當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策-在線瀏覽
2024-09-30 21:13本頁面
【正文】 詞：國(guó)有企業(yè)；人才流失；原因及對(duì)策 2太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。具體分析起來，人才流失主要有以下原因： （一）薪酬水平低 國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 （二）福利缺乏吸引力 伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)將逐漸縮小或消失。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。 其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。 3太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙 最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。 其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。 （五）企業(yè)發(fā)展前景 國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如。 國(guó)有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機(jī)會(huì)中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。如何降低人才的流失率，將人才的流動(dòng)率控制 4太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙 在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲(chǔ)備人員數(shù)量（儲(chǔ)備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。 其次，在人員的招聘過程中，要對(duì)應(yīng)聘者“坦誠(chéng)相見”。 再者，在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。對(duì)于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對(duì)于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實(shí)相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得 5太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙 的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。 其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。 再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目
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