【正文】 人才流失原因了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失；（2）健康原因。面對今天，人們的心理壓力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的競爭力。{案例}有一家主要為汽車制造業(yè)提供車門、車門的升降和座椅的外商企業(yè)，公司發(fā)現(xiàn)員工都很優(yōu)秀，但是員工身體健康都不好。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問題。（4）工作與個人生活的不平衡。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。第三類，追求自由型。第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。如果某一類員工工作不是他全部的追求，家庭生活是他關(guān)注的重點(diǎn)，他希望在家庭和工作中尋求平衡，而工作卻占用了很多的業(yè)余時間使之無法照顧家庭，那他是不適合這個崗位的。（5）上下班交通耗時。（7）MBA（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因①　工作與職業(yè)目標(biāo)不符。③　缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機(jī)會。⑤　缺少上級信任，無決策權(quán)。⑦　培訓(xùn)機(jī)會有限。②　工作責(zé)任過重。④　技能和知識無法發(fā)揮。⑥　缺少對工作表現(xiàn)的反饋。⑧　工作環(huán)境不好。（四）人才流失之人際關(guān)系原因①　與直接上級的矛盾。③　與下級的矛盾。⑤　對高層管理人員失去信任。⑦　與客戶及供貨商的矛盾。②　對公司福利不滿。④　缺少激勵機(jī)制，如獎金等。⑥　資歷決定薪酬。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬不是激勵因素，只是一個保健因素。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是人才流動中非常重要的因素。②　缺乏商業(yè)誠信。④　公司戰(zhàn)略不明確。⑥　不愿創(chuàng)新和改變。⑧　辦公室政治。⑩　勞動得不到認(rèn)可。二、人才流失原因分析（一）人才流失層次因素不同層次的人因流失因素不一樣而流動，人才流失的層次因素示意圖（如圖5－1）圖5－1人才流失的層次因素示意圖1.社會因素經(jīng)濟(jì)增長、失業(yè)率和價值觀都會影響人才流失問題，比如美國次貸危機(jī)使整體國際經(jīng)濟(jì)下滑，帶來一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，人員就業(yè)困難，人才流失率會降低。與此同時，價值觀對流失影響也是比較大的。行業(yè)發(fā)展前景好，公司績效好，人才流失率會低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。它們會引發(fā)人們不同的心理過程，如果感覺不好，可能會產(chǎn)生怠工或者曠工的行為，如果社會能夠給他們提供更多的機(jī)會，他有可能就會產(chǎn)生尋求工作的行為，我們習(xí)慣稱之為流失預(yù)備行為，在流失之前他的心態(tài)會導(dǎo)致其流失。第六講人才流失心理動因模型1.調(diào)動人的積極性的五個變量：①　技能的多樣性。③　任務(wù)的重要性。⑤　反饋程度。壓力因素①　角色沖突：當(dāng)一個人承擔(dān)一個矛盾的角色，必然會承受很大的壓力。③　工作負(fù)荷：工作負(fù)苛過重必然會產(chǎn)生壓力問題。3.②　機(jī)會變量。④　工作因素。工作參與程度和組織承諾程度受改變現(xiàn)狀的努力因素的制約。（三）人才流失的心理因素及規(guī)律人產(chǎn)生行動的原因是因?yàn)閷π枰牟粷M足，人有兩類需要：生理需要和心理需要。人類有需要，需要不滿足，便產(chǎn)生心理緊張，于是就思考要不要流動，產(chǎn)生流動的動機(jī)，于是人們就會產(chǎn)生行為，最后滿足需要，流動成功。人真正行為必須有一個外界物作為誘因，想流動，必須外界有一個機(jī)會他才能流動。第二，把流動消滅在沒有流動之前。本我是人類行為和需要產(chǎn)生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和發(fā)展。②　超我。③　自我。每個人都有生存和發(fā)展的需要，關(guān)鍵問題在超我。引發(fā)人才流動的需求層次：①　生理需要，比如收入是滿足生存的需要。③　歸屬感，希望歸屬于團(tuán)隊(duì)、組織。⑤　自我實(shí)現(xiàn)的需要。①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。比如績效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。第七講員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評價員工流失原因的重要工具。①　員工變動頻繁；流動率大。③　員工不停抱怨企業(yè)和管理者。⑤　員工配合性變差。⑦　員工抗拒心理加重。①　對薪酬待遇的不滿意。③　心里壓力過大。⑤　企業(yè)缺少凝聚力。⑦　企業(yè)規(guī)章制度不健全。⑨　不公平。①　及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題。②　為解決問題提供對策。（二）員工滿意度量表應(yīng)用的技巧①　共有100個問題。③　匿名填寫此量表，避免員工心理上的負(fù)擔(dān)。⑤　量表密級，例如為A級，任何信息都受到保密，可放心回答。⑦　按實(shí)際情況回答。①　答題卡。答題卡縱向是題號，橫向是應(yīng)答，比如A非常滿意，B基本滿意，C不確定，D不滿意，E極度不滿意。②　常模。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對性的處理具體部門的問題。答題卡你的姓名:______(可以不填)所在部門:________(可以不填)你的職位:______入職年限:________性別:______學(xué)歷程度:________（1）對工作回報的滿意度1)對工資收入是否感到滿意？2)對加班工資的計(jì)算與付給是否感到滿意？3)公司獎金計(jì)算與付給是否合理？4)對福利待遇是否感到滿意？5)對公司的社會保險是否感到滿意？6)薪資體系是否合理？7)對假期安排是否感到滿意？8)在工作中是否感到有樂趣？9)是否感到工作有成就感？10)工作與生活中，有友誼與朋友嗎？12)認(rèn)為公司的職位與權(quán)力是否相對應(yīng)？14)日常工作中，經(jīng)常受到表揚(yáng)與鼓勵嗎？16)是否經(jīng)常獲得公司給予的機(jī)遇？18)專業(yè)知識和社會知識在不斷進(jìn)步嗎？20)對自己的能力提升感到滿意嗎？22)企業(yè)評比優(yōu)秀員工的方法是否合理？24)記過、降級或降職的處罰規(guī)定是否合理？比如工作和生活中你有友誼和朋友嗎？這個問題是探討人際關(guān)系層面；你個人能力和特長是否得到發(fā)揮？是了解能力和崗位的匹配程度；你認(rèn)為公司職位與權(quán)利是否相對應(yīng)？主要是了解公司工作機(jī)制的問題等。認(rèn)為公司休息時間的規(guī)定是否合理？11)認(rèn)為公司的請假制度是否合理？13)認(rèn)為工作的資源配備適宜嗎？15)對公司資源配備的效率感到滿意嗎？17)對公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？19)對工作環(huán)境感到舒適嗎？21)對公司的環(huán)境保護(hù)感到滿意嗎？23)對工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？25)（3）對工作群體的滿意程度1)對同事之間的行為，禮節(jié)與禮貌是否滿意？2)與同事之間的溝通與交流狀況如何？3)對同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意？4)對同事之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？5)在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗(yàn)嗎？6)覺得目前員工的士氣與心態(tài)是？7)公司對輿論的控制及導(dǎo)向感到是否滿意？8)認(rèn)為公司的團(tuán)隊(duì)精神如何？9)對自己及周圍的同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？10)對公司的成本控制和管理感到滿意嗎？12)和周圍同事的責(zé)任感及能動性如何？14)對公司會議有效性及作用評價如何？16)認(rèn)為公司同事的觀念是否跟上了時代？18)對你的體質(zhì)及健康感到滿意嗎？20)一個有品位的公司能體現(xiàn)出對人的基本尊重。（4）對企業(yè)管理的滿意度1)對公司的管理創(chuàng)新及改進(jìn)方面的工作是否感到滿意？2)對公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？3)認(rèn)為公司的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是否合理？4)對公司的用人機(jī)制感到滿意嗎？5)對公司的監(jiān)察機(jī)制感到滿意嗎？6)對公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？7)對公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？8)工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9)對公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？10)對公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？12)對公司各種制度的實(shí)施效果感到滿意嗎？14)對公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價值觀的看法如何？16)員工的生日及節(jié)假日，對公司的慰問工作感到滿意嗎？18)對公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？20)一個員工對公司管理制度滿意時他會留職，如果對公司管理制度不滿意，流動率會非常高。公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成狀況怎么樣？例如：非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá),如果有,觀點(diǎn)或令人關(guān)注的問題是:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________分行業(yè)、專業(yè)、年齡、工齡、性別來統(tǒng)計(jì)，可得出多種數(shù)據(jù)，了解滿意程度，有針對性的開展工作。{案例}分析原因之后發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)部門是合并的，它不接受這個公司的文化，后來就逐漸推進(jìn)企業(yè)文化，設(shè)計(jì)部門的滿意度提高。所以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可將管理、分析做到最好。全公司做完之后求一個平均值，每一個專項(xiàng)再求一個平均值即專項(xiàng)常模，在分部門再做部門的平均值，就可以對比出各個部門之間的問題。第八講 解決人才流失常用的管理工具（下）一、PM量表工具（一）PM量表簡介PM量表是大阪心理學(xué)家三隅在九州大學(xué)任教時提出的，1960年前后他在實(shí)驗(yàn)室做PM類型研究，1963年在現(xiàn)場研究，1978年三隅用量表測量了礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運(yùn)輸、銀行、學(xué)校、機(jī)關(guān)、家庭、醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達(dá)15萬人次。1981年徐聯(lián)倉教授將PM理論引進(jìn)我國。 PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進(jìn)行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。第二，關(guān)心人。②　低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。④　高度關(guān)心組織低度關(guān)心人。2.管理方格理論他把管理四分圖坐標(biāo)擴(kuò)展成九九81個方格，縱坐標(biāo)體現(xiàn)對人的關(guān)心，橫坐標(biāo)體現(xiàn)對工作的關(guān)心。有五種典型領(lǐng)導(dǎo)人①　99型領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)心工作高度關(guān)心人②　11型領(lǐng)導(dǎo)低度關(guān)心人低度關(guān)心人③　19型領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)心工作低度關(guān)心人④　91型領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)心人低度關(guān)心工作⑤　55型領(lǐng)導(dǎo)適中99型并不是最好，工效高的為最好。②促進(jìn)相互作用。④ 職務(wù)執(zhí)行。2. PM概念3. PM理論實(shí)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是一種具體環(huán)境中的行為。F（領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個人的行為，而且包括他對其他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團(tuán)體現(xiàn)象。198。以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。PM理論采取了動態(tài)的非絕對化的概念，可以區(qū)分出不同程度。績效好維持差M:工作績效P因素10題；對集體關(guān)心M因素10題。工作激勵、對待遇的滿意程度、工廠福利條件、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效范圍等各5題。例如表一班組長；表二職能部門；表三 生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。如：你曾因與同事或上級關(guān)系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？答案：⑤全沒有 ④幾乎沒有 ③不常有②有時有 ①屢次有。有兩個因素:第一，讀題速度；第二，是否泄題。求出本單位PM平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類型，然后與全國常模比較。圖8－4 PM量表處理結(jié)果②八個環(huán)境因素。可以與常模比較評價領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部下的士氣。例如，一個汽車配件公司的副總經(jīng)理或總經(jīng)理，他們都不直接參與產(chǎn)品生產(chǎn)，都是員工和部門在生產(chǎn)，那么如何評價副總經(jīng)理或總經(jīng)理的業(yè)績？可通過公司利潤、產(chǎn)值和其他的財務(wù)指標(biāo)來評價，但是PM量表更能評價他的行為，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效更多是體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)