【正文】 工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。六、結(jié)語在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，形象的塑造、品牌競爭力的形成都與人有密切的聯(lián)系，而目前我國國有企業(yè)，人才流失嚴(yán)重，影響了企業(yè)在本行業(yè)的競爭力，因此，當(dāng)務(wù)之急在于留住人才。企業(yè)人才流失不僅意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的損失，而且給企業(yè)帶來高昴的人才交替費(fèi)用。給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，從而削弱企業(yè)的競爭力。3．企業(yè)人才流失，會打斷正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。4．企業(yè)人才流失，會使企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響企業(yè)的凝聚力。二、人才流失的原因1．對人力資源管理的認(rèn)識亟待提高。人力資源在國有企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中運(yùn)行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價(jià)值觀。由于缺乏鮮明的企業(yè)文化，沒有共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，員工離心離德，人才流失就難以避免。我國國有企業(yè)薪酬水平相對較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。4．員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其它單位去，在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變化。5．人才市場的變化，加劇了人才的流失。三、留住人才的策略企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。很簡單，一個(gè)企業(yè)只有發(fā)展了，具備了雄厚的競爭力，有著光明的前景，才會有強(qiáng)大的吸引力，將各種人才牢牢吸住。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，有幾點(diǎn)需要注意首先是要參考同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，以更好的穩(wěn)定公司的人員；其次是薪酬制度要有激勵(lì)性，要留住人才企業(yè)必需改善薪酬制度，使其具備激勵(lì)的功能，盡量讓能者、多勞者多得；再次，是企業(yè)應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會保障福利，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出，增加企業(yè)文化對員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，具有較強(qiáng)的凝聚力，因此它對穩(wěn)定員工減少企業(yè)中的人才流失起著重要的作用。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先從內(nèi)部來選聘人員，使企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有可能被分配擔(dān)任更重要的工作。4．樹立全新的用人理念。改變?nèi)瞬拍苓M(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，建立流動(dòng)配置、合同聘用、競爭上崗、科學(xué)評價(jià)、嚴(yán)格考核，強(qiáng)化監(jiān)督的用人機(jī)制，這樣才能有利于吸引人才，留住人才。企業(yè)要通過建立良好的企業(yè)文化、通過團(tuán)隊(duì)精神形成學(xué)習(xí)型組織，通過一個(gè)具有獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者等來提高綜合實(shí)力，為優(yōu)秀的人才提供一個(gè)全新的具有保障體系的馳騁舞臺，以其獨(dú)特的魅力和個(gè)性來吸引人才，讓他們對身處該企業(yè)充滿榮譽(yù)感。缺乏情感投入同樣會造成人才流失，人才需要一個(gè)舒適和諧的工作環(huán)境，這樣他們才會感覺工作更輕松，更愉快，更容易發(fā)揮其潛在的創(chuàng)造力。企業(yè)工作設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)要”適當(dāng)偏高”，員工能夠勝任，使員工的能力得到超水平發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強(qiáng)調(diào)員工通過邊干邊學(xué)的方式，在實(shí)踐中提高能力和水平。高度重視人力資源的開發(fā)和利用，人力資源管理的宗旨是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為人才發(fā)揮才干提供足夠的空間和機(jī)會。尊重人才，用人所長，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。第三篇：國有企業(yè)人才流失淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策姓 名： 馮 瑾 學(xué)號：1161101206442 專 業(yè)： 行 政 管 理 所 在 電 大： 西安廣播電視大學(xué)當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的原因及對策內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)約束機(jī)制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。最后是學(xué)非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點(diǎn)。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。“并非每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。首先，對中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。首先，“以人為本”。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競爭、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。我們?nèi)肆Y源部對他們做了離職面談，情況如下：（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性，福利不佳的有22人，％，超過半數(shù)以上；（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，％；（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會，在我們公司個(gè)人沒法發(fā)展的有15人，％；（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。不過，和07年人力資源專題會時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們在后面的分析中可以看到，其他因素卻逐漸對我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？總之，在我們薪酬競爭力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競爭力，做市場價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級者，要么以其他因素來彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)