè)最基本的原則 —— 公平性原則。 “技術(shù)股權(quán)”是指以技術(shù)作價(jià)入股所擁有股權(quán)和饋贈(zèng)，優(yōu)惠出讓給核心技術(shù)人員并與技術(shù)成果、技術(shù)積累、 技術(shù)崗位相聯(lián)系的股權(quán)以及這些股權(quán)所獲得的轉(zhuǎn)贈(zèng)股、配送股，其目的是對(duì)技術(shù)人員過(guò)去的勞動(dòng)成果通過(guò)股權(quán)的形式加以確認(rèn)，激勵(lì)他們?cè)谄髽I(yè)中更加努力地工作與提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所謂的“企業(yè) 文化”是企業(yè)組織在其發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和。 （四）加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理，降低人才流失的影響 人才流失對(duì)企業(yè)造成的隱性影響歸根到底是由于研發(fā)與技術(shù)流失造成的。 另外，在對(duì)外經(jīng)濟(jì)、技術(shù)交流中提高和加強(qiáng)有關(guān)人員的保密意識(shí)。留住技術(shù)，企業(yè)就不會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇Ф绊懷邪l(fā)。 參考文獻(xiàn)： 林新奇編．國(guó)際人力資源管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 7 月 姜秀麗、石巖著．員工流動(dòng)管理．山東：山東人民出版社， 2020年 6月 ［英］喬納森瑞德著．人力資源 10S．北京：科學(xué)普及出版社， 2020年 6月 仇雨臨著．員工福利 管理．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020年 6月 ［美］利?布拉納姆著．留住核心員工．北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版， 2020年1 月 李寶山、王建軍著．高新企業(yè)資本增值論．北京：企業(yè)管理出版社， 2020年 9月 張德著．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．北京：清華大學(xué)出版社， 2020年 6月 楊益、黃銳波著．高新科技企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社 ,2020年 10月 李漢雄著．人力資源策略管理．廣州：南方日?qǐng)?bào)出版社， 2020年 盛宇華、唐鈺．企業(yè)人才的價(jià)值評(píng)價(jià)及開(kāi)發(fā)策略．經(jīng)濟(jì)管理．北京：經(jīng)濟(jì)管理雜志社， 2020年 7月 8 1 劉治江．論企業(yè)核心能力與知識(shí)管理．企業(yè)經(jīng)濟(jì)．南昌：企業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志社， 2020 年 8月 1 苗雨君．企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探析．企業(yè)經(jīng)濟(jì)．南昌：企業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志社， 2020年 8月 1 李寧、張德．如何設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)性的薪酬體系．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)．北京：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)雜志社， 2020年 8月 1 Dave Ulrich、 Wayne Brockbank． Hr Value Proposition Harvard． Business School Press， 1 Dave Ulrich、 Mike Losey、 Sue Meisinger． The Future of Human Resources Management: 64Thought Leader Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow． The USA: Wiley， 1 George W最后，針對(duì)人才流失對(duì)企業(yè)的影響以及原因提出相應(yīng)的對(duì)策。特別是核心技術(shù)人員的軟件開(kāi)發(fā)，技術(shù)人員必須邊開(kāi)發(fā)邊寫文檔，用文檔記錄開(kāi)發(fā)的全部過(guò)程。隱性知識(shí)存在于特定環(huán)境下的個(gè)人的頭腦中，是難以正規(guī)化的、不易溝通的知識(shí)；顯性知識(shí)則是經(jīng)過(guò)加工整理的，可以用正規(guī)化、系統(tǒng)化的語(yǔ)言或文字來(lái)傳遞的知識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是“對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)度高，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低”?？梢?jiàn)，員工持股能夠滿足其多數(shù)需要，激發(fā)工作者人 敢和工作熱情，是一種有效的控制人員流動(dòng)的方式。需要指出的是：管理者應(yīng)該更加重視對(duì)企業(yè)的人才激勵(lì)的長(zhǎng)期性。當(dāng)員工個(gè)人需求無(wú)法得到滿足時(shí)就會(huì)從企業(yè)中流失。 一份由《中國(guó)青年報(bào)》完成的調(diào)查顯示， 發(fā)展空間小、不能學(xué)以致用是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。 （三）企業(yè)落后的人力資源管理制度 企業(yè)落后的人力資源管理制度是造成人才流失的企業(yè)內(nèi)部因素，是企 業(yè)唯一可控的因素；它包括：傳統(tǒng)的人事觀念、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員也缺少 20萬(wàn)。所以，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)高度重視人才流失的問(wèn)題，找出原因從而制定相適應(yīng)的對(duì)策。在某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)人才自有的財(cái)富，同時(shí)也是企業(yè)長(zhǎng)期造就的一種財(cái)富。其中技術(shù)員以及研發(fā)人員的這類費(fèi)用相當(dāng)高；（ 3）聘請(qǐng)培訓(xùn)師的成本；（ 4）各種培訓(xùn)所需資料成本，如產(chǎn)品手冊(cè)、計(jì)算機(jī)或其他培訓(xùn)所需設(shè)備。招聘工作的輔助人員在每個(gè)職位上大約花費(fèi) 20小時(shí)的時(shí)間初步瀏覽簡(jiǎn)歷，安排面試和安排外地應(yīng)聘者的行程。 2020年美國(guó)從海外引進(jìn) 11595名持 H－ 1B
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