【正文】 以作為培訓的工具等。二、提升應用綜合思維方式在解決問題的技巧（一）什么是綜合綜合是指把對于事務的各個部分的認識結合成整體來認識的方法。③　合并同類項，把相同的原因歸類。=12m+12a（二）人才流失的集中領域（缺少技能提高機會8人、缺少培訓進修機會18人）26人。比如計算機、英語等；第三，能力。保持一個積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭取歷練自己。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價值觀和目標去工作。很多人到一個企業(yè)后往往因為沒有實現自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。合作的條件是對方出資，按照麥克的標準進行裝修、管理培訓、原材料的采購、生產，對方同意了這些條件，因為相信麥克能夠幫助他扭虧為盈?！袄麧櫡窒砝碚摗碧岢隼麧櫴怯少Y本、勞動、管理和科學技術四個因素創(chuàng)作的。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。另外，交通運輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。（二）不利影響①　增加顯性成本:招聘成本、加大培訓成本、生產效率降低。人才流失與人才的個人因素有關，但更多是從企業(yè)內部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：①　內歸因，即問題出現后從內部進行思考，改善自己，使自己的管理達到一個很好的水準；②　外歸因，即當問題出現之后，認為所有的問題是由外部因素造成的，自我的改善動力不強?！皯魳胁惑迹魉桓闭５娜瞬帕鲃佑兄谔嵘髽I(yè)的競爭力，過高而不正常的人才流動則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。A進入下一步第一講職業(yè)成長B綜合C內歸因D zh236。BB4. 帶來壓力的三個因素中不包含（）因素?？冃ЬS持都不好、績效好維持差、績效差維持好、績效和維持都好D（二）客觀的認識人才流失1.③ 適當的壓力有助于激發(fā)人的積極性。消費品醫(yī)藥行業(yè)高科技其它行業(yè)整體北京%%%%上海%%%%廣州%%%%深圳%%%%表1－1圖表解析：整體比例是根據各個行業(yè)的比率計算得出，人才整體基數的差異導致比率計算的不同。薪酬水平薪酬是否合理涉及諸多問題，其中重要的一項就是企業(yè)家對待薪酬的基本觀念和理念。他的兩個朋友在經營一家快餐店，年紀已有64歲，按照當時美國的勞工法律必須退休。如果一個企業(yè)不能給人成長的機會和平臺，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。②　不清楚自己能做什么。解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個好工具，才能把工作做的更好。相關數據顯示：缺少晉升機會辭職者為6人；缺少上級的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機會辭職者為8人；與上級關系緊張辭職者為1人；無決策權利辭職者為2人；缺少培訓進修的機會辭職者為18人；對整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點的變化辭職者為1人；由于上下班耗時辭職者為21人；對福利不滿意辭職者為2人；與下級關系緊張辭職者為1人；直接上級無能辭職者為2人；工作職能過重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責不清辭職者為6人。待遇、福利不滿意皆因為薪酬原因而流動。以下16個詞講的是什么？桌子、計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅、胡蘿卜、桃。宜從年輕人中提拔干部，進行職業(yè)生涯設計，送年輕骨干員工學習深造等方面解決問題。（二）解決問題的技巧①　確定要解決的問題。⑧　制定解決問題的方案，落實到人。（一）人才流失之個人原因（1）家庭責任。原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負責為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時間，讓員工留出吃早餐的時間，比如應該8點工作，公司要求大家必須7點半到。第四類，喜歡創(chuàng)造型。進修計劃。（三）人才流失之工作原因①　工作內容與期望不符。⑨　缺少工作的必要資源。（五）人才流失之報酬原因①　對整體薪酬不滿。但是在今日的中國，當薪酬能夠衡量一個人價格高低的時候它絕對是一個激勵因素。⑦　公司不確定因素過多。行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價值觀影響人才的流失。④　自主創(chuàng)業(yè)。人才流失的心理動因人才流失的變量：①　環(huán)境變量。生理和心理需求是人才流動非常重要的因素，生理原因體現在對報酬的不滿足，當無法滿足其生存需要的時候員工自然要流動，其他就是心理原因。①　本我。人的流動有時候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。④　尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。④　員工自私心態(tài)加重。④　去少尊重與關懷。在員工出現不滿的時候可以通過統(tǒng)計員工滿意度發(fā)現問題，根據統(tǒng)計分析可以了解問題的普遍性有多大。⑥　有50%問題不回答時量表作廢。常模是在整個系統(tǒng)當中的排序，就是把所有量表挑上來求一個平均值。個人能力及特長是否得到了發(fā)揮？13)對自己的社會地位感到滿意嗎？21)認為工作的資源配備充裕嗎？14)工作場所、現場5S管理是否經常運用？22)覺得公司大多數同事的品格及修養(yǎng)如何？17)對企業(yè)有認同感及歸屬感嗎？15)曾對一家園林設計加施工的單位做整體員工的滿意度調查，發(fā)現工資最高的設計部門滿意度最低，施工人員和內部管理人員都比較滿意。組織設計，明確職責關系，制定工作目標。③　低度關心組織高度關心人。（三）PM理論大阪心理學家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學派及俄亥俄學派影響很深。198。 M因素：維持（領導為維持團體所作出的努力，如對下級關心及合作團結問題），M因素關心人。198。4. PM領導的4種類型PM:績效和維持都好P:（1）采用李克特五級評分制打分。例如：公司PM量表的狀況，P平均值27．7，M平均值28．1（如圖8－4）就可以在PM領域找到一個圓，圓上有一個點，此時領導就處于這個水平；或者一個部門的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門和部門領導的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現領導是由于什么因素提升而遏制了流失率。下級能夠對上級領導的行為做出評價，而非業(yè)績。13)管理質量。①　本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。⑨　管理人員高度關注生產情況，并有效地讓有關人員了解。17　總的來講，控制數據資料（如財務，勞動生產率，工作質量和成本等）只是用于自我指導和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制。25　單位里有一種相互支持和信任的氣氛。33　與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。41　為使每個人有出色的績效，上層管理人員能將單位的有關目標， 問題，缺點，策略等信息自上而下地溝通。49　我的工作提供了自我表現的機會。57　管理是高質量的。65　我最喜歡本單位的是：66　我最希望改變的是：⑤　分析原因找出要因。第九講⑤　薪酬是人才地位的標志。①　效率領先，兼顧公平。③　獎金。③　一般情況下薪酬設計的難點是“獎金”。④　為企業(yè)服務8年兌現獎金額的50％ 即③　若銷售2000萬元，增銷1000萬元中的利潤是300萬元，其中30％即90萬元作為獎勵。②　職業(yè)是人發(fā)展和實現抱負的平臺。（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”1.②　興趣、動機。④　傳統(tǒng)型。主要指科學研究和科學試驗工作。主要職業(yè):經理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領導者、管理者。第三，尋求導師和保護人，導師的選擇至關重要。45歲）從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題{案例}統(tǒng)計分析錄用的歷史資料項目8．已婚60人③　選擇錄用方法。（一）領導力領導力是獲得追隨者的能力，領導的實質就是追隨關系。老員工需要領導認可他的勞動。老員工需要尊重。傳承經驗當師傅、當教練。承擔有挑戰(zhàn)性的工作。關心其生活。第十二講培養(yǎng)。承擔有挑戰(zhàn)的工作。③　互為性。（二）以情感人的三道管理198。④　建立科學的績效管理制度。②　用企業(yè)精神影響員工。將企業(yè)價值觀變成先進的文化、理念，讓員工接受理念后產生一種行為，這種理念能夠不間斷的指導人的行為。招聘成本BD4. 把事務各個部分的認識結合成整體來認識的方法稱為：（） √ A合并正確答案：工作流程的中斷D本我的操作原則BD11. 下列不屬于早期職業(yè)的正式成員資格階段面臨的問題的是：（） √ A尋求導師和保護人正確答案：科學的薪酬制度D13C工資B津貼C14D提升領異力正確答案：（） √ A接受工作，品嘗成功或失敗的教訓、過程、經驗B超我的操作原則C固定設備的折舊費正確答案：D6. 由于員工流失而增加的隱性成本中不包括：（） √ A整合B培訓成本C②　根據需要制定雙贏的獎勵制度。北京曲美家居，剛開始與別人進行對標，發(fā)現自己的家具生產質量不高，因為人家用德國設備，于是他也采用德國設備，與別人一樣生產。對標管理的三層標桿：第一層，企業(yè)的現狀；第二層，優(yōu)秀企業(yè)的現狀；第三層，超越的指標。誨人之道是指良好的教育和培訓，讓人們在企業(yè)當中能夠隨著時間的成長而成長。④　自主性。第一個層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個晉升的機會。11)用師傅帶徒弟的方式提高新員工的能力。培訓新員工。幫助新員工掌握每一件工作的流程。幫助新員工了解自己職位的職責。這是哈羅德?孔茨的觀點。面試、筆試、心理測驗、情景模擬等方法。（二）使用統(tǒng)計數據指導今后錄用工作①　錄用時用上述數據做為初選依據。2．學生干部55人198。退休對很多人來說是一個痛苦的工作，人的一生中從20—60歲都是在職業(yè)領域中度過的，突然間退休會很不適應。面臨三個問題：第十講主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。藝術型A(1)喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)作來表現自己的才能；(2)具有藝術才能和個性；(3)樂于創(chuàng)造新穎的，與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性。⑥　社會型。④　需要滿足的形式。職業(yè)錨的內容④　人一天最美好的時光（8點～5點）在工作。⑤　另外70％即63萬元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬元。⑤　服務10年兌現獎金額的80％ 即38．4萬元（48萬元的80％）。員工月薪5千元，月獎金1萬元。④　福利撫恤保險。③　薪酬傾向關鍵部門、關鍵崗位。⑦　薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。②　勞動或自身的價值不被認可，人才會流動。⑦　選擇最優(yōu)化方案。如果64個問題沒測出來，第65個問題解決我們最應該要堅持的最優(yōu)秀的部分，第66個問題最能夠讓我們找出改善點。59　單位各部門之間有著良好的合作關系，而沒有破壞性的沖突。51　與其它部門之間的關系是令人滿意和有益的。43　人們能參與并影響決定整個單位命運的決策。35　有關規(guī)章制度是切合實際的，并有利于單位目標的實現。27　管理人員非常關心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。19　實施完成目標的人員能參與這些目標的制定。11　職工有忠誠感和歸屬感。③　單位目標和個人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。群體間協(xié)調能力。11)組織結構。合作。關心職工。信息溝通。人力資源指數量表是從實物和環(huán)境來評價人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因?？己四康氖菫榱司S系組織正常運作，為此，就要變結果評價為過程評價，即過程績效管理?？冃Р罹S持好pm:績效維持都不好圖8－3（四）PM量表的使用方法①　領導行為評價。以往領導概念都是多義的、無法客觀