【正文】 加激烈。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)的首要任務(wù)。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說(shuō)法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級(jí)建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強(qiáng)又經(jīng)驗(yàn)豐富，可以非常輕易地找到與國(guó)企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常到國(guó)企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國(guó)有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。認(rèn)識(shí)和管理不到位(1)雖然越來(lái)越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號(hào)，但在實(shí)際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對(duì)人才的重視只停留在口頭與理論上，無(wú)切實(shí)可行的措施及政策，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，也會(huì)造成人才的流失。合理的薪酬應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后(1)有些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報(bào)，因此不夠重視也不舍得投入。企業(yè)文化氛圍不濃厚國(guó)有企業(yè)大多對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識(shí)和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強(qiáng)。如果企業(yè)不能很好地讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，獲得他們所需要的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)選擇離開。(二)建立和完善用人機(jī)制人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計(jì)劃地引進(jìn)，合理地使用，精心地培養(yǎng)。(三)建立合理的薪酬管理體系薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)留住人才起著至關(guān)重要的作用。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績(jī)效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個(gè)工作職位及員工個(gè)人的價(jià)值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說(shuō)服力，以提高員工對(duì)薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵(lì)作用，使人才得到應(yīng)有的回報(bào)。忠誠(chéng)制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠(chéng)制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。因?yàn)橹艺\(chéng)，他們才會(huì)急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會(huì)與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。(五)以人為本，注重人性化管理員工的個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對(duì)員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人，用其所長(zhǎng)，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時(shí)，用當(dāng)其位。無(wú)論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放、人員流動(dòng)等人力資源管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過(guò)企業(yè)管理者的精心謀劃才能實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實(shí)文化內(nèi)涵。(七)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識(shí)和能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識(shí)、管理能力及個(gè)人風(fēng)范，對(duì)能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過(guò)人的膽識(shí)，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛(ài)才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。國(guó)有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，(34)。國(guó)有企業(yè)人才流失的法律對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，(15)。第三篇：我國(guó)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析我國(guó)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析一、引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。我國(guó)曾長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。人才流失問(wèn)題正越來(lái)越成為制約我國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展的重要問(wèn)題之一，而如何處理該問(wèn)題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。此外，當(dāng)問(wèn)及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。而且，年長(zhǎng)的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒(méi)勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒(méi)有提拔重用的可能”，且這些情況長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂(lè)趣，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來(lái)越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過(guò)5年。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)提高。二是實(shí)踐鍛煉不夠。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長(zhǎng)的重要途徑。（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒(méi)有凝聚力在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說(shuō)出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺(jué)得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無(wú)人說(shuō)”，沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。對(duì)此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣企業(yè)作為個(gè)人事業(yè)的舞臺(tái)，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無(wú)法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)至關(guān)重要?！敦?cái)富》評(píng)價(jià)百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。根據(jù)全球咨詢公司沃森。”松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。（三）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺(jué)到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問(wèn)。他們要么沒(méi)有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。（五）因人設(shè)崗對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒(méi)有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)到50萬(wàn)元不等。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過(guò)程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。古語(yǔ)云“他山之石，可以攻玉”，美國(guó)公司的這一做法，對(duì)我國(guó)企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來(lái)更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問(wèn)題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。五、結(jié)束語(yǔ)員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。第四篇：我國(guó)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究我國(guó)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策探究摘要：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟(jì)開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源；原因； 對(duì)策Causes and Countermeasures of Brain D