防止國有企業(yè)人才流失的對策(編輯修改稿)
2024-10-01 04:54 本頁面
【文章內容簡介】 和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?！被蛘哒f：“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧。”管理者經(jīng)常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿，是得不償失的。如果長此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。 一個企業(yè)是否有發(fā)展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現(xiàn)自我價值的前提條件。尤其是對于國有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴峻形勢時，應當考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實現(xiàn)的空間。因此，國有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機制： 企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是“因人設崗”的做法。隨著經(jīng)濟大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是以崗定人的做法。此外，還應重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。 實行競爭上崗、考核晉升。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。 人力資源配置的過程實質上是使結構趨于合理化的過程。結構觀點要求在人員配置上遵循合理
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