【正文】 以作為培訓(xùn)的工具等。二、提升應(yīng)用綜合思維方式在解決問(wèn)題的技巧（一）什么是綜合綜合是指把對(duì)于事務(wù)的各個(gè)部分的認(rèn)識(shí)結(jié)合成整體來(lái)認(rèn)識(shí)的方法。③　合并同類(lèi)項(xiàng)，把相同的原因歸類(lèi)。=12m+12a（二）人才流失的集中領(lǐng)域（缺少技能提高機(jī)會(huì)8人、缺少培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)18人）26人。比如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等；第三，能力。保持一個(gè)積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭(zhēng)取歷練自己。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價(jià)值觀和目標(biāo)去工作。很多人到一個(gè)企業(yè)后往往因?yàn)闆](méi)有實(shí)現(xiàn)自己的一些愿望便離開(kāi)了，比如薪酬、晉升或意見(jiàn)未被采納等。合作的條件是對(duì)方出資，按照麥克的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裝修、管理培訓(xùn)、原材料的采購(gòu)、生產(chǎn)，對(duì)方同意了這些條件，因?yàn)橄嘈披溈四軌驇椭ぬ潪橛！袄麧?rùn)分享理論”提出利潤(rùn)是由資本、勞動(dòng)、管理和科學(xué)技術(shù)四個(gè)因素創(chuàng)作的。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時(shí)間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。另外，交通運(yùn)輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。（二）不利影響①　增加顯性成本:招聘成本、加大培訓(xùn)成本、生產(chǎn)效率降低。人才流失與人才的個(gè)人因素有關(guān)，但更多是從企業(yè)內(nèi)部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：①　內(nèi)歸因，即問(wèn)題出現(xiàn)后從內(nèi)部進(jìn)行思考，改善自己，使自己的管理達(dá)到一個(gè)很好的水準(zhǔn)；②　外歸因，即當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)之后，認(rèn)為所有的問(wèn)題是由外部因素造成的，自我的改善動(dòng)力不強(qiáng)。“戶樞不蠹，流水不腐”正常的人才流動(dòng)有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，過(guò)高而不正常的人才流動(dòng)則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。A進(jìn)入下一步第一講職業(yè)成長(zhǎng)B綜合C內(nèi)歸因D zh236。BB4. 帶來(lái)壓力的三個(gè)因素中不包含（）因素。績(jī)效維持都不好、績(jī)效好維持差、績(jī)效差維持好、績(jī)效和維持都好D（二）客觀的認(rèn)識(shí)人才流失1.③ 適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性。消費(fèi)品醫(yī)藥行業(yè)高科技其它行業(yè)整體北京%%%%上海%%%%廣州%%%%深圳%%%%表1－1圖表解析：整體比例是根據(jù)各個(gè)行業(yè)的比率計(jì)算得出，人才整體基數(shù)的差異導(dǎo)致比率計(jì)算的不同。薪酬水平薪酬是否合理涉及諸多問(wèn)題，其中重要的一項(xiàng)就是企業(yè)家對(duì)待薪酬的基本觀念和理念。他的兩個(gè)朋友在經(jīng)營(yíng)一家快餐店，年紀(jì)已有64歲，按照當(dāng)時(shí)美國(guó)的勞工法律必須退休。如果一個(gè)企業(yè)不能給人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。②　不清楚自己能做什么。解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個(gè)好工具，才能把工作做的更好。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：缺少晉升機(jī)會(huì)辭職者為6人；缺少上級(jí)的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機(jī)會(huì)辭職者為8人；與上級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；無(wú)決策權(quán)利辭職者為2人；缺少培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)辭職者為18人；對(duì)整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點(diǎn)的變化辭職者為1人；由于上下班耗時(shí)辭職者為21人；對(duì)福利不滿意辭職者為2人；與下級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；直接上級(jí)無(wú)能辭職者為2人；工作職能過(guò)重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責(zé)不清辭職者為6人。待遇、福利不滿意皆因?yàn)樾匠暝蚨鲃?dòng)。以下16個(gè)詞講的是什么？桌子、計(jì)算機(jī)、蘋(píng)果、白菜、椅子、菠菜、鼠標(biāo)、梨、硬盤(pán)、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書(shū)柜、光驅(qū)、胡蘿卜、桃。宜從年輕人中提拔干部，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問(wèn)題。（二）解決問(wèn)題的技巧①　確定要解決的問(wèn)題。⑧　制定解決問(wèn)題的方案，落實(shí)到人。（一）人才流失之個(gè)人原因（1）家庭責(zé)任。原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負(fù)責(zé)為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時(shí)間，讓員工留出吃早餐的時(shí)間，比如應(yīng)該8點(diǎn)工作，公司要求大家必須7點(diǎn)半到。第四類(lèi)，喜歡創(chuàng)造型。進(jìn)修計(jì)劃。（三）人才流失之工作原因①　工作內(nèi)容與期望不符。⑨　缺少工作的必要資源。（五）人才流失之報(bào)酬原因①　對(duì)整體薪酬不滿。但是在今日的中國(guó)，當(dāng)薪酬能夠衡量一個(gè)人價(jià)格高低的時(shí)候它絕對(duì)是一個(gè)激勵(lì)因素。⑦　公司不確定因素過(guò)多。行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價(jià)值觀影響人才的流失。④　自主創(chuàng)業(yè)。人才流失的心理動(dòng)因人才流失的變量：①　環(huán)境變量。生理和心理需求是人才流動(dòng)非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對(duì)報(bào)酬的不滿足，當(dāng)無(wú)法滿足其生存需要的時(shí)候員工自然要流動(dòng)，其他就是心理原因。①　本我。人的流動(dòng)有時(shí)候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。④　尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。④　員工自私心態(tài)加重。④　去少尊重與關(guān)懷。在員工出現(xiàn)不滿的時(shí)候可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工滿意度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以了解問(wèn)題的普遍性有多大。⑥　有50%問(wèn)題不回答時(shí)量表作廢。常模是在整個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來(lái)求一個(gè)平均值。個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到了發(fā)揮？13)對(duì)自己的社會(huì)地位感到滿意嗎？21)認(rèn)為工作的資源配備充裕嗎？14)工作場(chǎng)所、現(xiàn)場(chǎng)5S管理是否經(jīng)常運(yùn)用？22)覺(jué)得公司大多數(shù)同事的品格及修養(yǎng)如何？17)對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感及歸屬感嗎？15)曾對(duì)一家園林設(shè)計(jì)加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計(jì)部門(mén)滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。組織設(shè)計(jì)，明確職責(zé)關(guān)系，制定工作目標(biāo)。③　低度關(guān)心組織高度關(guān)心人。（三）PM理論大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。198。 M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團(tuán)體所作出的努力，如對(duì)下級(jí)關(guān)心及合作團(tuán)結(jié)問(wèn)題），M因素關(guān)心人。198。4. PM領(lǐng)導(dǎo)的4種類(lèi)型PM:績(jī)效和維持都好P:（1）采用李克特五級(jí)評(píng)分制打分。例如：公司PM量表的狀況，P平均值27．7，M平均值28．1（如圖8－4）就可以在PM領(lǐng)域找到一個(gè)圓，圓上有一個(gè)點(diǎn)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就處于這個(gè)水平；或者一個(gè)部門(mén)的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門(mén)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是由于什么因素提升而遏制了流失率。下級(jí)能夠?qū)ι霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為做出評(píng)價(jià)，而非業(yè)績(jī)。13)管理質(zhì)量。①　本單位各部門(mén)之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。⑨　管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解。17　總的來(lái)講，控制數(shù)據(jù)資料（如財(cái)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導(dǎo)和解決一些部門(mén)問(wèn)題，而不是用于懲罰和管制。25　單位里有一種相互支持和信任的氣氛。33　與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。41　為使每個(gè)人有出色的績(jī)效，上層管理人員能將單位的有關(guān)目標(biāo)， 問(wèn)題，缺點(diǎn)，策略等信息自上而下地溝通。49　我的工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。57　管理是高質(zhì)量的。65　我最喜歡本單位的是：66　我最希望改變的是：⑤　分析原因找出要因。第九講⑤　薪酬是人才地位的標(biāo)志。①　效率領(lǐng)先，兼顧公平。③　獎(jiǎng)金。③　一般情況下薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)是“獎(jiǎng)金”。④　為企業(yè)服務(wù)8年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的50％ 即③　若銷(xiāo)售2000萬(wàn)元，增銷(xiāo)1000萬(wàn)元中的利潤(rùn)是300萬(wàn)元，其中30％即90萬(wàn)元作為獎(jiǎng)勵(lì)。②　職業(yè)是人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的平臺(tái)。（三）事業(yè)成功要選對(duì)“職業(yè)錨”1.②　興趣、動(dòng)機(jī)。④　傳統(tǒng)型。主要指科學(xué)研究和科學(xué)試驗(yàn)工作。主要職業(yè):經(jīng)理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門(mén)和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者。第三，尋求導(dǎo)師和保護(hù)人，導(dǎo)師的選擇至關(guān)重要。45歲）從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認(rèn)識(shí)問(wèn)題{案例}統(tǒng)計(jì)分析錄用的歷史資料項(xiàng)目8．已婚60人③　選擇錄用方法。（一）領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是獲得追隨者的能力，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)就是追隨關(guān)系。老員工需要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可他的勞動(dòng)。老員工需要尊重。傳承經(jīng)驗(yàn)當(dāng)師傅、當(dāng)教練。承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。關(guān)心其生活。第十二講培養(yǎng)。承擔(dān)有挑戰(zhàn)的工作。③　互為性。（二）以情感人的三道管理198。④　建立科學(xué)的績(jī)效管理制度。②　用企業(yè)精神影響員工。將企業(yè)價(jià)值觀變成先進(jìn)的文化、理念，讓員工接受理念后產(chǎn)生一種行為，這種理念能夠不間斷的指導(dǎo)人的行為。招聘成本BD4. 把事務(wù)各個(gè)部分的認(rèn)識(shí)結(jié)合成整體來(lái)認(rèn)識(shí)的方法稱為：（） √ A合并正確答案：工作流程的中斷D本我的操作原則BD11. 下列不屬于早期職業(yè)的正式成員資格階段面臨的問(wèn)題的是：（） √ A尋求導(dǎo)師和保護(hù)人正確答案：科學(xué)的薪酬制度D13C工資B津貼C14D提升領(lǐng)異力正確答案：（） √ A接受工作，品嘗成功或失敗的教訓(xùn)、過(guò)程、經(jīng)驗(yàn)B超我的操作原則C固定設(shè)備的折舊費(fèi)正確答案：D6. 由于員工流失而增加的隱性成本中不包括：（） √ A整合B培訓(xùn)成本C②　根據(jù)需要制定雙贏的獎(jiǎng)勵(lì)制度。北京曲美家居，剛開(kāi)始與別人進(jìn)行對(duì)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)自己的家具生產(chǎn)質(zhì)量不高，因?yàn)槿思矣玫聡?guó)設(shè)備，于是他也采用德國(guó)設(shè)備，與別人一樣生產(chǎn)。對(duì)標(biāo)管理的三層標(biāo)桿：第一層，企業(yè)的現(xiàn)狀；第二層，優(yōu)秀企業(yè)的現(xiàn)狀；第三層，超越的指標(biāo)。誨人之道是指良好的教育和培訓(xùn)，讓人們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中能夠隨著時(shí)間的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)。④　自主性。第一個(gè)層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個(gè)晉升的機(jī)會(huì)。11)用師傅帶徒弟的方式提高新員工的能力。培訓(xùn)新員工。幫助新員工掌握每一件工作的流程。幫助新員工了解自己職位的職責(zé)。這是哈羅德?孔茨的觀點(diǎn)。面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等方法。（二）使用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指導(dǎo)今后錄用工作①　錄用時(shí)用上述數(shù)據(jù)做為初選依據(jù)。2．學(xué)生干部55人198。退休對(duì)很多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)痛苦的工作，人的一生中從20—60歲都是在職業(yè)領(lǐng)域中度過(guò)的，突然間退休會(huì)很不適應(yīng)。面臨三個(gè)問(wèn)題：第十講主要指各類(lèi)與文件檔案、圖書(shū)資料、統(tǒng)計(jì)報(bào)表之類(lèi)相關(guān)的各類(lèi)科室工作。藝術(shù)型A(1)喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能；(2)具有藝術(shù)才能和個(gè)性；(3)樂(lè)于創(chuàng)造新穎的，與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。⑥　社會(huì)型。④　需要滿足的形式。職業(yè)錨的內(nèi)容④　人一天最美好的時(shí)光（8點(diǎn)～5點(diǎn)）在工作。⑤　另外70％即63萬(wàn)元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬(wàn)元。⑤　服務(wù)10年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的80％ 即38．4萬(wàn)元（48萬(wàn)元的80％）。員工月薪5千元，月獎(jiǎng)金1萬(wàn)元。④　福利撫恤保險(xiǎn)。③　薪酬傾向關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位。⑦　薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。②　勞動(dòng)或自身的價(jià)值不被認(rèn)可，人才會(huì)流動(dòng)。⑦　選擇最優(yōu)化方案。如果64個(gè)問(wèn)題沒(méi)測(cè)出來(lái)，第65個(gè)問(wèn)題解決我們最應(yīng)該要堅(jiān)持的最優(yōu)秀的部分，第66個(gè)問(wèn)題最能夠讓我們找出改善點(diǎn)。59　單位各部門(mén)之間有著良好的合作關(guān)系，而沒(méi)有破壞性的沖突。51　與其它部門(mén)之間的關(guān)系是令人滿意和有益的。43　人們能參與并影響決定整個(gè)單位命運(yùn)的決策。35　有關(guān)規(guī)章制度是切合實(shí)際的，并有利于單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。27　管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。19　實(shí)施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。11　職工有忠誠(chéng)感和歸屬感。③　單位目標(biāo)和個(gè)人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。群體間協(xié)調(diào)能力。11)組織結(jié)構(gòu)。合作。關(guān)心職工。信息溝通。人力資源指數(shù)量表是從實(shí)物和環(huán)境來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因。考核目的是為了維系組織正常運(yùn)作，為此，就要變結(jié)果評(píng)價(jià)為過(guò)程評(píng)價(jià)，即過(guò)程績(jī)效管理?？?jī)效差維持好pm:績(jī)效維持都不好圖8－3（四）PM量表的使用方法①　領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)。以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無(wú)法客觀