防止國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策-在線瀏覽
2024-10-01 04:54本頁(yè)面
【正文】 資源管理的多方面研究相應(yīng)對(duì)策： 仍以上述國(guó)有企業(yè)為例，50%的離職原因是對(duì)收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。鄄trinsicrewards）和內(nèi)在待遇（intrinsicre。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動(dòng)工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個(gè)人影響力和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。企業(yè)與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動(dòng)工資制度。 （3）企業(yè)福利是指企業(yè)向員工提供高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)的養(yǎng)老金、住房福利及醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目。 精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?！惫芾碚呓?jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。所以說(shuō)，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿，是得不償失的。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。尤其是對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的空間。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來(lái)越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是以崗定人的做法。 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核晉升。注重工作實(shí)績(jī)，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實(shí)績(jī)論英雄。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，人員配備在結(jié)構(gòu)上起碼要注意三個(gè)基本問(wèn)題：配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例
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