【正文】 發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。二是實踐鍛煉不夠。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。（七）股權激勵，用配股制度留人股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權不調人或者不予聘用。s reform and opening up, the phenomenon of brain drain in our various enterprises shows a growing present, financial crisis sweeps the world and the global economy began to decline, how to effectively reduce the brain drain has bee particularly this paper, through analyzing internal and external reasons of brain drain, it puts forward the measures of prevention and response in the process of recruitment and outflow of words:Brain Drain。缺乏合理有效的績效考評制度許多企業(yè)的績效考核和評估標準比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據(jù)進行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風氣；再加上沒有有效地運用考核結果，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。提出企業(yè)真實的期望，做出真實可以實現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有太過于不切實際的期望。企業(yè)應努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機制努力為人才建立良好的工作環(huán)境與氛圍。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。美國著名危機管理專家諾曼實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。除要與之保持良好的關系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵機制，經常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達“如在新公司不如意，本企業(yè)大門隨時敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。首先，企業(yè)可以通過加強企業(yè)與競爭對手的比較優(yōu)勢以減弱市場機會對人才的吸引力。以此來滿足人才增強個人素質、適應知識更新的要求，同時也為企業(yè)各類職位提供人才儲備保障和企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎。此外，人才的意見、建議得不到領導的重視，怨言的無處發(fā)泄也可能導致人才的流失。（二）企業(yè)內部環(huán)境的作用招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化許多企業(yè)在招聘時為了維護和保持企業(yè)的對外形象，不向應聘者提供企業(yè)的消極消息。在當今金融風暴席卷全球、全球經濟開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業(yè)的影響。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。根據(jù)全球咨詢公司沃森。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。比如，有專家稱：當前高科技產業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術大升級，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。(七)提高企業(yè)領導者的管理意識和能力企業(yè)領導者的思想認識、管理能力及個人風范，對能否留住人才也起著至關重要的作用。要“引”、“用”、“育”相結合，有計劃地引進，合理地使用，精心地培養(yǎng)。認識和管理不到位(1)雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經認識到人才在生產和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。第二篇：淺談我國國有企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在酒店內建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學歷和一定的技術水平（操作技能比賽前15名）、工作表現(xiàn)優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚）的員工，允許參加酒店組織的管理練習生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續(xù)學習和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當發(fā)生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。第一篇：我國酒店人才流失的原因及對策我國酒店人才流失的原因及對策 標簽：我國 酒店 人才 流失 原因 對策 上一篇：太陽能燈具漸成綠色照明產業(yè)發(fā)展下一篇：節(jié)能半導體照明產業(yè)迎來發(fā)展新機酒店業(yè)的競爭歸根結底是人、財、物的競爭。所以，酒店在追求經濟效益的同時，還應重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對客人盡心盡職的同時，應提高對核心員工的重視，預先做好人力資源的發(fā)展與儲備的規(guī)劃工作。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。(2)國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經常是按領導的意志辦事，影響了制度的嚴肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產生強烈的抵觸情緒，尤其對人才的工作激情造成嚴重的傷害。同時，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不正?，F(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業(yè)內部合理流動，而對于無所事事又不努力進取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個別員工要及時進行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。企業(yè)領導者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個企業(yè)的內部環(huán)境如何。二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）對現(xiàn)有薪酬不滿根據(jù)Work China的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。然而，很多大學生進入單位后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)很少有系統(tǒng)的知識培訓，職業(yè)生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。由于企業(yè)福利問題造成的人才流失，已占我國企業(yè)人才流失總量的一個很大比重。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現(xiàn)金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。（二）與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業(yè)保密保護條款。本文通過對人才流失的內外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進到人才流出過程中預防和應對措施。尤其是在企業(yè)急于用人之際，HR為了吸引優(yōu)秀的人才入職、完成招聘任務，企業(yè)就會夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給予應聘者過高的承諾而事后不能兌現(xiàn)[2]。二、企業(yè)人才流失的對策研究企業(yè)要實現(xiàn)21世紀新的發(fā)展目標，就必須把人才工作提上重要戰(zhàn)略地位，統(tǒng)籌規(guī)劃，把握重點，扎實推進，通過對人力資源的各個環(huán)節(jié)采取行之有效的措施和手段，進一步穩(wěn)定人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保證和智力支持。在企業(yè)的人才開發(fā)上應堅持“內部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。其次，企業(yè)通過降低崗位的市場通用性，如在進行崗位體系設計時保持一定的與行業(yè)內的相同職位之間的差異性；或在培訓時，側重對有差異性的企業(yè)技術性等問題進行培訓。當然也要避免不道德的“挖墻腳”之嫌，而主要表達一種愛才惜才的理智和寬容。二、人才流失對企業(yè)的影響對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。（二）危機處理１、危機溝通管理危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經驗、企業(yè)文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網(wǎng)絡、業(yè)務計劃、生產技術流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。（三）危機事后管理任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經營效率大大降低；其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商